華章經典·管理：組織

《華章經典·管理:組織(珍藏版)》的焦點正是這種複雜的組織行為。儘管大多數組織有等級制度，但組織過程絕不能單純依靠命令和權力來完成。所以《華章經典·管理:組織(珍藏版)》自始至終關注的恰是決策而非等級。這也是現代組織和管理重要的一環。 ^[1] 

《華章經典·管理:組織(珍藏版)》由詹姆斯G.馬奇、赫伯特A.西蒙人編著，經常讓人更驚奇的不是現在知道但過去不知道的事情，而是那些曾經知道但已經忘記的事情。在《華章經典·管理:組織(珍藏版)》出版後的漫長歲月裏。並沒有什麼事件足以改變組織或組織理論的基礎。

叢書讚譽

出版説明

總 序

致讀者

譯者序

再版前言

第1章 組織行為

1.1 組織作為社會機構的重要性

1.2 組織理論的文獻

1.3 本書的結構

1.4 命題的類型

1.5 心理學的一些假定

第2章 “古典”組織理論

2.1 泰勒的科學管理

2.2 部門劃分理論

2.3 古典管理科學的操作和經驗問題

2.4 結論

第3章 動機限制：組織內部決策

3.1 影響過程

3.2 官僚理論

3.3 滿意與生產率

3.4 生產動機

3.5 結論

第4章 動機限制：參與決策

4，1 組織平衡理論

4.2 參與者

4.3 僱員參與：參與標準

4.4 僱員參與：一般模型

4.5 影響預期離開組織的可感願望的因素

4.6 影響離開組織的可感安逸的因素

4.7 其他參與者

4.8 機會主義與組織生存

4.9 結論

第5章 組織中的衝突

5.1 個體衝突

5.2 組織衝突：組織內部的個體衝突

5.3 組織衝突：組織內部的羣體衝突

5.4 組織對沖突的反應

5.5 組織間衝突

5.6 結論

第6章 理性的認知侷限

6.1 理性的概念

6.2 組織中的行為程序

6，3 感知與識別

6.4 分工

6.5 溝通

6.6 組織結構和理性邊界

第7章 組織的計劃與創新

7.1 創新的概念

7.2 創新過程

7.3 創新機會

7.4 程序的詳盡闡述

7.5 組織層次與創新

7.6 計劃過程

7.7 結論

後記

致謝

關鍵概念索引

參考文獻

作者：（美國）詹姆斯 G.馬奇（James G.March） （美國）赫伯特A.西蒙（Herbert A.Simon） 譯者：邵衝

詹姆斯 G.馬奇（James G.March），2003年兩位管理學者製作了一張200位管理大師的排行榜，然後他們問上榜的大師們一個問題：誰是你心目中的大師？排在第一位的是20世紀最偉大的管理思想家德魯克，排在第三位的是諾貝爾經濟學獎獲得者赫伯特·西蒙，而排在德魯克之後，西蒙之前的則是幾乎沒有公眾知名度的詹姆斯·馬奇。馬奇出生於1916年，1953年獲得耶魯大學博士學位，1964年擔任加州大學社會科學院的首任院長，1970年成為斯坦福大學的管理學教授，同時也擔任政治學、社會學、教育學教授，是名副其實的多領域大師。馬奇被公認為是過去50年來，在組織決策研究領域最有貢獻的學者之一，他在組織、決策和領導力等領域都頗有建樹。他的代表作除了《決策是如何產生的》之外，還有與西蒙合著的《組織》（機械工業出版社出版），與賽爾特合著的《廠商行為理論》。

赫伯特 A.西蒙（Herbert A.Simon），是唯一一位因管理方面的研究獲得諾貝爾經濟學獎的人。他在管理學、經濟學、組織行為學、心理學、政治學、社會學、計算機科學等方面都有較深的造詣。西蒙曾任美國伊利諾伊理工學院教授，自1949年開始，他在卡內基—梅隆大學擔任計算機科學與心理學教授。1975年，他榮獲圖靈獎——計算機科學最高獎；1978年，他榮獲諾貝爾經濟學獎。2001年，西蒙去世，享年85歲。他的主要著作有：《管理行為》、《公共管理》（與史密斯伯格等人合寫）、《組織》（與馬奇合寫）、《經濟學和行為科學中的決策理論》、《管理決策的新科學》、《我生活中的方方面面》等。

在已經對大量的理論説明和(在很小程度上)經驗證明進行總結的情況下，再來概括本書的內容一定是困難的，可能也是多餘的。我們可以引述在第1章對研究目的的陳述來圓滿地結束本書。我們考察了組織理論的文獻，從考察把僱員看作工具和生理人的理論開始，接着重點考察了人的行為動機和情感面理論，最終以強調認知過程的理論結束。

我們認為，在理論闡述方面，我們研究的領域是非常不平衡的，特別是對命題的實際檢驗。我們能為命題收集到的證據大部分與本書中間討論動機與態度的幾章有關。組織行為的認知面迄今為止幾乎仍是尚未得到研究的領域。

