組織凝聚力

研究表明，凝聚力高的組織有以下特徵：

成員間意見溝通快，信息交流頻繁，互相瞭解較為深刻，民主氣氛好，關係和諧；

組織對每一個成員有較強的吸引力、向心力，成員願意參加團體活動，無論是生產還是其他活動出席率都較高；

組織成員願意承擔更多的推動組織工作的責任，時時關心組織，並注意維護組織的利益和榮譽；

組織中每個成員都有較強的歸屬感、尊嚴感、自豪感。

組織的凝聚力具有重要的意義，它不僅是增強組織效能、實現組織目標的重要條件，而且是組織能否存在的必要條件。如果一個組織喪失了凝聚力，不再能吸引它的成員，那麼它本身就失去了存在的意義。

要了解和分析一個組織凝聚力的高低，可以進行心理測量。測量凝聚力有多種方法。例如，可以請組織每一個成員評定自己對其他成員的感情，然後把這些評定彙總在一起；也可以讓組織成員評價整個組織或他們的歸屬感。其中，測定組織中人際關係的社會測量法是測定組織凝聚力的一種主要方法。此外，心理學家多伊奇曾提出 一個計算凝聚力的公式：

組織凝聚力 = 成員之間相互選擇的數目/組織中可能相互選擇的總數目

這個公式可用於實際測定。當然組織凝聚力的高低主要還是受以下因素的影響：

組織的同質性即指組織成員之間的共同點和相似性。例如，組織成員有共同的奮鬥目標、理想、信念；相同的需要、動機、興趣與愛好；相同的 民族及文化背景；相似的個性傾向性及個性心理特徵等都是組織的同質性。一般來説，同質性有相互吸引的作用，同質性越高，組織的凝聚力就越高。但是，有時組織成員之間工作性質相同，工作能力和水平相當，彼此不服氣，可能出現嫉妒、“同行是冤家”等現象，這樣會破壞組織的凝聚力，造成組織內部的不團結。

組織存在的必要條件之一是組織成員間的相互交往和相互影響。組織規模小，彼此作用與交往的機會多，其凝聚力就強，但規模過小就會失去平衡，矛盾難以調解；相反，組織規模過大，容易出現意見分歧，信息交流不暢，就不可能有高度的凝聚力。因此，只有適當規模的組織可以增強凝聚力。

一個組織與外界相對隔離、孤立，這個組織的凝聚力就比較高。如若外部存在壓力，則壓力越大，凝聚力就越高。例如，一個國家民族矛盾尖鋭，受 到外來侵犯時，階級矛盾便趨於緩和，會出現團結起來一致對外的局面；一個企業面臨激烈競爭的威脅，為了在競爭中求得的生存和發展，也需要團結一致，齊心協 力，增強組織的凝聚力。

個人參加某組織是因為他覺得該組織能滿足其經濟、政治、心理需求。因此，一個能滿足其成員個人重大需求的組織，對成員才有巨大的吸引力，其凝聚力才高。

某組織在諸組織中的地位、等級越高，其凝聚力就越強。如組織被人尊重，有較快的升遷機會，有更多的經濟報酬，有更大的發展可能性等，組織凝聚力就大。

有效地達成目標會使其成員產生自豪感，增強凝聚力，而凝聚力反過來又會促進目標的達到。

信息溝通渠道越暢通，凝聚力越高；相反，相互間越缺乏聯繫，則凝聚力越低。

領導者是組織的核心，領導班子自身是否團結一致，齊心協力，是否堅強有力，會直接影響組織的凝聚力。如果領導班子自身不團結，互相扯皮、拆台，組織便失去核心，因而凝聚力將受到很大影響。如果領導班子是團結的、協調一致的，而主要的領導者有較高的權利性和非權利性影響力，眾望所歸， 那麼組織成員就會緊密地團結在他們的周圍，使組織產生較強的凝聚力。不同的領導方式對組織凝聚力影響也不同。在民主、專制、放任三種領導方式中，民主型領導方式能使全體組織成員有充分表達自己意見的機會，組織成員有較強的參政意識，成員之間團結協作、互助友愛，因而有較高的凝聚力；而專制型和放任型領導方 式則往往降低凝聚力。

