目標行為

(一)目標導向行為 ^[1] 

即人們尋覓目標和選擇最適合需要的目標而引發的行為。當人們的需求還沒有達到滿足的程度時，其內心會產生相應的驅動力，從而將行為導向追求目標的方向。如進行市場調查、制定企業經營方案、決定工作計劃等即屬此類。

(二)目標直接行為

目標一經確定，人們從事的直接滿足自己需要的行為，它在達到目標的過程中起主要作用。如企業的生產、物資、財務管理行為、市場促銷活動即屬此類。

(三)目標間接行為

在所有的目標行為中，有一部分行為與當前目標的實現關係不大，不能滿足目標近期的需要，而主要是為了將來的需要作準備。如基本建設、人員的系統培訓、基礎科學研究等即屬此類。

人們在現實生活中選擇什麼樣的目標及產生怎樣的目標行為，是受到自己的主觀因素影響和客觀因素限制的。這些因素主要有： ^[1] 

(一)主觀因素

1．觀念因素。人的觀念主要包括世界觀、人生觀、價值觀和道德觀。觀念是人們在社會活動中逐步形成或長期受影響而產生的，它支配着人的動機和行為。人的觀念不同，目標行為也就不同。進步的觀念使人樹立革命的理想，追求為人民大眾謀利益的奮鬥目標；落後的觀念使人胸無大志，追求的僅僅是一己私利，毫不顧及國家、社會的利益，甚至產生損人利己、損公肥私、違犯法紀的行為。通過教育和正確的激勵，可以使進步的觀念得到鞏固、發展，轉變落後的觀念，使人的行為指向積極的目標。

2．態度因素。“態度”是指個人對某一客體對象的認識、評價及傾向性。“態度”作為行為科學的概念，是建立在心理學和社會學基礎上的。人對社會客體認識和行為之前，態度起着準備性的作用。因為態度只是影響人們的目標行為的因素之一，所以有時也可出現態度與行為不一致的現象。在多數情況下，態度對人的目標行為是起着重要影響的。管理工作者可根據組織成員的態度，看出他對人對事的評價，推測他將採取什麼樣的目標行為，進而採取相應的管理措施。

3．信仰因素。信仰主要有政治信仰和宗教信仰，是人們目標行為的思想基礎。不同的信仰產生不同的目標行為。一個組織的成員信仰一致，其聚合力就強，就會有共同的目標行為。

4．興趣、氣質、情緒因素。興趣也是影響人的目標行為，成為行為的強有力的推動因素。氣質是個陸心理的重要特徵，是指個人的心理過程的強度、速度和穩定性以及心理活動指向性的典型表現。情緒，或稱情感，感情，在心理學上廣義是指人的喜、怒、哀、樂等心理表現。它產生於人的社會實踐，並隨人的觀念和處境而轉移，可以對人的目標行為發生很大影響。

5．能力因素。能力是直接影響人的活動並使活動導致目標順利完成的個性心理特徵(在與行為目標無關的活動中表現出來的心理特徵就不成其為能力)。能力有一般的能力和特殊的能力。經營管理工作者，必須兼備一般的常規管理能力和應付市場變化的特殊能力。組織要實現目標，必須注意培養和充分發揮全體成員不同質和量的各種能力。

(二)客觀因素

1．社會因素。影響目標行為的社會因素有社會存在和社會意識形態，如政治地位、宗教組織、種族規範、民風習俗、道德文化等。人們處在一定的社會環境裏，不可避免地受到各種社會因素的影響，又將這種影響帶到所屬的組織中，以不同角度和不同程度影響組織的目標行為。

2．經濟因素。從個人方面來説，人的生存、工作和發展需要一定的衣、食、住、行、文化、教育等物質條件即經濟因素；從組織方面來説，應當謀取合法的最大經濟效益，以滿足所屬成員的正當經濟利益，並通過合理的激勵機制促進組織目標的實現。

3．自然因素。人類的一切活動都要直接或間接受到自然條件的制約，人們只能遵循和利用自然規律，提高目標行為效率。人類還遠不能控制一切自然因素，對影響實現目標的自然諸因素，要重視其負面影響，避開對己不利的一面，充分發揮其良好作用，使目標行為更為有效。

影響目標行為的主、客觀因素兩方面的影響作用是不同的：主觀因素對人的目標行為產生直接影響，客觀因素的影響則往往是間接的。兩類因素又有着密切的聯繫：主觀因素的形成受客觀因素的影響和制約；社會上各種各樣的觀念、信仰又只有轉變為人的動機、情緒、態度之後才能對目標行為起作用。

第一，知識結構的改變。它可以通過讀書、學習，聽報告，個人進修或信息交流等途徑來改變個人的知識結構，使個人認識到改變目標行為的必要性。 ^[2] 

