江蘇省勞動合同條例

第124號

《江蘇省勞動合同條例》已由江蘇省第十一屆人民代表大會常務委員會第32次會議於2013年1月15日修訂通過，現予公佈，自2013年5月1日起施行。 ^[1] 

江蘇省人民代表大會常務委員會

2013年1月15日

（2003年10月25日江蘇省第十屆人民代表大會常務委員會第6次會議通過　2013年1月15日江蘇省第十一屆人民代表大會常務委員會第32次會議修訂）

總則

第一條 為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，維護勞動者的合法權益，規範勞動用工管理，構建和發展和諧穩定的勞動關係，根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》等法律、行政法規，結合本省實際，制定本條例。
　　第二條 本省行政區域內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關係，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本條例。
　　依法成立的基金會和會計師事務所、律師事務所等組織，屬於前款所稱的用人單位。
　　國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關係的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本條例執行。
　　第三條 勞動合同是勞動者與用人單位明確勞動關係雙方權利和義務的協議。
　　用人單位與勞動者建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。
　　第四條 用人單位應當保障勞動者的人格尊嚴、安全健康和獲取勞動報酬、參與民主管理等權利，不得通過制定規章制度免除用人單位責任、加重勞動者責任、排除勞動者合法權利。
　　勞動者應當遵守用人單位依法制定的規章制度，按照勞動法律、法規的規定和集體合同、勞動合同的約定行使權利、履行義務，不得損害用人單位的合法權益。
　　用人單位依法制定、修改或者決定的直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項，應當主動、如實告知勞動者，或者採取公告欄、書面文本、電子郵件、本單位網站等便於勞動者知曉的方式公示。
　　第五條 縣級以上地方人民政府應當將維護和促進勞動關係和諧穩定作為重要職責，廣泛聽取用人單位、勞動者、工會組織和用人單位代表組織等相關方面的意見，研究制定涉及勞動關係的政策、措施。
　　第六條 縣級以上地方人民政府勞動行政部門負責對本行政區域內勞動合同制度的實施進行指導、協調、管理和監督檢查，依法協調勞動關係，妥善處理勞動爭議。
　　基層勞動就業社會保障公共服務組織協助做好本轄區勞動合同制度實施的有關工作。
　　第七條 縣級以上地方人民政府勞動行政部門會同工會和用人單位代表組織組成協調勞動關係委員會，協調處理勞動關係的重大問題。
　　第八條 工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位遵守勞動法律、法規，制定勞動規章制度，履行勞動合同和集體合同等情況進行監督。

第九條 共產主義青年團、婦女聯合會、殘疾人聯合會以及其他社會組織應當促進平等就業工作，消除就業歧視，維護勞動者合法權益。
　　第十條 縣級以上地方人民政府應當對模範遵守勞動法律、法規，構建和諧勞動關係的用人單位和個人予以表彰。 ^[2] 

勞動合同的訂立

第十一條 用人單位招用勞動者，應當如實向勞動者告知與勞動合同有關的工作內容、崗位要求、工作地點、工作時間、勞動報酬、職業危害和勞動條件等。對可能產生職業病危害的崗位，還應當告知職業病防護措施和待遇等內容，並在勞動合同中載明。
　　勞動者應當按照用人單位的要求，如實説明與勞動合同直接相關的就業現狀、健康狀況、競業限制等情況，如實提供自己的居民身份、學歷、工作經歷、職業技能等證明。
　　第十二條 勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。
　　勞動合同同時使用中文和外文文本的，合同內容應當一致，不一致的以中文文本為準。
　　勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。用人單位應當自勞動合同訂立之日起五個工作日內將文本交付勞動者本人，不得扣押。
　　第十三條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係。
　　用人單位安排勞動者參加上崗前培訓、學習的，勞動關係自勞動者參加之日起建立。
　　第十四條 企業停產放長假人員、未達到法定退休年齡的離崗休養人員以及其他協商保留勞動關係的不在崗人員，同時與新的用人單位建立勞動關係從事全日制勞動的，應當將其與原用人單位保留勞動關係的情況告知新的用人單位。雙方應當訂立書面勞動合同，但可以對訂立無固定期限勞動合同、支付經濟補償作出例外約定。
　　第十五條 試用期包含在勞動合同期限內。
　　勞動者在試用期內患病或者非因工負傷須停工治療的，在規定的醫療期內，試用期中止。

第十六條 勞動合同期滿，用人單位未與勞動者續訂勞動合同，但勞動者繼續在用人單位工作的，用人單位應當在一個月內與勞動者續訂書面勞動合同。勞動者經用人單位書面通知後，不與用人單位續訂勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關係。
　　用人單位自勞動合同期滿次日起滿一年不與勞動者續訂書面勞動合同，但勞動者繼續在用人單位工作的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
　　第十七條 按照用人單位與勞動者的約定，勞動合同期滿後自動續延的，視為雙方連續訂立勞動合同。
　　用人單位與勞動者協商延長勞動合同期限，累計超過六個月的，視為雙方連續訂立勞動合同。
　　第十八條 在《中華人民共和國勞動合同法》實施後，用人單位與勞動者連續訂立了二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，用人單位應當在第二次勞動合同期滿三十日前，書面告知勞動者可以訂立無固定期限勞動合同。
　　勞動者在用人單位連續工作滿十年的，用人單位應當在勞動合同期滿三十日前，書面告知勞動者可以訂立無固定期限勞動合同。
　　第十九條 勞動合同期滿前，符合訂立無固定期限勞動合同條件的勞動者未書面提出訂立固定期限勞動合同，也未書面提出終止勞動合同，勞動合同期滿後繼續在用人單位工作的，視為勞動者同意與用人單位訂立無固定期限勞動合同。 ^[2] 

勞動合同的履行和變更

第二十條 用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。
　　第二十一條 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，按時足額支付勞動報酬。
　　用人單位應當實行同工同酬，對相同或者相近崗位上的勞動者，執行相同的勞動報酬分配製度。

