效率工資理論

效率工資理論(efficiency wage theory)。 所謂效率工資，是指一家企業支付高於市場通行工資率的薪酬水平。效率工資戰略也可以稱為高工資戰略，薪酬領袖戰略顯然是效率工資理論的最忠實執行者。效率工資的基本假設是，高於市場水平的薪酬會通過吸引績效高且不願意離開的員工，同時弱化員工的偷懶動機而給企業帶來利益。比如，當企業難以觀察和監督員工的工作績效時，企業可以通過提供高於市場平均水平的薪酬來激勵員工盡最大努力工作，因為當員工在當前企業獲得的薪酬高於他們在其他任何企業中可能獲得的薪酬時，為保住工作，他們不會消極息工。效率工資理論實際上否認了在市場經濟條件下，作為勞動力需求方的企業一定是根據市場通行工資率水平來確定該公司薪酬水平的這一假設，指出了企業支付較高的工資率可能會產生一些管理方面的優勢。

第一種解釋適用於窮國的效率工資理論認為，工資影響營養。多給工人點工資，工人才吃得起營養更豐富的食物，而健康的工人生產效率更高；

第二種適用於發達國家的效率工資認為，高工資減少了勞動的流動性。工人由於許多原因離職--接受其他企業更好的職位，改變職業，或者遷移到其他地方。企業向工人支付的工資越高，留在企業的激勵越大。企業通過支付高工資減少了離職的頻率，從而減少了僱傭和培訓新工人的時間和費用。

第三種效率工資理論認為，勞動力的平均素質取決於它向僱員所支付的工資。如果企業降低工資，最好的僱員就會到其他企業工作，而留在企業裏的是那些沒有其他機會的低素質員工。

第四種效率工資理論認為，高工資提高了工人的努力程度。這種理論認為，企業不可能完全監督其僱員的努力程度，而且，僱員必定自我決定是否努力工作。僱員可以選擇努力工作，也可以選擇偷懶，並有被抓解僱的風險。這裏引起了工人的道德風險。企業可以通過高工資減少工人的道德風險，提高工人的努力程度，進而提高工人效率。

雖然這四種理論在細節上不同，但它們都有一個共同的理論：由於企業向內部工人支付高工資就能更有效的運行，所以企業發現使工資高於供求均衡的水平是有利的。

依效率工資理論模型的特性，主要可分成下列幾種：

（standard or rudimentary efficiency wage models）

這類模型直接外生設定員工努力函數(effort function)的存在，也就是説，直接外生假設員工的生產力與其所獲得的報酬呈正向關係，用以解釋為何在非自願性失業的環境下廠商不降薪增僱是符合其經濟理性的行為。

（shirking or moral hazard models）

不同於標準的效率工資模型直接外生設定描述員工生產力與報酬呈正向關係的努力函數，偷懶模型內生化處理員工如何決定其努力程度的問題。偷懶模型認為僱主由於訊息的劣勢無法正確觀察到員工真正的努力程度，所以利用給付高於員工機會成本的工資的正面策略，配合開除被抓到偷懶的員工的負面措施，來誘導員工努力工作，因此訊息不對稱是造成價格機能無法完全發揮以結清勞動市場的元兇。

（adverse selection models）

與偷懶模型相同，反淘汰模型也認為訊息不對稱問題，是造成市場機能無法完全發揮以去除非自願性失業的罪魁禍首；但不同於偷懶模型聚焦於員工的偷懶問題上，反淘汰模型則強調僱主在勞工素質方面的訊息劣勢。由於無法正確觀察到員工真確的人力素質，僅知高工資可僱用到高素質的員工，減薪則會使高素質的員工率先求去，所以為維持優秀的勞工素質，工資不會因有非自願性失業就持續下跌。

（reciprocity or gift-exchange models）

不同於偷懶與反淘汰模型同時強調訊息不對稱的問題，互惠或投桃報李模型強調人性的本質：人有“有恩報恩，有仇報仇”的天性。高工資可誘發員工投桃報李的心態而提高生產力，減薪則會引發員工報復的心理而降低生產力，因此為避免減薪帶來的負面影響，工資不會因勞動市場有超額供給就持續下跌。

