目標設置

從二十世紀三十年代起，心理學家就開始了對目標的研究。Mace(1935)是研究不同類型目標對任務績效的影響的第一位學者, 但他的研究大多被人們忽視了，只有 Ryan 和Smith 在其工業心理學教材(P rinciples of industrial psy chology，1954)中引用了 Mace 的研究。Locke， E.A.在前人研究的基礎上，於 1968 年正式提出目標設置理論(Theory of G oalSetting)。 Ryan(1970)指出:“ 人類行為受有意識的目標 、計劃、意圖、任務和喜好的影響。” ^[3]  此後，基於 Ryan 的“ 有意識的目標影響行為” 這一觀點，大量學者進一步研究了目標和任務成績水平之間的關係，使目標設置理論的內容日趨豐富、體系日趨完善。

Locke 和 Latham(1990)在 《目 標 設 置 理 論 與 績 效 》一書中界定了目標設置的內涵， 認為目標設置包括目標難度、 目標明確度和目標設置過程中個體的參與度三個方面 ^[4]  。 目標難度是指管理者所設置目標的可實現性；目標明確度是指管理者所設置目標的明確程度； 而目標設置過程中個體的參與程度是指在目標設置過程中個體參與並有機會改變目標的程度。

美國馬里蘭大學管理學兼心理學教授洛克 ( E.A.L o c k e ) 在研究中發現， 外來的刺激( 如獎勵 、工作反饋 、監督的壓力 ) 都是通過目標來影響動機的 。目標能引導活動指向與目標有關的行為，使人們根據難度的大小來調整努力的程度，並影響行為的持久性 。於是，在 一 系列科學研究的基礎上，他於1967年最先提出 “ 目標設置理論 ” ( Go a l S e t t i n gT h e o r y )。認為目標本身就具有激勵作用，目標能把人的需要轉變為動機 ，使人們的行為朝着 一 定的方向努 力，並將自己的行為結果與既定的目標相對照，及時進行調整和修正 ，從而能實現目標。這種使需要轉化為動機，再由動機支配行動 以達成目標的過程就是目標激勵 。目標激勵的效果受目標 本身的性質和周圍變量的影響 。該理論提出以後，許多學者在研究中加以發 展，使之成為內容逐漸豐富和影響愈 來愈大的新的激勵理論。 ^[1] 

目標設置理論的研究重點在於：（1）高效率目標的主要特性 如目標明確度、目標的困難水平等；（2）對學習目標和成績目標的恰當應用；（3）影響目標效應的因素；（4）不同目標來源（如分配的目標、自我設置的目標或參與設置的目標等）的影響。 Locke 等認為目標設置的作用非常可靠。 如果目標的效應不能得到重複, 通常是因為一些錯誤的操作而引起，如沒有提供反饋，沒有得到目標承諾， 沒有測量被試的個人目標，沒有傳授任務知識，當環境具有不確定性時沒有設置目標，或目標的困難度不夠高等(Locke & Latham , 1990)。他們認為目標無論是分配的、自我設置的、還是參與設置的，都有重要的作用。 ^[5] 

目標有兩個最基本的屬性 ：明確度和難度。 ^[1] 

從明確度來看，目標內容可以是模糊的，如僅告訴被試 “請你做這件事 ”：標也可以是明確的 ，如 “請在十分鐘內做完這25 題 ”。明確的目標可使人們更清楚要怎麼做，付出多大的努力才能達到目標 。目標設定得明確，也便於評價個體的能力 。很明顯模糊的目標不利於引導個體的行為和評價他的成 績 。因 此，目標設定得越明確越 好 。事實上，明確的目標本身就具有激勵作用，這是因為人們有希望瞭解自己行為的認知傾向 。對行為目的和 結果的瞭解能減少行為的盲目性，提高行為的自我控制水平 。另外，目標的明確與否對績效的變化也有影響 。 也就是説 ，完成明確目標的被試的績效變化很小，而目標模糊的被試績效變化則很大。這是因 為模糊目標的不確定性容易產生多種可能的結果。 ^[1] 