同時，我們注意到，本書陳述的組織行為命題的經驗檢驗提出了許多技術的和方法論的問題。由於在其他地方已經討論了其中部分問題，我們就不在這裏詳細討論前幾章使用過的方法了。但是，我們願意列舉對研究組織行為似乎特別重要的方法論的四個問題：

1．認同問題。計量經濟學家們和其他人(Koopmans，1950；Hood andKoopmans，1953)非常關注用經驗數據檢驗理論模型的問題。我們注意到我們的某些模型難以得到組織理論其他研究人員的認同。

2．根據對組織成員的行為觀察推斷組織所用程序的問題。大量研究是採用問題推論方法進行的(Cyert，Simon，and Trow，1956；Newell，Shaw，and Simon，1958)。

3．推斷組織成員之間的影響關係存在或不存在是很有強度的問題。包括測量影響在內的某些主要問題，我們和其他研究人員在最近幾年已經論述過了(Simon，1953a，March，1955a，1956，1957；Dahl，1957)。

4．組織行為的現場研究和單一案例研究在組織研究中的地位問題。我們認為該領域尚未得到充分發展，我們希望能為此做出一些新貢獻。遺憾的是，我們做不到。就這個根本性理論來説，組織理論的方法論是不平衡的，需要進一步完善。

我們希望我們已經非常準確地描述了命題的意義和目的，非常準確地描述了其他人對文獻的理論貢獻，並沒有隱瞞我們自己對人的行為基本理論的判斷。我們真誠地希望我們提出的有關組織中人的行為的幾百個命題，能夠成為主要普遍的原理和行為科學的主要方法論中創新的經驗檢驗的基礎。

30多年前，我們曾與哈羅德·格茲考一起彙編組織理論的“命題清單”。目的是列出普遍原理(最好是真實的普遍原理)和評估支持這些普遍原理的經驗證據。當然，要彙編命題清單就需要將它們組織起來，因此形成了本書，我們在書中提出了組織理論的結構。

本書自出版以來一直受到關注。對有些人，它提供了1958年以前發表的組織研究指南；對有些人，它成了供引用、校訂、擴充和批判組織命題的有效來源；對有些人，它成了過時的時代畫像。

新版的價值將使本書繼續備受關注。新版保留了原來的內容，但增加了一些註解。這些註解與本書首版問世35年以來的組織與組織理論界的事件有關。我們樂意增加那些註解並同時聲明，我們今天不可能比過去更聰明。讓作者感到不安的或許是，我們仍喜歡時時閲讀這本書。讓人更驚奇的不是我們現在知道但過去不知道的事情，而是那些我們曾經知道但已經忘記的事情。

如果今天要我們發表看法，那就是在這麼長的時間裏，沒有什麼事件徹底動搖了組織或組織理論的基礎，以至使它們面目全非或被嚴重扭曲。自1958年以來，組織的社會環境發生了巨大變化，特別是藝術語言、意識形態、族羣與性別羣體中的關係現實。組織的技術環境也發生了巨大變化，特別是信息技術和機器人技術。自1958年以來，有關組織的一系列研究發現也給人留下深刻印象。比起20世紀50年代，我們必須更加重視組織研究的數量和質量。不過，我們已經觀察到的新現象，或許大多數也是新概念，並不需要付出太大努力就可以放進為它們設計的早期框架中去。這就是為什麼我們只是增加這些註解而不是重寫本書的眾多原因之一。

關於本書

本書是關於正式組織理論的。組織是偏好、信息、利益或知識相異的個體或羣體之間協調行動的系統。組織理論描述的是促進組織及其成員共同生存的協作衝突、資源調度和行動協調的微妙改變。

對生存的這些促進作用主要是通過對信息、身份、實情和刺激的控制來實現的。組織過程和信息渠道決定組織參與者的目標和對組織的忠誠。它們創造共享的實情——包括共同信念和規範在內的組織氣質。它們鼓勵相宜行為。

但是，由於生存的不確定和不明確、人類的認知能力和情感能力的有限、跨時空協調的複雜性，以及競爭的威脅，有效控制組織過程是有限的。

組織的參與者們互相協調以尋求合作與競爭優勢。他們通過思考、計劃和分析，通過總結經驗和學習他人的經驗與知識，通過創建和運用理解實情的規則、程序與説明體系，以易於糾正的方式來應對這些限制。他們以活動為中心建立支持性的文化、契約、結構和信念。這種大雜燴式的組織行為是本書的焦點。我們想知道一羣個體和羣體如何以相對系統的方式相互協調。

我們談論的大多數組織通常被視為等級制組織。組織的等級性是普遍現象，其部分原因是等級制組織經常是高效率的；另一部分是因為等級制更適合支配與從屬社會關係下的一般文化規範。等級制組織有兩個幾乎相互無關的方面。首先，它是盒子套盒子的結構，大多數組織屬於這種結構。在任何層次上，盒子內部的交流通常要比兩個不同盒子之間的交流更集中；其次，等級制組織的正式權力關係呈金字塔型分佈，從組織的“上層”逐漸向“底層”延伸。

