工作投入

作為這一概念的最早提出者，Kahn（1990）將工作投入定義為“組織成員控制自我以使自我與工作角色相結合”。在Kahn看來，自我與工作角色實際上處於一個動態和相互轉化的過程中：當工作投入較高時，個體會將自己的精力投入到角色行為中（self-employment），並在角色中展現自我（self-expression）；相反，當工作投入較低時，個體則會將自我抽離於工作角色之外，以避免自己創造出工作角色所需要的績效，並有可能產生離職意願。

在上述觀點的基礎上，Kahn進一步將工作投入分為生理（physical）、認知（cognitive）和情緒（emotional）等3個維度。生理投入指個體在執行角色任務時能保持生理上的高度捲入；認知投入指個體能夠保持認知上的高度活躍及喚醒狀態，並能清晰地意識到自己在特定工作情境中的角色和使命；情緒投入指個體保持自己與其他人（如同事和上級）的聯繫以及對他人情緒情感的敏感性。上述這3個方面是相對獨立的，例如個體雖然保持生理上的高度投入，但認知和情緒卻可以處於欠活躍狀態。但總的來講，個體在某一維度上的工作投入越高，其總體工作投入也相應越高。

在工作倦怠研究方面頗有建樹的學者Maslach等將工作投入和工作倦怠視為一個三維連續體的兩極，其中投入以精力（energy）、捲入（involvement）和效能感（efficacy）為特徵，而這3個方面剛好分別是枯竭（exhaustion）、譏誚（cynicism）和專業效能感低落（lack of professional efficacy）等倦怠維度的直接對立面[3]。投入高的個體具有一種精力充沛的感覺，能有效地進入工作狀態並能與他人和諧相處，而且自我感覺能夠完全勝任工作上的各種要求；與之相對，倦怠高的個體則有一種無效能和耗竭感，並與工作及他人處於一種疏離的狀態。

而Schaufeli則採用另一種途徑來定義工作投入的概念。儘管工作投入仍被視為工作倦怠的對立面，但他將之建立在幸福感（well-being）的兩個維度，即快樂（pleasure）和激發（activation）這一更易理解的分類系統基礎上。按照此一框架，工作倦怠以低水平的快樂和激發為特徵，而工作投入則以高水平的快樂和激發為特徵。在理論推演及實際訪談的基礎上，Schaufeli等將工作投入定義為一種與工作相關的積極、完滿的情緒與認知狀態。這種狀態具有持久性和彌散性的特點，而不是針對某一特定的目標、事件或情境；工作投入本身就是一種正性體驗，體現了工作中的高能量水平和強烈的認同感，精力專注而不渙散。在工作投入的結構方面，Schaufeli等認為它包括活力（vigor）、奉獻（dedication）和專注（absorption）3個維度。活力是指個體具有充沛的精力和良好的心理韌性，自願為自己的工作付出努力而不易疲倦，並且在困難面前能夠堅持不懈；奉獻是指個體具有強烈的意義感、自豪感以及飽滿的工作熱情，能夠全身心地投入到工作中，並勇於接受工作中的挑戰；專注的特點表現為個體全神貫注於自己的工作，並能以此為樂，感覺時間過得很快而不願從工作中脱離出來。

此外，Britt等（2001）以Schlenker（1994）的責任三維模型（the triangular model of responsibility）為理論基礎，認為工作投入包括責任感（perceived responsibility）、承諾（commitment）和績效影響知覺（perceived influence of job performance）3個維度，相應地將工作投入定義為個體對自己的工作績效的強烈責任感和承諾意願，並感到工作績效的優劣與自身關係重大[6]。

仔細分析上述學者們的幾種觀點，可以發現儘管都強調工作投入包含情緒和認知等方面的內容，但無論是在分析的角度和側重點方面，還是在具體內容及表述方面，它們都存在着較大的差異。相較而言，前3種觀點存在着一個共同之處，即都認為工作投入發生於日常工作中，並能通過個體的具體工作行為或其他角色活動而表現出來；而Britt等人則相對忽視工作投入的外在行為表現。當然，不同的學者通過對不同方面的強調，擴展了Kahn最初的工作投入概念，有助於我們從多個角度、多個側面深入認識工作投入的內容和本質，也為編制工作投入測量工具奠定了基礎。

