工資管理

工資管理是指根據國家勞動法規和政策，對職工工資的發放實行計劃、組織、協調、指導和監督。其範圍包括：發給職工個人的勞動報酬和按國家規定發放的津貼、補貼等。

1、分析行業勞動力市場狀況，瞭解行業工資管理模式。

2、研究企業現狀及支付能力，進行工資決策。

3、制定企業的工資方案。

4、組織進行工時、工價的研究、測試工作。

5、工資方案運作的監控、評審與改善。

對於工資管理，企業的勞資主管必須作出一系列決策。這些決策須在不同層面上作出，從上至下依次要作出的主要的決策是：

（一） 企業的文化價值觀

文化觀當然會指導與影響管理的各個方面，對工資管理也有重大的作用，其中最主要的是對本企業職工的本性與價值的認識。

（二） 企業戰略和政策

在決定了該企業的文化價值觀後，便要降到下一個層面，確定本企業有關工資的戰略與政策了。工資戰略包括在市場上本企業的工資水準 應定在哪一位置上，是全行業最高，力挫羣雄，總攬天下英才；還是不做出頭鳥，而緊跟工資最高企業之後；還是甘居中游，既不冒尖又不落後；或者保持低姿態，取偏低工資而維持儘可能低的人力成本以增強本企業產品的競爭力。

再如，在企業內部的工資分配方面，是嚴格地按貢獻付酬，搞重賞重罰，不惜拉大收入差距；還是照顧大多數，適當平均，以避免激化矛盾。若實行工資與工作績效掛 鈎，是以個人績效還是集體（班組、科室乃至全廠或全公司）的績效為基礎。在工資的形式上，工資、獎勵與福利三者以什麼樣的比例搭配；獎勵是否封頂、保底；工資制度是全企業統一，而且由企業最高層控制，還是放權到中層或基層，讓他們根據各自情況自主決定。對於企業中的各種不同的“特殊職務族”，是否要制定和執行專門的傾斜與優惠政策，如對管理幹部、高級專家、重體力勞動者、女工等。

（三） 企業工資的總體水平

在戰略與政策這一層面，決策還是原則性的、定性的；在下面的層次，決策就要精確些，基本是定量性的：要決定本企業工資總體平均水平是每月若干元。這一決策主要是人才市場競爭性與產品成本經濟性之間權衡。

（四） 每一特定職務或崗位的具體薪酬水平

這種決策更為具體，一般要由勞資管理部門負責實施。但要在既定政策指導下，作這一層面決策時，決不是一個個職務孤立地去確定其薪酬；而必須相互聯繫起來，關照上下相鄰職務去考慮。不同層級的各項職務的薪酬是由某種統一的原則來確定的，各層級職務間的工資差距的確定，是可以用有邏輯的理由説明的，決不是任意的、武斷的。

（五） 每一位職工個人的具體薪酬水平

同一職務的人的薪酬並不一定相等，每一職務可以有一定的薪酬範圍，即再分為若干等級。例如同是車牀操作工，或同是會計師，薪酬水平可能並不一致。這樣，一項職務的最高薪 等可能超過緊鄰的高一層級職務的最低薪等，亦即各相鄰職務的薪酬範圍可能互有一定重疊之處。究竟是設多層級而每級薪等少，還是沒少層級而每級薪 等多，各有利弊，這也屬薪酬管理中的一項決策。

（六） 工資支付及提升形式

這也是很具體的工作，如確定是按功績提升，還是到一定時間全體一致“自動”總體調整，薪酬、獎勵之間比例如何，這二者與福利金在總額中具體比例如何等。

工資管理中的激勵機制是通過建立多層次多方面的工資管理體系運用獎勵處罰的辦法引導員工自覺地為實現企業經營目標而努力工作，調動企業全體員工的積極性是建立激勵機制所追求的目標。經邦研究中心總結出如下幾個工資管理激勵機制的原則：