等級制組織的盒子套盒子的特性使從屬單位的專業化成為可能，並在必要的範圍內仍保持相互作用和協調。同時，等級制組織利於作為指揮和協調機制的正式權力的運用。

但是，組織過程並不完全是等級制。它們也有其他形式的網絡，包括向上、向外和向下的影響和控制流。它們是由相互聯繫的活動構成的生態系統，命令與權力的簡單直線概念在其中難以維繫。它們使組織界限的清晰定義成為不可能。還有“委託人”和“代理人”或“內部人”和“外部人”等概念，而這類概念使組織看起來比實際更加簡單劃一。

本書的中心概念自始至終不是等級制而是決策，是組織內部指導和支持決策過程併為其提供資料的信息流。當然，“決策”的概念同樣難以表述。有時，確定決策什麼、何時做決策和誰來做決策都是成問題的。不過，這個概念我們似乎運用得相當好。

對組織而言有幾種決策是重要的。首先是個體(如僱員、成員、支持者、經理、顧客、所有者)參與組織或離開組織的決策，以及他們決定參與的程度和投入多少幹勁與熱情的決策；其次是管理組織的業務、決定如何組織、聲稱的目標是什麼、如何協調任務以實現目標，以及何時改變方向或結構的決策。

本書第3章和第4章主要討論決策的第一種類型。第5章也是討論組織的從屬單位和組織成員的目標和努力出現矛盾時的決策。第6章和第7章討論決策的第二種類型，而第6章側重“靜態”活動，第7章則側重導向組織創新和變革的活動——可以説是靜力學和動力學。

雖然本書的中心概念是決策，但書中提出的理論並不是要選擇理論而是要注意理論。決策者不能同時關注所有目標，不能同時關注所有備選方案，不能同時關注備選方案的所有後果。目標有時高於預期，有時低於預期。注意力也許受限於以往經驗所熟悉的備選方案，或者受限於產品開發或設計過程產生的少數具體的備選方案。注意力也許集中在一組環境下的一組後果(例如流動性)，或集中在另一組環境下的另一組後果(例如市場份額)。

既然不是所有事情都能關注，那麼理解注意力分配的方式對理解決策就十分關鍵了。因此，在本書中我們的注意力大部分放在搜尋理論上——考察組織在何時、何處及如何搜尋有關的緊要問題、備選方案及其後果的信息。

本書所述的組織注意理論建立在兩個已被證明並有很大影響力和吸引力的理念之上。第一個理念是滿意，即組織強調目標，並嚴格區分成功(實現目標)與失敗(未實現目標)，而不是成功或失敗的程度。第二個理念是組織更關注沒有達到其目標水平的行為，而不是那些促使其實現目標的行為。自1958年以來，這兩個理念(及其相關理念)對決策產生了深遠影響。

當然，組織與決策的有限理性和行為與搜尋方式受注意力約束並不是本書闡述的全部內容，但它或許是核心部分。

對本書的幾點説明

本書的讀者們通常似乎都能發現我們論述組織的思想是有用的，我們有像權威作家一樣的自負感，因為我們沒有明確寫出來的思想大部分都隱含在了我們詳述的思想中。但是，如果現在是初次寫作，我們的論述至少在四個方面會略有不同： 1．我們會更關注經驗觀察而不是理論推測。

2．我們會較少強調基於理性分析的行為而較多強調基於規則的行為。

3．我們不再把決策前提視為外部因素。

4．我們會更加重視組織的歷史和社會環境的作用。

儘管我們認為本書預先提出了我們在此談論的許多觀點，但沒有像我們今天承擔類似項目時要求的那樣對其進行詳述。

推測與資料

我們現在認為，本書的最大缺憾是對經驗證據的處理。前五章的情況還不錯，我們能夠利用大量文獻。當然今天仍有許多這類研究，以進一步支持我們的論點或修正我們推測的論點。多元統計技術的發展、研究設計與分析培訓的改進和研究人員在收集有用資料時的勤奮，為那幾章討論的主題提供了非常堅實的經驗基礎。

第6章和第7章討論的主題難度加大。在這兩章，我們不怎麼涉及個體，涉及系統更多些。我們找到的大部分相關證據都是對具體組織的專題研究——案例研究——現存的論述科學方法的文獻沒有告訴我們如何使案例研究成為客觀的、可重複的、提供作為科學根據的典型證據的方法。甚至識別和收集可能的相關案例差不多都成了不可能的事情。

我們十分清楚，要提出和檢驗組織決策過程的假設，必須調查真實組織環境中的決策過程。幾乎只有參與過決策過程的學者們，主要採用社會歷史學家或人種志學者的方法，在或長或短的時期內研究過特定組織。他們的樣本是機會樣本，展示了不可解釋的世界。他們的資料大部分是歷史故事和隨意應用常識得出的因果關係和組織智慧，很少有定量資料。