第二，態度的改變。它是人們對事物的評價傾向，與人們的認識是不可分割的，態度中往往帶有強烈的情感成分，並非理智所能隨意駕馭的。另外，態度的改變，還常常受到各種人之間關係的影響。因此，態度的改變要比知識改變困難一些。

第三，個體目標行為的改變。個體的目標行為不僅是由人的動機決定的，同時還包含着個人態度的意向成分。態度的意向成分決定着個人對態度對象行為傾向，對目標行為起着準備作用。態度和行為雖然不是一對一的關係，但是態度對行為的影響有着不可忽視的作用。另外，目標行為的改變，還要受到人們習慣的影響，所以，個體目標行為的改變一般實更困難些。

第四，羣體目標行為的改變。個體目標行為的改變是比較困難，羣體目標行為的改變州對來説則更困難。因為羣體目標包括羣體的意識、道德、傳統、風俗、習慣等等，制約着每個羣體成員的目標行為。因此，不改變羣體的規範行為標準，也就難於修正羣體成員行為。羣體目標行為的改變，必須首先針對整個羣體，而不是針對個人，這樣，才能使每個羣體成員在心理上減輕壓力，使得目標行為的改變比較容易接受。

目標行為改變的目的，不是單純地為使職工適應工作和生活環境的變化，更主要的是在於增加職工個人的成熟程度，從而提高職工的工作效率。

第一步稱為解凍期。解凍期就是破壞一個人原有的行為標準、習慣、傳統或舊的行為方式、處事方式，使之接受新的行為標準。解凍的目的在於激勵一個人開始正視自己原來的行為，使其認識到改變的需要。一般地説，促使解凍的辦法，通常是通過增加改變的驅動力和減少反抗改變的遏制力。常常把願意接受改變與相應獎懲聯繫起來，從而促進解凍的進程。

第二步稱為改變期。改變期就是開始放棄原來的行為方式。而接受新的行為方式的時期。在改變期中，一個人由於已經受到改變行為的激勵，於是人們所期望他的新的行為方式越來越多，舊的行為方式越來越少。這個改變過程首先決定於個體對環境中存在的一種好的行為模式的認可，從而學習和模仿這種新的行為方式，同時也取決於一種好的行為模式完全為一個人所接受，並轉化為自己的行為準則。當舊的行為方式越來越少，而新的行為方式越來越占主導地位的時候，就開始進入第三步。

第三步稱為凍結期。凍結期就是指對新的行為方式趨於鞏固，再凍結的時期。再凍結就是使新的行為成為模式行為，並使之持續、持久的鞏固過程。

目標行為改變的方式，一般可分為兩種：一種是參與性改變，一種是強迫性改變，參與性改變是指讓羣體中每個成員都能瞭解組織變革的意圖，並使其親身參與羣體目標的制定和變革計劃的討論，使新的認識產生新的行為，這種改變由於權力主要來自下面，羣體成員並不感到勉強，同時羣體成員通過參與制定目標，討論計劃，獲得了新的知識和信息，並做好了積極的淮備。因而這種在新認識的基礎上產生的新的行為，比較自然和積極。一般地説，這種改變持久而有效，適合於成熟水平比較高的羣體。強迫性改變與參與性改變相反，它一開始便把改變目標行為的要求強加於整個組織(包括羣體和個體)之上，使新的行為產生新的認識。這種改變由於權力主要來自上面，羣體成員在壓力的情況下，帶有被迫性，它雖然也能造成參與性改變的效果，但是這種方法比較生硬。一般地説，它是上級組織頒佈一種新的法令和規章制度，強令下級執行，從而達到目標行為的改變。法令或規章制度凌駕於整個羣體之上，在執行的過程中，對個人的行為產生約束作用，每個成員必須按照組織的正式規定活動。在活動中，通過彼此間的相互作用，產生新的情感，新的態度和新的行為規範。這種改變迅速明快，但它需要以必要的權力為基礎。它比較適合於成熟水平較低的羣體。

(一)指明組織的發展方向 ^[1] 

組織及其成員在尋找並確定自己的奮鬥目標時，其努力方向由模糊逐漸變得清晰，其追求結果由定性到定量，使人們隨時可調整自己的行為方位，修正自己的工作進度，防止出現偏差，希望和總體目標達到最大限度的一致。

(二)調動成員的積極因素

一個科學的實事求是的目標易為各級組織及成員接受，他們認為對目標的期望能夠實現，可滿足目標實現後的需要，這對於把上下左右各方面的積極因素充分調動起來，並在自己的目標行為中發揮主動性和創造性，極為有利。

(三)提高成員的全面素質

各級管理人員及職工在自己的目標行為中，經常用目標對照，在完成目標的時間、數量和質量等方面找差距。通過教育和自學，改正行為中的不妥和失誤，不斷提高思想素質和技術素質，減少差距，保證任務順利完成。

(四)合理分配組織的資源

一個組織的目標確定後，便成為該組織制定計劃、合理分配自己的人、財、物等資源的主要依據，保證管理工作高效運行。