（turnover cost models）

不同於偷懶、反淘汰與投桃報李模型強調高工資帶給廠商高生產力與高收入的優點，離職成本模型強調高工資有降低勞動成本的好處，其原因很直接是因為高工資帶來降低員工離職率，而節省召募與訓練等人事費用。所以為避免離職成本的膨脹，資方不會將工資一直壓低到等於員工的機會成本的水平上。

（social custom models）

不同於偷懶、反淘汰、投桃報李與異動成本模型強調廠商的利潤動機是使價格機能失靈的緣故，社會風俗模型則強調非利潤動機的尊嚴或面子問題是價格機能失靈的原因。如果社會中存在一種信念認為市場工資必須高於員工的機會成本，那麼給付相當於員工機會成本的工資水平的僱主，將會受到認同此理念的社會大眾的責難，當此社會壓力夠大時，僱主為尊嚴或面子問題會願意放棄壓低工資所能帶來的利潤誘因，而支付員工高於其機會成本的工資，非自願性失業因此無法倖免。

效率工資理論的基本假説就是工資和效率的雙向作用機制，即生產率高的工人理應得到高工資，工資依賴於工人的生產率，而另一方面工人的生產率也依賴於工資， 工人的行為常受到工資的影響，例如，工資的高低可以影響工人的偷懶程度、辭職率、工作士氣和對僱主的忠誠等。

為此，追求利潤的廠商存在很強的激勵去按生產率來選擇工人，但在僱用工人之前，其生產率是難以觀測到的，廠商可以把工人的年齡、性別、學歷以及工作經驗等作為選擇的依據，但僅僅這些是不夠的，這時，就會涉及到反向選擇問題，即廠商往往把工人願意接受的工資作為選擇的依據，因為工人願意接受的工資水平從一個 側面表明他不能在其他地方得到更高的工資，否則他就會討價還價或受僱於其他廠商。這時，工資作為一個信號為廠商傳遞了重要的信息，生產效率和工資水平之間 存在着正相關的運動關係。

具體來説，效率工資論主要包括三方面的內容：

效率工資論認為，廠商採用效率工資是因為它有激勵工人生產積極性，提高勞動生產率的作用。勞動生產率極大的依賴於廠商支付給工人的工資。如果工資削減損害了生產率，引起產品勞動成本的提高，那麼，為了保持效率，廠商寧願支付給工人較高的工資，而不願降低工資，工人的工資高於或等於效率工資，高工資使勞動市 場不能出清，從而出現失業。

A. 偷懶模型：若不存在失業，即勞動力市場出清，則所有廠商都支付相同的市場出清工資，這對磨洋工者是有利的，解僱作為怠工的成本太低，那麼被解僱的威脅 將不會使工人減少偷懶，因為他們知道他們還可以花費很小的成本找到另一份工作。但是某廠商支付的工資高於其他廠商，此時供需不平衡，勞動力市場存在失業， 那麼被解僱的工人將在失業大軍中等待以重新尋找工作，等待尋找的成本是很大的，即失業是有成本的，這樣，受僱的工人便會減少偷懶以免遭解僱。因此，第i個 廠商僱傭的一個代表性的工人的生產率i是該廠商支付的工資i、其他廠商支付的工資-i以及失業率v的函數，即：i=i（i，-i，v）。

B．人事變更模型：有很多廠商在僱用工人之前先培訓他們，培訓是需要花費成本的，只要工人在接受培訓時，不支付培訓成本，那麼工人辭職的可能性就大，辭職 率越高，廠商的培訓成本就越大。因此，為降低辭職率，僱主支付給僱員的工資相對於其他廠商往往較高，高工資可以減少工人的辭職率，顯然，辭職率的變化，人 事的變更直接影響到生產率的高低，因此，生產函數可寫成：i=i（i/-i）。