試圖重複我們的研究工作(如果有人這麼傻的話)的人現在面臨的情況在某些方面好多了。決策行為的研究在實驗室環境下和現場研究上都獲得極大發展。有些研究使用了有關決策的檔案資料；有些研究將經驗豐富的組織參與者安排在類似實驗室的情形中進行觀察；有些研究觀察了組織的實際決策過程。實際上，我們對諸如冒險行為等組織決策行為的經驗理解比1958年更準確了。

在社會學和心理學領域，採用系統方式處理非量化口頭資料的方法取得了很大進展。例如，在認知科學對問題解決的研究中，現在我們有了利用主觀執行問題解決任務時出聲思考(Thinking-aloud)的口頭報告資料的辦法。在社會學領域，分析多種口頭文本內容的方法也獲得相應發展。現在，我們掌握瞭如何對資料編碼和處理以及如何利用資料檢驗假設(包括以計算機程序模擬被研究現象的假設)的大量知識。

解決組織或組織成員的抽樣人口、彙總個體資料或從屬單位資料，以反映這些個體或單位所隸屬的更大系統的行為等問題可能取得的進展不大。但是可以肯定，如果給予足夠重視和經常關注，這些問題至少會解決或有望解決。現在，社會科學家們越來越把注意力放在社會歷史學家和人種志學者的工作上，這是他們更願意嚴肅地將案例研究和歷史故事作為發現和檢驗組織理論資料的吉兆。

最後，近來興起了對決策、市場和小型組織進行實驗室研究的高潮，特別是在經濟部門、商學院和心理學研究院所。在我們看來，對這項工作起決定性影響的似乎依然是新古典經濟學的正式結構和數學博弈論的思想。但來自這些實驗室的實驗數據必然會被與有新奇思想的實驗數據相比較。這些新奇思想遲早會形成概念框架，並且比現在使用的概念框架能更好地解釋各種現象。

或許最迫切需要但並非最先進的方法開發是重建處理各種數據和各種模型的統計理論，以用於數據收集和模型檢驗。用於數據分析的統計學並不適合組織理論，以至於對最粗略的理論模型(例如線性迴歸)得出的數據分析越精通，對重要理論概念的經驗狀態就越不確定。這種狀況在1958年以後有所改進，但改進不大。

行為邏輯

基於分析的行為 人類做出選擇並根據備選方案的後果評估選擇的基本觀點，表明了大多數當代社會科學的重要性，更不必説“常識”了。該觀點經常被批評是對人類心靈既不準確又缺乏吸引力的描述，特別是對新古典經濟學的信條予以證明時。許多作者認為人類沒有能力達到完全的理性；而少數人樂觀地認為理性追求比採用其他決策方法能系統地減少不理智行為。

雖然那些痴迷於批評理性的人會發現許多比本書更吸引人的目標，但將它置於本書的“理性”部分可能是公平的。通常，我們把行為看作選擇的結果，並以選擇為中心。我們根據偏好評估選擇的後果，依據對選擇後果的評估解釋選擇。至少從這個意義上説，本書是論述理性的。

但是，本書論述的理性是有很大限定的理性。我們設想本書的擁有者知道他們購書的原因。那些原因不僅表露了他們的選擇，也表露了他們選擇的理由(不是解釋就是合理化)。因此，那些理由提供了預計行為和行為解釋的依據。

這些原因反映了兩個相關的行為邏輯。第一個行為邏輯是因果邏輯，即分析理性。決策者以其偏好評估其行為的可能後果來選擇行為。因果邏輯與預期、分析和計算等概念有關。它主要通過選擇、試探性搜尋備選方案、評估已發現方案的滿意性等起作用。

第二個行為邏輯是相宜邏輯，即規則要與I青境相適應。通過識別熟悉的常見情境及其類型並使一套規則(本書有時稱為行為程序)與已識別的情境相適應來選擇行為。相宜邏輯與經驗、角色、直覺和專業知識等概念有關。它進行分析的主要方法是回顧保存在組織的檔案或個體記憶裏的經驗。

本書研究這兩種類型的理性行為，但偏重第一種類型。它主要建立在行為的產生都有重要原因的假説之上——通過評價備選行動的主觀期望值，我們可以預計組織的行為。這個一般性框架常用於檢查各種決策。

(推論或分析意義上的)理性並不能確保明智。假設人們的所作所為常常是有重要原因的和假設人們一定會選擇客觀上對其目標最佳的行為是截然不同的。本書所述的組織在他們選擇的目的和手段上證明是理性的(這是程序上的理性)，但他們的理性追求並不能確保行動要麼是協調的，要麼是明智的(實際上他們的行為經常不是理性的)。

像人類的無知和錯誤一樣，目標模糊和目標衝突也是組織行為圖景的重要部分。組織中的個體行為可能指向正式的組織目標，也可能指向有很大差異和完全個人的目標。由於人們常被誤導、缺乏信息，或無法預計和分析其行為後果，他們的行為可能完全適合其目標，也可能完全不適合。他們的目標有時明確和穩定，但經常是含糊的、不協調的，以及變化不定的。