“運輸競賽”是一項説明競爭與合作之間關係的經典研究。這項研究是莫頓·道奇（M.Deutsch）和克勞斯（Krauss）於1960年進行的。研究者要求兩個被試想像他們正在經營着一家運輸公司(A公司和B公司)，並要求每人駕駛一輛貨車儘快由一個地點到達另一個地點。兩輛貨車並非彼此競爭，它們有不同的起點相終點。但兩輛貨車的捷徑是一條單行道，且兩輛車是以相反方向行進的。兩人走捷徑的唯一方式是等一輛車通過後另一輛車再走，每個人在捷徑的起點都有一扇控制門，可按按鈕使之關閉，以防止對方 通過。此外，每輛貨車還有一條備用路線，不會與另一輛車發生衝突，但路線要遠得多。研究者告訴被試，他們的目標是儘快到達終點，越快得分越高，但並沒有提到要比另一被試得分更多。兩名被試無疑都十分清楚，最佳方案是相互合作，輪流使用單行道，兩個人都走捷徑，但其中一人需稍候片刻，等另一人通過。而研究結果是：兩名被試不肯合作，都想搶先通過單行道。在單行道中間碰頭後，彼此拒絕讓步，最終一輛車退回，關閉控制門，走另一條路。雙方都得不到高分。多次實驗結果，只是偶爾出現合作行為，大部分行為是在競爭。

説明合作與競爭如何影響組織凝聚力。研究者對某一班級的一半學生説，他將以合作為基礎給學生打分，全班學生都是同一分數，關鍵在於大家在辯論時如何成功地擊敗其他班級。對另一半學生，研究者告訴他們將以競爭為基礎打分，誰對所辯論的問題貢獻大，誰的得分就高。研究結果表明，合作解決問題的組織要比競爭解決問題的組織協調，合作組織成員比競爭組織成員更能採納別人的意見，更能友好相處。而競爭組織成員彼此很少溝通，觀點重複，容易產生誤解，成員間互相侵犯，心情壓抑。研究説明，在一般情況下，競爭影響組織內人際關係的協調，破壞組織凝聚力。

研究影響組織凝聚力的主要因素，目的在於運用和創造這些因素，增強組織凝聚力，提高工作效率。那麼，組織凝聚力與生產效率的關係如何，是否凝聚力越高生產效率也越高？這是心理學家十分關注的一個問題。研究表明，組織凝聚力與生產效率之間並不存在這種正相關的關係。凝聚力高，可能提高生產效率，也可能降低生產效率。其關鍵在於組織規範的性質和水平，即組織共同指定的生產指標的性質和數量。在一個凝聚力高的組織裏，成員的行為高度一致，個人有較強的服從組織規範的傾向。如果這個組織的目標與組織目標不一致，則凝聚力與生產率之間成負相關；反之，組織目標與組織目標一致，則二者成正相關。前者凝聚力越高，生產率越低；後者凝聚力越高，生產率越高。

社會心理學家沙赫特通過實驗研究了組織凝聚力對生產效率的影響情況。沙赫特在有嚴格控制條件的情況下，檢驗了組織凝聚力和對組織成員的誘導對於生產率的影響。實驗中的自變量是凝聚力和誘導，因變量是生產率。設1個對照組、4個實驗組，分別給予4種不同的條件，即高、低凝聚力和積極、消極的誘導4種不同的結合。

這個實驗告訴我們：第一，無論凝聚力高低，積極誘導都提高了生產率，而且凝聚力高的組織生產率更高；消極的誘導明顯地降低了生產率，而且凝聚力最高的組織生產率最低。第二，凝聚力高的組織，若組織規範規定的生產標準很低，則會降低生產率。第三，對組織的教育和引導是關鍵的一環，不能只靠加強成員間感情聯繫來提高組織的凝聚力。因此，管理者必須在提高組織凝聚力的同時，提高組織的生產指標的規範水平，加強對組織成員的思想教育和指導，克服組織中的消極因素，以使組織的凝聚力真正成為促進生產力發展的因素。