第二十二條 用人單位和勞動者對勞動報酬、勞動條件等沒有約定或者約定不明確的，雙方可以協商；協商不成的，按照下列規定確定：

用人單位規章制度和集體合同規定的勞動報酬、勞動條件等不得低於國家規定的標準。

第二十三條 用人單位安排勞動者從事高温天氣作業和高温作業的，應當採取防暑降温措施，並按照國家和省的規定向勞動者支付高温津貼、崗位津貼。
　　用人單位支付的高温津貼不得低於國家和省規定的標準。
　　第二十四條 用人單位安排勞動者從事經勞動行政部門批准的特殊工時工作制崗位勞動的，應當在勞動合同中約定或者事先徵得勞動者的書面同意。
　　用工單位安排被派遣勞動者從事特殊工時工作制崗位勞動的，應當在勞動合同、勞務派遣協議中約定或者事先徵得被派遣勞動者和勞務派遣單位的書面同意。
　　第二十五條 有下列情形之一，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合併計算為新用人單位的工作年限；原用人單位已經向勞動者依法支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限：
　　(一)用人單位以委派形式對勞動者進行崗位變動的；
　　(二)用人單位因資產業務劃轉、資產購併、重組等原因導致勞動者崗位變動的；
　　(三)用人單位安排勞動者在其下屬分支機構或者關聯企業間流動的；
　　(四)用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同的；
　　(五)法律、法規規定的其他情形。
　　第二十六條 依法約定的服務期長於勞動合同期限的，勞動合同續延至服務期滿；雙方另有約定的，從其約定。
　　第二十七條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。
　　對負有保密義務的勞動者，用人單位可以與其在勞動合同或者保密協議中，就勞動者要求解除勞動合同的提前通知期以及提前通知期內的崗位調整、勞動報酬作出約定。提前通知期不得超過六個月。
　　第二十八條 用人單位對處於競業限制期限內的離職勞動者應當按月給予經濟補償，月經濟補償額不得低於該勞動者離開用人單位前十二個月的月平均工資的三分之一。
　　用人單位未按照約定給予勞動者經濟補償的，勞動者可以不履行競業限制義務，但勞動者已經履行的，有權要求用人單位給予經濟補償。
　　競業限制約定中的同類產品、同類業務僅限於勞動者離職前用人單位實際生產或者經營的相關產品和業務。競業限制的期限由當事人約定，最長不得超過二年。
　　第二十九條變更勞動合同應當經當事人雙方協商一致。變更勞動合同應當採用書面形式，註明變更日期，但提高勞動報酬等有利於勞動者的情形除外。
　　當事人一方要求變更勞動合同的，應當將變更要求書面送交另一方，另一方在收到之日起十五日內未作出書面答覆的，視為不同意變更勞動合同。
　　第三十條 有下列情形之一的，勞動合同可以中止：
　　(一)經雙方當事人協商一致的；
　　(二)勞動者因涉嫌違法犯罪被限制人身自由的；
　　(三)勞動合同因不可抗力暫時不能履行的；
　　(四)法律、法規規定的其他情形。
　　勞動合同中止期間，勞動關係保留，勞動合同暫停履行，用人單位可以不支付勞動報酬並停止繳納社會保險費。勞動合同中止期間不計算為勞動者在用人單位的工作年限。
　　勞動合同中止情形消失，除已經無法履行的外，應當恢復履行。 ^[2] 

勞動合同的解除和終止

第三十一條 用人單位解除或者終止勞動合同，應當符合法定的條件和程序。
　　用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會；用人單位尚未建立工會的，通知用人單位所在地工會。

第三十二條 用人單位依法選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。上一個月工資不能反映正常工資水平的，按照勞動者在勞動合同解除前十二個月的月平均工資確定；不滿十二個月的，按照實際月平均工資確定。月平均工資低於當地最低工資標準的，按照最低工資標準確定。
　　第三十三條 根據《中華人民共和國勞動合同法》的規定和該法施行前的有關規定，終止勞動合同或者用人單位解除勞動合同應當支付經濟補償的，按照《中華人民共和國勞動合同法》施行前後的適用條件分段計算支付經濟補償的年限。計發經濟補償的月工資標準為勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的月平均工資，月平均工資低於當地最低工資標準的，按照最低工資標準確定。
　　第三十四條 勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的適當工作的，用人單位可以依法解除、終止勞動合同，並給予經濟補償。勞動者經勞動能力鑑定委員會確認喪失或者部分喪失勞動能力的，用人單位還應當給予勞動者不低於本人六個月工資的醫療補助費。患重病或者絕症的還應當增加醫療補助費。患重病的增加部分不低於醫療補助費的百分之五十，患絕症的增加部分不低於醫療補助費的百分之百。
　　第三十五條 解除或者終止勞動合同時，勞動者應當歸還用人單位的財物、技術資料等，並根據用人單位規章制度、雙方約定辦理工作交接手續。
　　勞動合同因勞動者退休而終止的，保密協議、競業限制約定仍具有約束力。 ^[2] 

特別規定

第三十六條 勞務派遣只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
　　用工單位使用勞務派遣勞動者的人數佔本單位用工總數的比例，不得超過國家規定的比例。
　　企業將其業務發包給其他單位，但承包單位的勞動者在企業的生產經營場所使用企業的設施設備、按照企業的安排提供勞動，或者以企業的名義提供勞動，以及其他名為勞務外包實為勞務派遣的，其勞動者的人數納入前款規定的比例計算。
　　第三十七條 勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同。雙方約定訂立無固定期限勞動合同的，從其約定。
　　第三十八條 勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，應當為被派遣勞動者在用工單位所在地辦理社會保險。
　　第三十九條 勞務派遣單位應當按照法律、法規規定以及勞務派遣協議，向勞動者支付勞動報酬和應得的經濟補償，及時足額繳納社會保險費。勞務派遣單位不得剋扣勞動者的勞動報酬、經濟補償，不得不繳或者少繳社會保險費。
　　用工單位應當按照法律、法規規定以及勞務派遣協議，向勞務派遣單位按時足額支付被派遣勞動者勞動報酬和社會保險費等費用。