從這個現實意義上説，有目的的有限理性假設並沒有忽視情感在行為中的重要作用，而激發人的行為的需要和慾望更沒有被忽視。需要和慾望有時受貪婪驅動，有時受利他心驅動，有時受利己心驅動，有時受對羣體的忠誠驅動。

本書提出的有限後果理性思想或多或少成了現代決策理論的標準，至少超出了正統的新古典經濟學理論的核心範圍。現在，經濟學家們越來越關注經濟行為人的不完全信息、他們不確定的將來和他們找到最佳行動的能力限制。有限理性以當代企業理論、行為決策理論和其派生出來的許多其他理論為根據。除某些相對較不重要的離經叛道的理論(如理性期望論)外，它成了公認的學説。沒有哪個公認的學説會永遠被人接受，因此自然有人會問我們是否還堅守這個理論。答案是肯定的，我們堅守它。

我們認為有限理性為檢驗組織提供了強大而有力的基本框架，儘管包括計算機、運籌學和管理科學在內的信息技術已臻於完善。在本書出版之際，現代信息與決策技術，以及管理科學、決策科學、運籌學和信息工程等學科，已開始進入組織意識領域。這些學科嘗試將新技術應用於組織決策。它們採用最優化理論的概念框架並以數學工具加以完善，並使用新型高效計算設備輸入適當數據完成分析。這在以前是無法想象的。應用新技術和新學科減少或消除由個體和組織的認知和計算的侷限性導致的對理性的限制。既然人在信息和計算上的侷限性是有限理性的基本假設，那麼完善的信息技術被認為是有限理性思想的最大挑戰。

這些新技術對許多決策有重大影響，例如庫存與生產控制或文檔與信息管理。但是，它們對組織的整體影響仍有限，因為這些新技術主要應用於以數學方式描述不會產生嚴重扭曲的情形和公式運算所需數據能夠收集到的情形。

這些新技術主要應用於中層管理和基層管理決策。一般説來，高層經理的工作沒有多大變化，儘管信息技術革命頻頻曝光。許多組織尋求運用現代技術發展新型管理信息系統併為此而努力，但他們建立的系統通常似乎遠遠不能適應組織的實際決策過程和管理的需要。 自從本書初版問世以來，電子信息的交流得到飛速發展。商業產品傳真在1958年還無人知曉，電子郵件也一樣。今天，雖然前者普及了，後者也在慢慢發展，但它們似乎並沒有改變本書論述的決策過程的基本性質。

決策過程與人工智能和所謂的“專家系統”有所不同，其中有三個原因。首先，它們不像運籌學和管理科學模型那樣侷限於定量方法；其次，它們充分考慮到了人類理性的“限制”和其對基本估計和滿意的需要；最後，它們將因果邏輯(探索性研究)和相宜邏輯(認知和基於規則的行為)結合起來。因此，人工智能和正在大量發展的專家系統最終可能比運籌學和管理科學更能洞察管理任務的核心。但是，這種可能性離現實還很遙遠。決策工程的這些發展沒有一項要求是重新思考將有限理性原理應用於管理的。

基於規則的行為 本書對基於規則或基於認知的行為的作用論述相對較少。雖然我們討論了行為程序、角色和基於規則行為的其他形式，但比起基於分析行為的思想，這些討論通常是次要的(同樣它們也是其他現代組織討論的主要內容)。新近的研究再次表明了相宜邏輯的普遍性，並指出因果邏輯、計算邏輯不可能是人類行為智力的重要技術。

對專家行為的認知基礎的最新理解，一方面清楚地闡明瞭系統的(有時是定量的)因果分析在決策過程中的作用；另一方面也清楚地闡明瞭相宜行為與所處環境要匹配，這似乎是在經驗決策者的行為中常見的“直覺”之類現象的重要組成部分。

直覺的特點是迅速地反應(剎那間的事情)和沒辦法解釋引致結果的一連串步驟的發生——甚至否認任何這類步驟的存在。直覺反應並不總是正確，但觀察人員的印象是直覺反應經常是正確的，特別是專家的直覺，儘管它們看來好像幾乎沒有花費時間和精力。當直覺給我們留下深刻的印象時，我們有時會用“洞察力”或“創造力”等表示尊敬的詞語；而當直覺沒有給我們留下什麼印象時，我們更有可能叫它“偏見”。或“遽下結論”。

對國際象棋的研究闡明瞭直覺的作用和本質。經常看到國際象棋大師示範表演的同時和50個或更多對手對弈。從這個棋盤走到另一個棋盤，每走一步棋僅需幾秒鐘，事實上仍能全贏——假如對手實力都不如高手(比大師低400或更多埃洛等級分)。棋手在比賽時經常要考慮每步棋的後果，有時要認真地考慮多達100種的決策樹的分支。與比賽截然不同，大師在示範表演時幾乎沒有時間進行這類分析。當問及為何還能以這麼快的速度下棋時，他們説靠“直覺”。