在壟斷競爭市場中，廠商有調整工資和價格的能力。選擇效率工資的廠商與選擇利潤最大化工資的廠商的誤差，只是廠商利潤的二階小量，這意味着實行效率工資的廠商的利潤與最優化廠商的利潤差別不大。實行效率工資時，工資有粘性，工資水平不會隨着需求的變化而迅速作出調整。工資粘性導致價格也出現粘性。價格調整後，利潤的增量也是利潤的二階小量，與最優地調整價格的廠商的利潤之差很小。當貨幣供給減少引起總需求下降時，支付效率工資的廠商會保持名義工資和價格不變，在工資和價格近似不變時，廠商必須通過調整產出來適應需求的變化，因此，總產出和就業水平都會隨之改變，經濟出現週期性。

效率工資能否降低單位效率上總勞動成本，成為真正意義上的效率工資，受到一系列因素的制約。下面通過三個方面來展示效率工資的作用機理：

在效率工資理論中，有一個基本的假定：企業的效率工資是用來交換員工加倍工作的，而員工的加倍工作也是用來獲取企業的高工資，社會關係中的互惠原則是效率工資起作用的基本條件。

2、 一旦發現偷懶行為立即嚴懲偷懶者，是企業理想的作法。

在效率工資理論中，效率工資要起激勵、約束作用，必須按照遊戲規則，嚴懲偷懶者。這是保證效率工資起作用的重要前提，因此，能否保證被發現有違紀者一律嚴懲，是效率工資能否奏效的重要因素。

員工對企業的認同感如何，員工關係的親密程度以及對外部失業情況和經濟景氣狀況的判斷都影響效率工資水平以及效率工資的實際效用。從這一意義上説，企業是 否主動支付員工工資，是否擁有良好的信譽和名聲，尤其是在勞動關係上的名聲如何及企業文化的建設水平都會影響員工對效率工資的判斷，進而影響效率工資的有效性。

此外，既然效率工資對塑造企業文化，培養企業精神，乃至關係到企業的前途命運方面都極具影響力，那麼改善效率工資激勵效果的技巧也日益被關注起來：

其一，注意效率工資與其它激勵機制的相互補充：

效率工資的目的是起到激勵和約束作用，降低監控成本。在某些高科技企業中，由於該領域人才難求，開除一個關鍵員工對公司的發展可能是致命的，因此，在這樣 的行業中，高工資對提高績效已經不再是唯一的手段，因為很高的工資也難以避免其他企業以更高的出價把他挖走。企業應採取其他激勵手段，如股票期權等與高工 資配合使用，使員工利益與公司的發展緊密聯繫在一起，從而使員工處於被高度激勵和長期激勵的狀態，減少員工的違紀行為。在知識型企業中，效率工資可以與股 權激勵、與機會和事業激勵等結合起來使用，效果會更加理想。

其二，考慮企業和員工是否共同遵守互惠原則：

在勞動力市場上，甚至在產品市場和資本市場上，企業和員工個人的聲譽都是非常重要的因素。從根本上看，效率工資之所以有效，是因為它在信息不完全、不對稱 的情況下，提供了一個可靠信號，幫助企業或員工作出甄別與選擇。而這一信號的可靠性在於企業與員工之間仍有基本的信任，雙方都會相信對方是重視聲譽的，是 尊重社會交換關係中的互惠性原則的。否則，若沒有真實可靠的信號，勞動力市場的信任危機就難以避免。

其三，主動促進勞動力市場的健康發展：

二元勞動力市場的存在受效率工資的影響，但同時也是效率工資能夠發揮激勵-約束作用的條件。在一定程度上，中國目前仍然存在的由非市場因素所導致的勞動力二元分割現象減弱了效率工資的篩選作用，破壞了勞動力市場的基本遊戲規則，勢必影響效率工資的激勵作用。實際上，要提高效率工資的激勵效用，重要的是要積 極促進外部勞動力市場的健康發展。雖然，政府對於勞動力市場的完善有不可推卸的責任，但每一個企業作為勞動市場的主體之一，遵守市場遊戲規則，尊重社會交 換準則，是完善市場秩序的重要內容，也是提高自身效率工資等激勵工具效用的手段之一。