第四十條 被派遣勞動者一方與勞務派遣單位通過集體協商，可以就勞動報酬、工作時間、技能培訓、安全衞生、保險福利、女職工權益保護等事項訂立集體合同。
　　用工單位在開展集體協商時，應當聽取被派遣勞動者的意見。被派遣勞動者可以推選協商代表，與用工單位就同工同酬、勞動標準、加班費、績效獎金和與工作崗位有關的福利待遇、崗位培訓、工資調整機制等開展集體協商。
　　第四十一條 非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每週工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。
　　非全日制用工不適用帶薪年休假、加班加點、醫療期等規定。用人單位和勞動者另有約定的除外。
　　第四十二條 用人單位接納全日制在校學生進行實習的，應當遵守法律、法規和國家有關規定，提供必要的勞動條件和安全健康的勞動環境，不得安排學生從事與所學專業無關的高空、井下作業和接觸放射性、高毒、易燃易爆物品的勞動，以及國家規定的第四級體力勞動強度的勞動。
　　學校不得通過中介機構或者勞務派遣單位組織、安排和管理實習工作。企業不得安排總時間超過十二個月的頂崗實習，不得安排學生頂崗實習每日超過八小時、每週超過四十小時。國家另有規定的，從其規定。
　　用人單位應當對實習學生進行勞動安全衞生教育，預防勞動過程中發生事故。企業應當按照實習協議為頂崗實習學生辦理意外傷害保險。
　　企業應當按照約定的標準直接向頂崗實習學生支付實習報酬，且不得低於當地最低工資標準。企業、學校不得剋扣或者拖欠頂崗實習學生的實習報酬。 ^[2] 

勞動合同監督管理

第四十三條 縣級以上地方人民政府勞動行政部門應當指導用人單位建立健全與勞動合同制度相配套的規章制度，完善勞動合同文本，建立職工名冊，規範勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止行為。

第四十四條 縣級以上地方人民政府勞動行政部門應當建立健全企業薪酬調查和發佈制度，指導用人單位開展工資集體協商，建立健全職工工資正常增長機制。

第四十五條 縣級以上地方人民政府勞動行政部門應當建立用人單位書面材料審查制度，對用人單位實施勞動合同制度情況進行監測。

用人單位應當根據縣級以上地方人民政府勞動行政部門的要求，報送反映用人單位依法成立情況、招用職工、遵守勞動合同和集體合同規定、支付勞動報酬、提供勞動條件、參加社會保險等情況的材料。

第四十六條 縣級以上地方人民政府勞動行政部門應當建立勞動關係矛盾糾紛排查機制，依法開展行政調解工作，促成當事人達成調解協議。對重大勞動關係矛盾糾紛應當及時報告同級人民政府，並通報有關部門。
　　第四十七條 縣級以上地方人民政府勞動行政部門應當建立用人單位勞動關係守法誠信檔案。
　　縣級以上地方人民政府勞動行政部門對存在嚴重違反勞動法律、法規行為的用人單位可以向社會公佈，並將有關情況通報有關部門。
　　第四十八條 縣級以上地方人民政府勞動行政部門應當建立行政執法責任制，加強對工作人員的培訓、考核和監督管理。
　　縣級以上地方人民政府勞動行政部門的工作人員應當依法行政，秉公執法，按照法定權限、程序履行職責。
　　第四十九條 縣級以上地方人民政府經濟和信息化、教育、公安、住房城鄉建設、衞生、工商行政管理、安全生產監督管理等有關部門在各自職責範圍內，對用人單位執行勞動合同制度的情況進行監督管理。
　　第五十條 工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，與用人單位就直接涉及勞動者切身利益的重要制度和重大事項的制定、修改或者決定等問題進行協商，向用人單位反映勞動者的意見和要求。
　　用人單位侵犯勞動者合法權益的，工會有權督促用人單位及時改正；用人單位拒不改正的，工會可以提請勞動行政等有關部門依法作出處理。
　　第五十一條 協調勞動關係委員會應當定期召開協調會議，就勞動政策的制定、勞動標準的確定以及集體協商爭議和勞動糾紛的處理等涉及勞動關係的重大問題進行協商；引導用人單位遵守勞動法律、法規，履行社會責任，維護勞動者的合法權益；引導勞動者履行勞動義務，遵守職業道德，提高職業技能。 ^[2] 

法律責任

第五十二條 用人單位違反本條例規定，有下列情形之一的，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同，並向勞動者每月支付二倍的工資：
　　(一)招用企業停產放長假人員、未達到法定退休年齡的離崗休養人員以及其他協商保留勞動關係的不在崗人員，自用工之日起超過一個月不滿一年未訂立書面勞動合同的；
　　(二)勞動合同期滿繼續留用勞動者工作，但自期滿之日起超過一個月不滿一年未與勞動者續訂書面勞動合同的。