對此類情況的研究表明，大師的直覺是通過觀察棋局形成的。對幾千種棋局的熟悉和以往的經驗使大師能夠發現對手在佈局上暴露出的明顯弱點。直覺完全是根據以往經驗識別熟悉事物的練技巧。業已證明，大師能記憶至少50000種這類棋局(通常稱為“記憶塊”)——對弈中經常出現的棋局——並知道在這些棋局下如何應對以獲得優勢規則。

這項研究表明了分析和直覺之間的什麼關係呢?它表明直覺就是識別熟悉的現象。該研究還表明在決策時間充裕時，老練的棋手會做大量分析(毫無疑問，通過直覺幫助分析和選擇下棋的思路並做出評估)。下快棋沒有時間分析，大師幾乎完全依靠直覺(也就是依靠識別)。下快棋時，大師的下法與比賽不一樣，挑戰性更大，這充分證明棋藝的實質部分被提煉為直覺了。也就是説，提煉為識別熟悉的重要棋局的能力和回憶如何運用儲備知識的能力。

棋藝的這種情況也存在於許多其他領域：為計算機設計所謂的專家系統的過程中研究專家行為和進行調查。無理由假設在這些方面管理技能與得到的其他研究技能不同。經驗豐富的經理在做出決策時不僅運用因果分析，而且運用基於規則的直覺(識別)。豐富的經驗經常使他們無須詳盡明確的計算就能做出正確的決策。明智的經理不會單憑分析進行管理，而是會將分析與寶貴的直覺(識別能力)、多年訓練獲得的行為規則，以及管理領域的經驗完全結合起來進行管理。

通過將經驗轉變為識別/行動匹配而獲得個體經驗的過程與發展規則和環境之間匹配的組織過程是相同的。在本書，我們談及行為程序。組織是角色和身份的集合，也是相宜行為與已識別環境匹配規則的集合。有些集合是通過僱用專業人員進入組織的。會計師按他們受過的訓練行事，而其他集合是通過積累經驗和儲存標準程序的組織記憶開發組織的。

使個體認同身份併發揮作用的識別過程以及個體的社會化是對環境識別慣常反應的機制。組織將其經驗、其他組織的經驗和知識轉化為需要維護和執行的規則，儘管人員是流動的又缺少對其基礎必要的理解。因此，制定、改變、激發和忽略規則的過程對分析和理解組織是必不可少的。

雖然組織行為受與環境相適應的相宜行為所驅動，但並不完全決定於行為的程序、專業的規範或專家的直覺。參與者遵守規則，但什麼規則是適當的並不總是明確的。在面臨同一情形時不同人會依據不同規則行事。情形是含糊的，並非總能被識別得清楚，因此適當的規則難以確定。執行規則可能需要技巧，而這些技巧並非總是現成的。

本書討論的基於規則的行為建立在相宜邏輯之上，但並沒有像現在這樣被給予過很多關注。個體的直覺和組織的規則比本書對它們的討論起的作用更重要。從以下兩種意義上來説這是正確的：第一，我們觀察到的大部分組織行為是在情境識別時即刻發生意義上的“直覺”。相關的認知和組織過程是識別和分類過程而不是評估結果的過程。

第二，我們觀察到的組織行為的大部分信息不是來自詳盡的分析而是來自規則。當然，基於規則的行為可能導致愚蠢的行為。將經驗轉變為規則並不是最佳甚至適宜的保險方式，但在評估組織實現其目標的行為能力時，除關注因果邏輯之外也必須關注相宜邏輯。

自發偏好

本書所述理論中的選擇理論往往把偏好看作自發的和決策前的。個人選擇被認為是為個人偏好服務而產生的，但這些偏好的形成過程並沒有被看作選擇。因果理論往往會把決策者看作獨立存在的個體，並將決策看作由兩個完全連續的步驟構成的過程——設定目標和做出選擇。

本書主要探討決策者的社會特點及其偏好。我們不能將組織中的人視作孤立的個體，認為他們的需要、個性和思想的形成不受周圍其他人的影響。組織成員是社會人，他們的知識、信念、偏好和忠誠都是他們成長的社會環境的產物，是他們現在生活和工作環境的產物。因為對各種羣體和小集團這樣複雜的忠誠體來講——包括自我、家庭、組織及其從屬單位——內心和外部衝突是組織生活的普遍特徵。

這些忠誠的義務培育和塑造了組織成員的行為——特別是對全球的或地區的組織單位的強烈忠誠。在這些組織單位中，人們建立基本機制以確保對組織目標的堅守。本書並不否認金錢和其他獎勵的重要作用，但是認為光靠這些動機通常並不能確保對組織目標的忠誠。

獻身組織目標而不是為了個人私利被視為利他行為。如果我們希望培育組織認同，那麼儘管貌似激進的進化論者要求個體“適應”生存環境，我們還是必須提出堅守利他行為的理由。本書沒有提出堅守的理由，但它已成為人口生態學學者和研究決策的學者關注的焦點。本書的一位作者在1990年12月的《科學》雜誌上發表的論文中分析過這個問題。