從難度來看 ，目標可以是容易的，如20分鐘內做完10 個題 目 ；中等 的 ， 20 分鐘內做完20個題目 ；難的 ，20 分鐘內做完 30個題 目，或者是不可能完成的，如20分鐘內做完100個題目 。難度依賴於人和目標之間的 關係 ，同樣的目標對某人來説可能是容易的，而對另一 個人來説可能是難的，這取決於他們的能力和經驗 。 一 般來説，目標的絕對難度越高，人們就越難達到它 。有40多個研究發現，績效與目標的難度水平呈線性關係。當然，這是有前提的，前提條件就是完成任務的人有足夠的能力、對目標又有高度的承諾 。在這樣的條件下，任務越難，績效越好 。 一 般認為，績效與目標難度水平之 間存在着線性關 系，是因 為人 們可 以根據不同的任務難度來調整自己的努力程度。 ^[1] 

在目標設置與績效之間還有其他一些重要的因素產生影響 。這些因素包括對目標的承諾 、反饋 、自我效能感 、任務策略 、滿意感等。 ^[1] 

承諾是指個體被目標所吸引，認為目標重要 ，持之以恆地達到目標而努力的程度 。Go l l w i t -z e r 等人困 發現個體在最強烈地想解決一 個問題的時候，最能產生對目標的承諾 ，並隨後真正解決問題。 ^[1] 

反饋是組織裏常用的激勵策略和行為矯正手段 。反饋的表達有兩種方式 ：信息方式和控制方式 。信息方式 的反饋不強調外界的要求和限制 ，僅告訴被試任務完成得如何，這表明被試可以控制自己的行為和活動 。因此 ，這種方式能加強接受者的內控感 。控制方式的反饋則強調外界的要求和期望，如告訴被試他必須達到什麼樣的 標準和水平 。它使被試產生了外控的感覺—他的行為或活動是由外人控制的 。用信息方式表達正反饋可以加強 被試的內部動機， 對需要發揮創造性的任務給予被試信息方式的正反饋，可以使被試最好地完成任務。 ^[1] 

自我效能感的概念是 由 Ba n du r a 提 出 的，目標激勵 的效 果 與個 體 自我 效 能 感 的關係 也 是 目標 設置 理 論 中研 究得 比 較 多 的內容。 自我 效 能 感 就是 個體 在 處理 某種 問題 時能做 得 多好 的一 種 自我 判 斷， 它 是 以對 個 體全部 資源 的評 估 為 基礎 的， 包括 能 力 、 經驗 、 訓練 、 過去 的績 效 、 關 於 任務 的信 息等。 ^[1] 

任務策略指個體在面對複雜問題時使用的有效的解決方法。當一些直接的方式還不能夠實現目標時，個體就需要尋找一 種有效的任務策略 。尤其是當面臨困難任務時 ，僅有努力 、注意力和持久性 是不夠的，還 需要有 適當的任務策略。 ^[1] 

當個體經過種種努力終於達 到目標後，如果能得到他所需要的報酬和獎賞，就會感到滿 意；如果沒有得到預 料中的獎賞，個體就會感到不滿意 。同時，滿意感還受到另一個因素的影響，就是個體對他所得報酬是否公平的理解 。如果説 ， 通過與同事相比 、與朋友相比 、與自己的過去相比 、與自己的投入相比，他感到所得的酬是 公平的，就會感到滿 意 。反之，則會不滿意。 ^[1] 

在實際的管理中，管理者應注意：首先，應及時瞭解員工的目標設置狀況。如果管理者瞭解員工所擁有的目標，就有了制定激勵措施的依據。其次，管理者應採取一定的措施引導員工的目標設置。 ^[2] 

目標管理的具體做法分為三階段：第一階段是目標的設立。企業設立總目標，員工積極主動地參與目標設置。目標要定的儘可能具體。每個部門根據總目標，會同上級訂立部門目標，員工在根據所屬部門目標設立個人目標，從而形成一個目標鏈。第二階段是過程管理。用一整套管理控制的方法去實施目標，讓員工發揮其積極性，完成個人設定目標。第三階段是對既定目標進行效果考評，並討論為達成目標原因，同時為下一個目標管理週期創造更好條件，以利於設置新目標。 ^[2]