前款規定的用人單位向勞動者每月支付二倍工資的起算時間為勞動合同期滿之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。
　　用人單位拒絕與勞動者補訂書面勞動合同並解除勞動關係的，還應當按照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
　　第五十三條 用人單位違反本條例規定，不按時足額支付勞動者勞動報酬的，縣級以上地方人民政府勞動行政部門應當責令用人單位限期支付；構成犯罪的，依法追究刑事責任。
　　第五十四條 用人單位選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同，但未支付或者未足額支付的，縣級以上地方人民政府勞動行政部門應當責令用人單位限期支付；逾期不支付的，按照應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。
　　第五十五條 勞動者違反本條例規定，解除或者終止勞動合同時，未歸還用人單位的財物、技術資料等，或者未根據用人單位規章制度、雙方約定辦理工作交接手續的，應當依法承擔賠償責任。
　　第五十六條 違反本條例規定，用工單位未向勞務派遣單位按時足額支付被派遣勞動者勞動報酬、社會保險費等費用，致使勞務派遣單位無法向被派遣勞動者足額支付勞動報酬、繳納社會保險費的，縣級以上地方人民政府勞動行政部門應當責令用工單位在其未足額支付費用的範圍內向被派遣勞動者支付勞動報酬、向勞務派遣單位支付社會保險費。
　　第五十七條 企業違反本條例規定，安排學生頂崗實習總時間超過十二個月、每日超過八小時或者每週超過四十小時的，由縣級以上地方人民政府勞動行政部門責令改正，並可以按照受侵害學生每人一百元以上五百元以下的標準處以罰款。
　　企業違反本條例規定，剋扣、拖欠頂崗實習學生實習報酬的，由縣級以上地方人民政府勞動行政部門責令限期支付實習報酬；實習報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令企業足額支付實習報酬，並按照應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向頂崗實習學生加付賠償金。
　　第五十八條 頂崗實習學生在勞動過程中發生意外傷害，因沒有按照規定辦理意外傷害保險或者意外傷害保險金不足以賠償的，由企業承擔賠償責任；組織實習的學校未盡到管理職責的，應當承擔補充賠償責任。
　　第五十九條 縣級以上地方人民政府勞動行政部門和其他有關主管部門及其工作人員不履行法定職責，或者違法行使職權，給勞動者或者用人單位造成損害的，應當承擔賠償責任；對直接負責的主管人員和其他直接責任人員，依法給予行政處分；構成犯罪的，依法追究刑事責任。 ^[2] 

附 則

第六十條 本條例自2013年5月1日起施行。 ^[2] 