我們在1958年描述的決策者是完全社會性的。同時，他們比其本性更有點缺乏活力。本書重點探討組織目標反映社會和環境影響的變化特性的意義。組織有時被視為達到目的的手段，也就是説，組織被認為是為達到某個共同目的而建立的。這類説法通常是對的，但會使人產生誤解從而忽視在原先的目的達到或被忘記後組織會持久存在下去的傾向。

當小兒麻痹症的疫苗消除了March of Dimes存在的理由時，社會找到了預防和治療出生缺陷的新目標。IBM是靠穿孔卡製表系統的應用發展起來的，該系統最早用於人口普查，然後是社會保障，再後是企業會計制度。該公司看到了已露端倪的電子計算機，並利用了這項技術，伴隨而來的是各種新的無法預計的應用。

在最初目標消失後還存在了很長時間，並且變化之大幾乎讓人認不出的典型組織是大學，比如12世紀的巴黎大學和現在成為卡內基梅隆大學的卡內基理工學院，以及無數的升格為大學的師範學校和師範學院。

本書的關注重點不是目標的這種流動性，而是組織過程的構造，以及根植客觀現實的問題與解決方法之間或目標與決策之間的聯繫。由於組織的鄰近性，這種聯繫是由與目標和行為相關聯的組織結構形成的。(執法機構應把宣告一項行為犯法看作消除犯法的方式)由於組織的同步性，這種聯繫也可能是由與目標和行為相關聯的時間結構形成的。如果收入增加會增加購房，那麼促進購房會進一步增加收入。

選擇機會會吸引各種無關的問題、解決辦法、目標、興趣和關注——就像垃圾桶吸引垃圾——的思想被本書作者之一及其同事稱為“決策的垃圾桶理論”。他為將這個尖刻的詞語引入組織文獻而表示道歉，但這種現象確實存在而且很重要(清除這個詞語可能為時已晚)。因此，討論停車場的會議可能會變成討論性騷擾、工資政策和足球的會議。

我們在本書中發現，探討目標理念的最佳方式或許是更清楚地認識到行為產生目標的可能和目標產生行為一樣容易。可以把目標看作先於組織存在並塑造和引導組織。效用優先是傳統選擇理論的經典原理，但該理念會使人產生誤解。因為該過程參與目標和行為兩個方面。

如果我們向精通音樂的人請教我們應該如何提高音樂素養，答案很可能是多聽音樂。同樣，我們在生活中知道生活需要什麼(無論我們是組織、社區還是個體)。在生活中，是通過生產、銷售貨物或服務，企業發現轉變為偏好和慾望的問題和機會。新產品吞沒了它們的市場(汽車取代馬車，計算器取代計算尺)；通貨膨脹抬高了它們的成本；社會變革創造了新市場(婦女解放與餐館，汽車與郊區購物中心)；政府管制影響它們的目標(健康和安全法規，環境保護)；新法律法規允許或禁止採取的組織形式(反壟斷法，銀行地域限制法)。在一定程度上是選擇體驗創造了我們的需要。

與行為產生目標的思想密切相關的事實是，行為本身就是許多人生活的重要目標。巡邏艇的目標不是到達碼頭，而是巡邏。因此在理解組織時，我們必須考慮到行為是組織成員，特別是經理們希望消費的貨物之一。成為“活躍”組織的一分子會使人振奮。權力博弈可能是有趣的遊戲，特別是對贏家。要成為高級決策經理不僅要下放資源分配的控制權，而且要激發強烈而積極的自我觀念。快樂經常來自過程而不是結果。

歷史和社會背景

本書在許多方面是對為了決策結果而否認決策過程重要性的傳統觀點的迴應。一度在組織經濟理論中佔優勢且廣泛流行的觀點認為，組織行為是對外部環境的即時和獨特適應。決策似乎僅僅取決於限制，因此不用考慮決策過程的任何特徵。

本書的回答是決策後果不僅決定於環境，在很大程度上也決定於組織和決策過程。有限理性引入大量不確定性而存在多種平衡；但不管怎樣，平衡的時間相對環境變化相當緩慢。外部環境實際上不是外在的而是(部分)由組織及其決策產生的。這些不確定的行為因素使組織決策不可能僅僅根據對“客觀”限制的瞭解做出預計。

我們認為本書的定位恰到好處，它可能有助於我們理解行為的歷史和社會背景的重要性。如果行為決定於期望和偏好，那麼我們需要知道期望和偏好來自哪裏。如果行為決定於使規則適應環境，那麼我們需要知道如何確定和解釋適應。如果已成事實的歷史分支會改變未來歷史的分佈，那麼我們需要知道行為的時機選擇。