效率工資解釋了工資的粘性和失業率的存在，它對我國企業的實踐活動有着廣泛的指導意義：

首先，由於我國多數企業機構龐大，從而導致監督成本也是不可低估的。只要存在監督成本，那麼職工就有可能採取偷懶行為，為使職工不偷懶，企業必須支付高於市場出清工資水平的工資，結果是企業對勞動力的需求下降，市場上出現非自願的失業。

其次，效率工資模型解釋了我國勞動力市場工資剛性的原因，即企業在面臨市場波動時，為什麼不會作出迅速的工資調整。因為工資的下降會影響到所有職工的努力 水平，進而影響企業的產出水平。進一步説，如果在降低工資的情況下，進行勞動力的替換，對企業而言並非最優的選擇，因為企業不僅要承擔在解僱和重新僱傭中 產生的成本，而且要承擔由於內部人和新來者之間的非合作傾向及職工士氣下降而造成的企業生產水平的下降。

第三，效率工資理論解釋了我國企業中的“混同均衡”問題。在傳統的國有企業中，高素質人拿走的比帶來的要少，而低素質人拿去的比帶來的多，由此維持企業的 收支平衡，即經濟學上的“混同均衡”，即使到現在，國有企業招人時仍然只問價格，能力再高，如果要價也高，國有企業也沒法用。而外企工資制度的一個基本特 徵是“優質優價”，也就是首先考慮你能為本企業創造多少價值，然後再考慮付你多少工資。在成本效益的原則下，工資即便上千上萬亦在所不惜。外企與本土企業 競爭，其實只在勞動力市場上做文章，即用高工資將高素質人吸走，而同時將低素質人留給國企，這樣原有的“混同均衡”就被新的“分離均衡”所代替。因此，中 國企業必須在人力資源管理上下大功夫進行制度創新，為企業員工創造一個良好的激勵機制。

第四，效率工資理論指出，需適當地拉開企業內上崗者和下崗者之間的工資差別；在再就業的過程中，應改變政府或企業包辦的做法，轉而更強調個人選擇和努力。 這樣，下崗對於職工而言的效用期望降低，便會促使職工努力工作。如果再就業更大程度的依賴職工自身，即便再就業比率短期內會有所下降，在長期內，則利於提 高勞動力再配置過程的效率，形成高效率就業、經濟增長、社會吸納就業能力增強的良性循環。

此外，效率工資還解釋了近些年來我國出現的高薪聘請企業管理人員，高薪徵求優秀教材以及高薪設立教授崗位等現象，也對公務員的“高薪養廉”政策作出了合理的解釋。

1914年福特汽車公司開始向其工人支付每天5美元的工資。由於當時流行的工資在每天2-3美元之間，所以福特的工資遠遠高於均衡水平。求職者在福特汽車工廠外排起了長隊，希望獲得這樣的工作機會。

福特的動機是什麼呢？亨利福特後來寫道：“我們想支付這些工資，以便公司有一個持久的基礎。我們為未來而建設，低工資的企業總是無保障的。為每天8小時支付5美元是我們所做出的最好的減少成本的事之一。”

從傳統經濟理論的角度看，福特的解釋有點怪。他提出的高工資意味着低成本，而不是高成本。也許他是用高工資提高工人的生產率。

實際上有證據表明，支付如此高的工資有利於公司。根據當時的一份調查報告：“福特的高工資擺脱了惰性和生活中的阻力。工人絕對聽話，而且可以很有把握的説，從1913年的最後一天以來，福特工廠的勞動成本每天都在下降。”曠工減少了75%，這表明工人的努力程度大大提高了。高工資改善了工人的紀律，使他們更忠實的關心制度，並提高了他們的個人效率。。