主任、副主任、秘書長，各位委員：
　　我受省人民政府的委託，現就《江蘇省勞動合同條例（修訂草案）》（以下簡稱《條例（修訂草案）》）作如下説明：
　　一、立法的必要性
　　《中華人民共和國勞動合同法》及其實施條例頒佈施行後，我省在學法、普法、用法、執法等方面採取了一系列推進落實措施，經過社會各方的共同努力，《中華人民共和國勞動合同法》保障民生、推動發展、維護穩定、促進和諧的法制功能已經初步顯現。但是，當前我省勞動關係矛盾仍呈現多樣多發的態勢。解決這一問題，既對加大勞動法律貫徹實施力度提出了更高要求，也對完善地方立法提出了迫切要求。
　　全面修訂《江蘇省勞動合同條例》，作為我省貫徹《中華人民共和國勞動合同法》及其實施條例的重要措施，主要基於以下幾個方面的原因：一是修訂《江蘇省勞動合同條例》確有必要。《中華人民共和國勞動合同法》及其實施條例在立法理念、法條設置、立法技術等方面均有別於17年前出台的《勞動法》，對《勞動法》確立的勞動合同制度作了較大修改，使之進一步完善。而《江蘇省勞動合同條例》的制定依據主要是《勞動法》，因此，相關條款的表述差異較大，個別條款也相牴觸。二是開展地方立法十分迫切。《中華人民共和國勞動合同法》及其實施條例着眼全國情況，在規範用人單位的用工行為，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益等方面構建了基本框架，但在具體執行中，還需要進一步細化明確。江蘇作為市場經濟發展較快、實施勞動合同制度較早的地區之一，在勞動關係運行方面有着自身的特點和規律，也相應摸索並形成了行之有效的制度措施。結合省情實際，適時啓動地方立法程序，發揮地方立法的補充作用，有利於進一步推進《中華人民共和國勞動合同法》的順利實施，構建和發展和諧穩定的勞動關係。三是修訂《江蘇省勞動合同條例》具備條件。長期以來，我省實施勞動合同制度、構建和諧勞動關係工作一直走在全國前列。在去年召開的全國構建和諧勞動關係先進表彰暨經驗交流會上，省委書記羅志軍就我省發揮黨政主導作用、共建共享和諧勞動關係作了大會發言。目前，全省勞動合同備案人數達1240.72萬，依託勞動關係的社會羣體和用人單位日益廣泛，這既對地方立法工作提出了迫切的要求，也為立法工作積累了豐富的實踐經驗。特別是《江蘇省勞動合同條例》中的部分內容，如競業限制補償標準、勞動合同中止、勞動用工管理等條款具有地方特色，在全面修訂時值得進一步總結提高。四是完善勞動合同制度需要立法先行。經濟社會形勢的深刻變化，使得當前勞動關係運行過程中出現一系列的新情況、新問題，如何處理職工加薪預期和訴求趨強，與落實同工同酬規定的矛盾；如何處理勞務派遣用工快速增長，與管理規範缺失、職工權益受損的矛盾；如何處理企業增本減利因素增多，與勞動者權益訴求不斷提高的矛盾等等，這些都需要作出必要的制度安排。特別是近幾年我省正處於經濟增長方式轉型和產業結構調整的關鍵時期，迫切需要加大社會管理創新力度，及時將一些行之有效的臨時性、階段性應急做法總結上升為常態化、長效化的法律規範，運用立法手段，進一步構建和諧穩定的勞動關係，維護勞動者的合法權益，促進企業又好又快發展。
　　二、《條例（修訂草案）》起草過程
　　根據省人大常委會立法計劃，省人力資源社會保障廳成立專門班子，集中力量在廣泛調查、深入研究的基礎上，歷時2年，數易其稿，起草了《江蘇省勞動合同條例（修訂草案）》（送審稿），並於2011年12月上報省政府。省政府法制辦經過初步審查修改後，書面徵求了省經濟和信息化委、編辦、省教育廳、公安廳、財政廳、住房城鄉建設廳、衞生廳、國資委、工商局、安監局、總工會、工商聯、婦聯、殘聯，省法院，南京中院等部門和單位以及13個省轄市政府的意見。3月中旬，省政府法制辦會同省人力資源社會保障廳先後到南京和蘇州進行調研，進一步徵求了地方有關部門、法學專家及部分事業單位、企業、行業協會、民辦非企業和個體户的意見。在此基礎上，省政府法制辦3次召開省各有關部門參加的溝通、協調會，逐條反覆推敲、協商和修改，最終形成了提請省政府常務會議審議的《條例（修訂草案）》（修改送審稿）。同時，還高度關注國家立法動向，書面徵求了人力資源社會保障部的意見。4月27日，省人民政府第91次常務會議討論通過了《條例（修訂草案）》，現提請省人大常委會本次會議審議。
　　三、需要説明的幾個問題
　　《條例（修訂草案）》共八章六十二條，包括總則、勞動合同的訂立、勞動合同的履行和變更、勞動合同的解除和終止、特別規定、勞動合同監督管理、法律責任、附則等內容。
　　（一）關於企業規章制度問題。
　　企業規章制度具有企業“內部法”的效力。特別是在發生勞動爭議時，企業勞動規章制度更具有依據和證據作用。為此，《條例（修訂草案）》着力引導勞動關係當事人遵循勞資倫理，形成企業善待勞動者和勞動者忠於企業的和諧氛圍。由於《中華人民共和國勞動合同法》對規章制度的制定程序作出了詳細規定，《條例（修訂草案）》重點細化了用人單位的告知義務，要求用人單位依法制定、修改或者決定的直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項，應當主動、如實告知勞動者，或者採取公告欄、書面文本、電子郵件、本單位網站等便於勞動者知曉的方式公示（第四條第三款）。
　　（二）關於無固定期限勞動合同簽訂問題。
　　《中華人民共和國勞動合同法》頒佈實施以來，長期用工、規範用工已逐步成為勞動關係雙方的共識，無固定期限勞動合同的簽訂比例不斷上升，功能作用初步顯現。對於這一積極態勢，應當在立法中予以肯定和鞏固。《條例（修訂草案）》規定，用人單位在第二次勞動合同期限屆滿前三十日，以及勞動者在用人單位連續工作滿十年的，應當告知勞動者可以續訂無固定期限勞動合同（第十五條）。如果勞動者在勞動合同期限屆滿前未書面提出訂立固定期限勞動合同的，視為同意簽訂無固定期限勞動合同（第十六條第一款）。這樣既落實了《中華人民共和國勞動合同法》的強制性要求，進一步從程序上保障勞動者簽訂無固定期限勞動合同的權利，又有利於勞動者根據實際情況與用人單位協商簽訂固定期限勞動合同，體現了合同合意約定的本義。同時，兼顧了用人單位簽約權，如果用人單位以維持或者提高原勞動合同約定條件與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，而勞動者拒絕簽訂的，用人單位可以依法終止勞動合同（第十六條第二款）。
　　（三）關於工資問題。
　　工資問題是勞動合同的核心內容，關乎勞動合同的履行質量，也是勞動者普遍關心的切身利益問題，在實踐中也最容易引起勞動爭議。近年來，我省人力資源社會保障系統立案受理勞動爭議案件和接受羣眾投訴舉報中，因工資引發的案件數均居首位。為此，《條例（修訂草案）》從以下幾個方面進行了規範：在工資分配方面，《條例（修訂草案）》明確用人單位應當實行同工同酬，對相同或者相近崗位上的勞動者，執行相同的勞動報酬分配製度（第二十條第二款）。同時，對用人單位和勞動者就勞動報酬、勞動條件等沒有約定或者約定不明確的情況，規定了處理原則（第二十一條）。在工資支付方面，《條例（修訂草案）》與《刑法修正案（八）》相銜接，要求用人單位應當按時足額支付勞動報酬，不得以轉移財產、逃匿等方法逃避支付勞動者的勞動報酬或者有能力支付而不支付勞動者的勞動報酬（第二十條第一款）。另外，為確保勞動者在高温環境下工作享有獲得津貼的權利，《條例（修訂草案）》規定，用人單位安排勞動者在高温天氣下露天工作或者不能採取有效措施將工作場所温度降低到國家規定標準以下的，應當採取防暑降温措施，並向勞動者支付高温津貼（第二十二條第一款）。
　　（四）關於勞務派遣用工問題。
　　勞務派遣用工是一個社會高度關注的問題，在服務用人單位靈活用工需要的同時，也不同程度地存在着突破崗位性質濫用、職工同工不同酬、企業異地參加社會保險等規避勞動用工責任的現象。為此，《條例（修訂草案）》從以下幾個方面進行了規範：一是明確了勞務派遣用工人數的限制。《條例（修訂草案）》規定，用工單位使用勞務派遣勞動者人數一般不得超過本單位從業人員的百分之三十，最高不得超過百分之五十。用工單位從業人員不足二十人的除外（第三十七條第二款）。二是鼓勵勞務派遣企業與被派遣勞動者建立長期穩定用工關係。《條例（修訂草案）》規定勞務派遣企業應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同。雙方約定訂立無固定期限勞動合同的，從其約定（第三十八條）。三是規範勞務派遣企業跨地區派遣勞動者的參保方式。《條例（修訂草案）》規定勞務派遣企業跨地區派遣勞動者的，應當為被派遣勞動者在用工單位所在地辦理社會保險（第三十九條）。四是保障被派遣勞動者參加集體協商、簽訂集體合同的權利（第四十一條）。
　　（五）關於全日制學生實習問題。
　　近年來，用人單位使用實習生呈持續增長之勢。目前，國家只是規定實習學生不視為建立勞動關係，用人單位無需承擔簽訂勞動合同和繳納社會保險的義務，但對學生在實習過程中的權益如何保護，沒有具體規定。因此，部分企業打着實習的旗號，藉機大量使用學生頂崗勞動，導致實習學生工時長，加班多，報酬低，特別是發生人身傷害後無法得到及時有效的救濟，嚴重損害了實習學生的合法權益和身心健康，也與學生實習制度的初衷背道而馳。因此，《條例（修訂草案）》在第五章特別規定中，從規範實習用工管理、引導正常實習需要的角度，對學生實習從勞動條件、勞動環境、勞動強度、勞動時間、勞動報酬和意外傷害保險等幾個基本環節進行了規範（第四十四條）。
　　（六）關於用人單位合法權益問題
　　構建和諧勞動關係需要勞動關係雙方的共同努力，也需要平衡勞動關係雙方的合法權益。《條例（修訂草案）》對用人單位的關切予以了積極迴應。如規定在簽訂勞動合同時，勞動者應當按照用人單位的要求，如實説明與勞動合同直接相關的就業現狀、健康狀況、競業限制等情況，提供自己的居民身份、學歷、工作經歷、職業技能等證明（第十條第二款）。企業停產放長假人員、未達到法定退休年齡的離崗休養人員以及其他協商保留勞動關係的不在崗人員再就業時，新的用人單位可以對訂立無固定期限勞動合同、支付經濟補償作出例外約定（第十三條）。在履行勞動合同時，用人單位可以與負有保守商業秘密等義務的勞動者，就解除勞動合同提前通知期作出約定；用人單位可以在提前通知期內變更勞動合同，合理調整工作崗位（第二十六條）。在解除或者終止勞動合同時，勞動者應當根據用人單位規章制度、雙方約定歸還用人單位的財物、技術資料等，辦理工作交接手續。勞動合同因勞動者退休而終止的，用人單位與勞動者依法約定的保守商業秘密、競業限制條款對雙方仍具有約束力（第三十五條）。針對近年來興起的非全日制用工，《條例（修訂草案）》明確其不適用國家有關帶薪年休假、加班加點、醫療期等規定（第四十三條）。這些規定幫助用人單位解決靈活用工的需要，同時適當降低用工成本和管理成本。
　　（七）關於勞動合同監督管理問題。
　　勞動關係是最基本、最重要的社會關係之一，構建和諧勞動關係需要社會協同，合力協調。《條例（修訂草案）》規定，勞動行政部門負責對本行政區域內勞動合同制度的實施進行指導、協調、管理和監督檢查，依法協調勞動關係，妥善處理勞動爭議（第四十五條第一款）。其他有關部門在各自職責範圍內，對用人單位執行勞動合同制度的情況進行監督管理（第五十二條）。工會、共青團、婦聯、殘聯等組織負有維護勞動者合法權益的職責（第七條、第八條）。同時，結合我省實際，明確協調勞動關係委員會的工作職責和運行方式（第六條、第五十四條）。針對面廣量大的中小企業勞動合同管理比較薄弱的問題，《條例（修訂草案）》規定勞動行政部門應當建立健全企業薪酬調查和發佈制度（第四十七條），以及勞動關係信用徵信制度（第五十條）。針對現階段企業勞資糾紛易發頻發的特點，《條例（修訂草案）》規定勞動行政部門應當建立勞動關係矛盾糾紛排查機制，依法開展行政調解工作，促成當事人達成調解協議（第四十九條）。儘量在源頭柔性調處矛盾，降低勞動者維權成本。
　　以上説明連同《條例（修訂草案）》，請一併予以審議。 ^[3] 