要回答這類問題，我們必須認識到任何具體組織與歷史連接的方式，以及與聚集了目的、信念、技術和人員的大量組織連接的方式。我們必須知道行為生態(包括合作和競爭)如何影響行為假設。我們必須知道組織如何適合資源交流的形式和對其他組織的依賴性。我們必須確定可能普遍一致的組織特徵的範圍，必須根據準則而不是主觀意圖做出選擇。我們必須關注深思熟慮的行為發生的社會背景。

沒有人能夠同時研究所有問題。毫無疑問這也是本書的觀點。組織的研究分為微觀、中觀和宏觀，相當於個體分析、組織分析和社會分析。本書涉及三個層面的所有，但無疑側重於研究前兩個層面。本書寫作的主要目的是探索對組織及其組織中的人的行為的理解，而不是描述組織在其社會系統的特徵。因此，本書的寫作在極大程度上是為了理解組織如何對(外部)環境變化做出反應。按照該觀點，外部環境研究十分重要，但如果不同時考慮決策研究，那麼，對外部環境的研究是無法進行的。反之亦然。這是一種適當的分工。

對模型自適應系統的最新研究表明生存沒有那麼簡單。組織的各種過程影響外部世界，正如它受外部世界的影響一樣。技術不只是被採用、適合環境，它也在變化。信息接收包括信息發送的反饋。偏好影響世界，世界也影響偏好。彼此間共同進化。我們的世界是依賴路徑的世界，細小步驟容易逐步擴大而成為不可改變的或幾乎不可改變的事實。進化論、組織學習和人口生態學的最新研究都表明，把內部組織決策過程與其歷史和社會背景分開要比我們以前料想的要難得多。

最後，自本書出版以來，組織研究非常強調組織行為的象徵性和解釋性背景。滲入組織生活的解釋性語言在社會上傳播其意義是起作用的。在理性思想主導的社會中，決策(部分)是確認和交流思想的莊嚴的儀式。組織收集信息並進行分析，因為那是真正的組織和真正的決策者要做的。在不同時期和不同社會里，決策者們曾求神問卜，祈求神示。隨着思想意識和世界觀的改變，組織也在改變。反之亦然。

組織是在被社會認可的象徵性背景下組織起來的。當社會引導博物館把其藏品稱為“產品”，以及把贊助人稱為“顧客”時，它強加了與那些象徵相聯繫的意義。當社會把高等教育機構稱為“社區學院”而不是“專科學校”時，它鼓勵身份和目的的轉變，而這些細節是難以預期的。當社會認為企業是股東的工具、是貨物和服務的製造商和認為是工人的生計來源時，企業會變得不一樣。

一些研究組織的當代學者進一步認為組織生存的關鍵是解釋而不是選擇。根據該觀點，組織是圍繞對歷史和生存的支持、交流和詳盡的解釋這些要求而組織起來的，而不是圍繞決策組織起來的。決策是解釋的主要工具。雖然我們認為解釋性方法能使我們深入瞭解組織，但也不能估計過頭，即使事後來看。但我們認為1992年論述組織的書籍比1958年論述組織的書籍，更需要關注組織運行的社會背景，即使重申存在的組織要適應和影響外部的現實世界。

組織的歷史、社會和解釋性的背景是普遍的和重要的。但是同時，它們可能誇大了創建組織理論結構的難度。所有事物(或多或少)都與其他事物有關聯，不可能進行全面研究。組織研究的某些領域仍是可以分解的——我們曾經以為所有目的都是不可分解的。

總結

我們盡力指出了我們現在的部分看法可能與我們在本書正文闡述的看法有所不同的地方。我們認為，這些看法不是根本不同的觀點，而是與其一致的，並且大部分已早在書中提出來了。總的看來，對初版無須進一步説明，我們對此是滿意的。

回顧過去35年，我們注意到組織研究的範圍擴大了，水平也提高了。1958年幾乎沒有研究組織的專業學術刊物，而現在有幾份高水平的刊物了。1958年美國研究組織的學者與其他國家研究組織的學者幾乎完全沒有聯繫，而現在相互得益的國際交流極其頻繁。1958年組織研究是經濟學、心理學和社會學中不重要的領域，而現在組織經濟學、組織心理學和組織社會學是其各自學科的主要分支。1958年組織的系統研究是商學院最小的管理系，而現在它是最大的管理系，並是戰略、人力資源、工業組織和勞工關係等系的重要部分。

問題不在於組織研究和理論是唯一得到發展的領域，也不在於本書對該學科的發展特別重要。過去35年，組織研究已成為行為與社會科學取得驚人發展的領域。不過，組織研究的部分發展可能來自組織思想的活力和特色，如果本書有助於理解那些思想，我們就心滿意足了。

在寫作本書時我們想到本書探討的問題都是棘手的難題，但我們還是完成了。我們希望為今後重要的研究奠定基礎。我們認為這個願望是正當的。我們想過現在我們都退休了，但這種想法是不切實際的，我們還有一些事要做。儘管我們很喜歡我們的同事，對他們充滿熱情，但我們還是沒有做好讓他們都開心的準備。

詹姆斯·馬奇

赫伯特·西蒙