研發績效管理

如何解決這一難題，

一、研發人員績效考核的原則

研發人員是企業技術創新的土體，他們的工作成果直接影響着企業的效益和競爭力。對於研發人員的績效考核應遵循以下原則：

(一)結果考核與行為考核相結合，以結果考核為主對於研發人員來説，在考核中如果過於強調對行為的考核，會帶來一系列的錯誤導向。因為如果過於強調行為，員工會更關心做事的方式，而不是做事的結果。在現實中，我們經常碰到這樣的情況：一個不準時開會、從不加班加點、不注意搞好人際關係的研發人員卻能夠為企業設計新的工藝，為企業節省鉅額資金、取得數項專利、在很有聲望的雜誌上發表論文、被特邀做學術報告等；另一個研發人員與他相反，行為上循規蹈矩，完全符合考核的要求，但沒有什麼實際的貢獻。假如過於重視行為評價，後者的得分會高於前者，你覺得合理嗎?當然，行為指標也是需要考慮的考核指標，但對於研發的整體業績來説就不那麼重要了。

(二)外評與內評相結合，以外評為主內部評價，包括進度、預算等評估是必要的，但過分強調內部評價是很危險的，因為內評很可能不太關心研發對企業的實際價值。內部評價作為企業內部的質量控制工具是很重要的。但是，評價的目的應該強調外評。外評非常重要，作用比較大，比如説用新工藝設計帶來的收益來衡量研發的效果。

(三)價值評估與產出評估相結合，以價值評估為主只對研發產出進行評估是不夠的，必須對研發為企業帶來的價值進行評估，即研發效果的評價。贏利性是企業的本質特徵，企業不會容許研發經理只用如下指標進行考核：擬訂了多少研究方案、發表了多少論文、做了多少設計、設計出了多少產品、做了多少次展示、獲得了多少專利、完成了多少項目……研發的效果更重要地體現在新產品的開發、成本降低、銷售量上升、產品改進、市場佔有率等方面。

(四)評價系統要儘量客觀

在評價研發業績時，數量是非常客觀的指標，但是，質量和成本數據往往是十分主觀的。儘管不可能用十分客觀的方式測評質量，但在設計評價過程時可以儘量減少主觀性。一個比較簡單的方法是儘可能用外在的數據來評價研發業績的質量。比如説，如果你想估計產品改進的價值，你可以請工程和製造人員來估計，而不是讓研發部門經理來估計他們成績的價值。