主任、各位副主任、秘書長、各位委員：
　　省十一屆人大常委會第二十八次會議對《江蘇省勞動合同條例（修訂草案）》（以下簡稱修訂草案）進行了初次審議。常委會組成人員認為，為了完善勞動合同制度，維護勞動者合法權益，規範勞動用工管理，根據我省實際對《江蘇省勞動合同條例》進行修訂是十分必要的。同時，委員們也提出了一些修改意見和建議。會後，法工委書面徵求了十三個設區的市人大常委會和部分省人大代表、立法諮詢專家的意見，在江蘇人大網全文公佈了修訂草案公開徵求意見，並會同省人大財經委、省人力資源和社會保障廳到泰州市、常熟市進行調研，還召開了由省有關部門參加的徵求意見座談會。在此基礎上，對各方面的意見逐一分析研究，對修訂草案進行了修改。2012年8月30日，省人大法制委員會召開全體會議對修訂草案進行了首次審議。2012年12月28日《全國人民代表大會常務委員會關於修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》通過後，對修訂草案作了進一步修改。同月31日，省人大法制委員會召開全體會議對修訂草案再次進行了審議。現將審議結果報告如下：
　　一、關於勞動合同的訂立
　　1．有的委員認為，修訂草案第十二條第二款關於勞動預備制度和就業見習制度的規定，賦予了縣級以上地方人民政府制定的規範性文件比地方性法規更高的效力，不符合立法原則，建議刪去。同時，該款有關用人單位安排勞動者“見習”的內容屬於法律、行政法規規定的試用期制度，表述不準確。因此，我們建議刪去修訂草案第十二條第二款有關“見習”和“縣級以上地方人民政府對勞動預備制度和就業見習制度另有規定的，從其規定”的內容。
　　2．省人大財經委認為，修訂草案第十五條第一款有關“法律、行政法規另有規定”的表述不夠明確。因此，根據法律規定，我們建議將其明確為“勞動者沒有《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的”。同時，根據有的委員和省有關部門的建議，在本條中明確用人單位負有“書面告知”勞動者可以訂立無固定期限勞動合同的義務。
　　二、關於勞動合同的履行和變更
　　1．有的地方提出，修訂草案第二十六條有關“負有保守商業秘密等義務的勞動者”的表述不夠明確。因此，根據有關法律規定，我們建議增加一款作為修訂草案修改稿第二十七條第一款：“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。”同時，省人大財經委認為，修訂草案第二十六條有關“用人單位可以在提前通知期內變更勞動合同，合理調整工作崗位”的規定，容易造成用人單位單方變更勞動合同、調整勞動者工作崗位而損害勞動者權益，建議增加雙方協商一致的前提條件。有的地方提出，在提前通知期內變更勞動合同的相關內容，應當在勞動合同或者保密協議中作出明確約定。因此，我們建議對修訂草案第二十六條作相應修改後作為修訂草案修改稿第二十七條第二款：“對負有保密義務的勞動者，用人單位可以與其在勞動合同或者保密協議中，就勞動者要求解除勞動合同的提前通知期以及提前通知期內的崗位調整、勞動報酬作出約定。提前通知期不得超過六個月。”
　　2．有的地方建議，明確勞動合同中止期間用人單位是否應當支付工資和繳納社會保險費。因此，我們建議將修訂草案第二十九條第二款修改為：“勞動合同中止期間，勞動關係保留，勞動合同暫停履行，用人單位可以不支付勞動報酬並停止繳納社會保險費。勞動合同中止期間不計算為勞動者在用人單位的工作年限。”同時，有的委員提出，中止情形消失後勞動合同是否繼續履行應當區分不同情況，並應當將客觀上已經無法繼續履行勞動合同的情形排除在外。因此，我們建議對中止情形消失後勞動合同的履行，明確為“勞動合同中止情形消失，除已經無法履行的外，應當恢復履行”，並將其單列一款作為修訂草案修改稿第三十條第三款。
　　三、關於勞動合同的終止
　　有的委員、列席代表提出，修訂草案第三十一條有關勞動合同期滿用人單位還需額外支付一個月工資後才能終止勞動合同的規定，與上位法的規定不完全一致。實際上，《中華人民共和國勞動合同法》對終止勞動合同已經規定用人單位應當按照勞動者在本單位工作年限的不同向勞動者支付經濟補償，不存在用人單位向勞動者支付經濟補償後還需要向勞動者額外支付一個月工資才能終止勞動合同的問題。同時，對於符合訂立無固定期限勞動合同的情形，用人單位的提前通知義務已經在修訂草案第十五條作了規範，除此之外的其他勞動合同的續訂是否需要由用人單位提前通知，應當事先由用人單位與勞動者約定。因此，根據有關法律規定，我們建議刪去修訂草案第三十一條。
　　四、關於勞務派遣
　　1．由於《全國人民代表大會常務委員會關於修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》，已經規定了經營勞務派遣業務應當向勞動行政部門依法辦理行政許可。因此，修訂草案第三十六條關於勞務派遣企業依法成立後應當向勞動行政部門備案的規定已無必要，我們建議刪去。
　　2．部分委員、省人大財經委和有些地方提出，建議明確用工單位使用勞務派遣勞動者人數不得超過本單位從業人員的百分之三十。也有委員、列席代表和有的地方對此有不同意見。鑑於《全國人民代表大會常務委員會關於修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》對此已經規定：“用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。”因此，我們建議對此作指引性規定，將修訂草案第三十七條第二款修改為：“用工單位使用勞務派遣勞動者的人數佔本單位用工總數的比例，不得超過國家規定的比例。”同時，有的地方、部門提出，目前生產線承包用工已經成為勞務派遣的新形式，該用工形式名義上是“承包”，實際上是勞務派遣，建議對此予以規範。因此，為使勞務派遣比例制度得到有效落實，我們建議增加一款作為修訂草案修改稿第三十六條第三款：“企業將其業務發包給其他單位，但承包單位的勞動者在企業的生產經營場所使用企業的設施設備、按照企業的安排提供勞動，或者以企業的名義提供勞動，以及其他名為勞務外包實為勞務派遣的，其勞動者的人數納入前款規定的比例計算。”
　　3．有的委員、省有關部門提出，因用工單位未按時足額向勞務派遣單位支付費用，導致被派遣勞動者不能及時拿到勞動報酬以及社會保險費不能及時繳納的情況時有發生。因此，根據有關法律規定，我們建議增加一款作為修訂草案修改稿第三十九條第二款：“用工單位應當按照法律、法規規定以及勞務派遣協議，向勞務派遣單位按時足額支付被派遣勞動者勞動報酬和社會保險費等費用。”並增加規定了法律責任，作為修訂草案修改稿第五十六條。
　　五、關於學生頂崗實習
　　1．有的地方提出，為保護學生權益，應當對學生頂崗實習的每週工作時間作出限制。因此，參照有關法律規定，我們建議在修訂草案第四十四條第二款中增加“用人單位不得安排學生頂崗實習每週超過四十小時”的規定，並在修訂草案修改稿第五十七條第一款規定了相應的法律責任。同時，有的委員和省人大財經委提出，修訂草案第四十四條第三款關於“進行勞動安全衞生教育”的規定，應當適用於所有安排學生實習的“用人單位”，而不僅僅限於“企業”。有的地方提出，應當明確企業按照約定的標準直接向實習學生支付勞動報酬。因此，我們建議將修訂草案第四十四條第三款修改後分為兩款：“用人單位應當對實習學生進行勞動安全衞生教育，防止勞動過程中的事故。企業應當按照實習協議為頂崗實習學生辦理意外傷害保險。”“企業應當按照約定的標準直接向頂崗實習學生支付實習報酬，且不得低於當地人民政府規定的最低工資標準。企業、學校不得剋扣或者拖欠頂崗實習學生的實習報酬。”並對企業剋扣、拖欠頂崗實習學生實習報酬的行為，在修訂草案修改稿第五十七條第二款具體規定了法律責任。
　　2．有的地方和有的立法諮詢專家提出，為了保障因頂崗實習遭受意外傷害的學生能夠獲得賠償，建議明確賠償責任主體。因此，根據有關法律規定，我們建議增加一條作為修訂草案修改稿第五十八條：“頂崗實習學生在勞動過程中發生意外傷害，因沒有按照規定辦理意外傷害保險或者意外傷害保險金不足以賠償的，由企業承擔賠償責任；組織實習的學校未盡到管理職責的，應當承擔補充賠償責任。”
　　此外，關於法律責任部分，有的委員、有的部門提出，修訂草案第五十六條有關用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起止時間不夠明確。因此，根據有關法律規定，我們建議增加一款作為修訂草案修改稿第五十二條第二款：“前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為勞動合同期滿之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。”
　　根據有關法律、行政法規的規定，還對修訂草案作了部分文字、技術修改，對有關條款順序作了相應調整。
　　法制委員會已按照上述修改意見提出了修訂草案修改稿，建議本次常委會審議後通過。
　　以上報告和修訂草案修改稿是否妥當，請予審議。 ^[4] 

主任、各位副主任、秘書長、各位委員：
　　5月14日，省人大財政經濟委員會舉行第二十七次全體會議，對省人民政府提請省人大常委會審議的《江蘇省勞動合同條例（修訂草案）》（以下簡稱修訂草案）進行了審議。現將審議意見報告如下：
　　勞動合同是調整勞動關係的基本制度。我省於2003年出台的《江蘇省勞動合同條例》，在完善我省勞動合同制度、規範企業用工行為、維護勞動者合法權益、構建和諧穩定的勞動關係等方面發揮了重要作用。由於該條例出台較早，與現行的《勞動合同法》及其實施條例相關條款的表述存在較大差異，有些條款與上位法的規定存在牴觸，加之我省在實施勞動合同制度方面一些行之有效的制度措施也需要通過地方立法上升為法制規範，因此對《江蘇省勞動合同條例》進行全面修訂十分必要，也很迫切。
　　在修訂草案的起草過程中，省政府有關部門做了大量工作，我委和省人大法制委也提前介入，提出的修改意見和建議基本已體現在修訂草案中。我委認為，提請本次會議審議的修訂草案基礎較好，針對性和可操作性也較強，但有些方面還需要作進一步研究、修改：
　　一、關於續訂無固定期限勞動合同問題。修訂草案第十五條對續訂無固定期限勞動合同用人單位應當履行告知義務作出了規範，但該條第一款中的“法律、行政法規”應專指國家《勞動合同法》及其實施條例，為了使法規條文更為明白、清晰，建議根據上位法的相關規定，對“但法律、行政法規另有規定的，從其規定”的表述進行修改，作出具體規範。
　　二、關於提前通知期問題。修訂草案第二十六條中“用人單位可以在提前通知期內變更勞動合同，合理調整工作崗位”的規定，易造成用人單位單方變更勞動合同、調整勞動者工作崗位，損害勞動者的權益。為此，建議在此規定之前增加 “用人單位與勞動者協商一致”的前提條件。
　　三、關於勞務派遣問題。《勞動合同法》明確規定：“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施”。修訂草案第三十七條第二款中“用工單位使用勞務派遣勞動者人數一般不得超過本單位從業人員的百分之三十，最高不得超過百分之五十”的規定，違背了上位法的立法精神，而且當前勞務派遣被濫用的問題十分突出，被派遣勞動者的工資等待遇也普遍低於同崗位的其他勞動者。為了規範發展，切實保護勞動者的合法權益，建議將其修改為：“用工單位使用勞務派遣勞動者人數不得超過本單位從業人員的百分之三十”，並對違反規定使用勞務派遣勞動者的行為，增設相應的罰則。
　　四、關於學生實習問題。修訂草案第四十四條對在校學生實習進行了規範，但其中對實習學生進行勞動安全衞生教育，防止勞動中發生事故的規定，應適用於所有安排學生實習的用人單位。為此，建議將該條第三款修改為：“用人單位應當對實習學生進行勞動安全衞生教育，防止勞動過程中發生事故。企業應當為頂崗實習學生及時辦理意外傷害保險。企業向頂崗實習學生支付的勞動報酬不得低於當地人民政府規定的最低工作標準，不得剋扣或者拖欠學生的勞動報酬。”同時，為了加強對學生實習的管理，建議在該條中增加有關學校與用人單位簽訂實習協議的內容。
　　此外，修訂草案中有些條款內容、文字表述，還需作進一步斟酌修改。
　　以上報告，請予審議。 ^[5] 

新修訂的《江蘇省勞動合同條例》將於5月1日起施行。昨天，江蘇省人社廳下發宣傳提綱，並對新條例進行解讀。

目前，由於《勞動合同法》沒有規定勞動合同中止的情形，一些用人單位隨意借“中止”之名，變相解除與勞動者的勞動合同關係，嚴重侵害了勞動者權益。

省人社廳有關負責人介紹，勞動合同中止是指在勞動合同履行的過程中，出現法定或者約定的狀況，致使沒有勞動過程，但是勞動合同關係仍繼續保持的狀態。“中止”就是暫停，區別於“終止”。新條例規定了在四種情形下勞動合同中止履行的情形，即經雙方當事人協商一致的；勞動者因涉嫌違法犯罪被限制人身自由的；勞動合同因不可抗力暫時不能履行的；法律、法規規定的其他情形。

在勞動合同中止期間，用人單位可以不支付勞動報酬並停止繳納社會保險費，中止期間不計算為勞動者在用人單位的工作年限。另外，新條例明確，除勞動合同已經無法履行的外，中止情形消失，勞動合同應當恢復履行。

勞務派遣作為一種補充用工方式，在滿足用人單位靈活用工需求、促進勞動者就業等方面發揮了積極作用，但在實踐中也存在部分用工單位不依法繳納社會保險費、被派遣勞動者與用工單位同崗位勞動者同工不同酬等問題。

相關負責人表示，新條例首先明確了勞務派遣用工的崗位要求，規定勞務派遣只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。此外，新條例還明確了勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的參保方式，即勞務派遣單位應當為被派遣勞動者在用工單位所在地辦理社會保險。 ^[6]