工作投入與工作捲入的關係

工作捲入是指個體在心理上認同自己的工作的一種認知或信念狀態。在這種狀態中，工作被視作具有滿足個體主要需求和期望的潛力。可見，工作捲入主要是一種認知上的判斷，即個體判斷出某項工作滿足自己需求的程度有多大。工作投入與工作捲入的不同之處在於，前者強調個體在工作時如何控制和展現自我，亦即除了認知成分之外，工作投入還包含了情感和行為層面的內容。相較而言，工作捲入較偏向於“靜態”的解釋，而工作投入則是一種“動態”的情況；個體即使認識到工作已經滿足了自己的需求，仍有可能會產生不投入（disengage）的情況，因此工作投入可被視為工作捲入的前因變量，即當工作投入較高時，個體將會更加認同自己的工作。

工作投入與組織承諾的關係

組織承諾通常是指個體認同組織的目標和價值觀，願意為組織付出努力並希望繼續留在組織[10]。Kahn（1990）認為，儘管組織承諾有助於理解個體如何看待自己、自己的工作以及這二者的關係，但這種理解太過寬泛，與人們在特定工作情境中的日常表現和體驗過程相距甚遠；而工作投入則聚焦於個體對工作和工作情境的心理體驗如何影響他們在任務執行過程中的自我展現。一般而言，工作投入高的個體往往也具有較高的組織承諾，反之亦然；但有時人們也可以具有較高的工作投入而組織承諾卻較低，或具有較低的工作投入而組織承諾卻較高。

“調動員工積極性”就是改善個體對工作的態度，增加工作投入。對工作持積極和認同態度的員工，往往工作投入高、出勤率高、離職率較低；而對工作缺少認同感的員工，則常常表現為工作積極性低下、缺勤率和離職率都比較高。

工作投入的概念提出來以後，為了深入瞭解工作投入對個人及其所在的團體或組織的影響，探討工作投入與相關前因及後果變量之間的關係，學者們以各種工作投入理論為基礎，開發了不同的工作投入測量問卷。

儘管Kahn最先提出工作投入的概念並對其結構進行了探討，但以他的理論為基礎編制的工作投入測量問卷卻並不多見。May等（2004）曾根據Kahn有關工作投入結構的觀點編制了一個24項目的預試量表，但探索性因素分析的結果並未得出3個獨立且穩定的維度，因此他們選擇了其中的13個項目組成一個總體量表（α = 0.77）用於測量工作投入，這些項目較均勻地反映了生理投入、認知投入及情緒投入等三方面的內容[8]。

Maslach等認為對於工作投入的測量可以直接採用“Maslach工作倦怠問卷”（MBI），通過個體在枯竭（exaustion）、譏誚（cynicism）和專業效能感（professional efficacy）等3個維度上得分的相反模式來評估，即在枯竭、譏誚上的低得分和在專業效能感上的高得分代表高工作投入[3]。而Schaufeli等（2002）則對上述觀點提出了質疑。他們認為使用同一工具來測量投入和倦怠就難以實證地考察這兩個構念之間的關係。為了獨立地測量工作投入，Schaufeli 等開發了“Utrecht工作投入量表”（the Utrecht Work Engagement Scale, UWES），該量表包括活力（6個項目，α = 0.72，如：在工作中，我感到自己迸發出能量）、奉獻（5個項目，α = 0.89，如：我對工作富有熱情）和專注（6個項目，α = 0.72，如：當我工作時，我忘記了周圍的一切事情）等3個分量表。UWES已經成為相關實證研究中應用最為廣泛的工作投入測量工具。我國學者張軼文、甘怡羣（2005）採用中學教師樣本對該量表進行了修訂，並發現修訂後的中文版UWES信度和效度都比較高，可以應用於國內的相關研究。

Britt等（2001）以他們的工作投入操作化定義為基礎，編制了一個包含6個項目的工作投入測量量表（α = 0.88）。該量表涵蓋責任感（如：我覺得要為自己的工作績效負責）、承諾（如：我願意獻身於自己的工作）和績效影響知覺（如：我在工作中的表現如何與我自身關係重大）等3方面的內容。

此外，蓋洛普公司的研究人員根據對數千個焦點團體的上百萬名員工的訪談結果，編製成“蓋洛普工作場所調查”（Gallup Workplace Audit，GWA）(α = 0.88)用於測量員工的工作投入[13,14]。該調查表共12個項目，包括兩個大類，一類用於測量態度性結果（attitudinal outcomes），如滿意度、自豪感及顧客服務意願等，例如：在工作中，我每天都有機會做自己最擅長的事情；另一類用於確認那些管理者可以控制的影響態度變量的因素，例如：我擁有做好自己的工作所需的材料和設備。GWA在實踐領域得到了較為廣泛的應用，但它測的到底是不是工作投入則值得商榷。GWA測得的結果嚴格來講代表的是個體的工作滿意度，而非真正意義上的工作投入。

個體的工作投入會帶來什麼樣的結果呢。對此，學者們進行了大量的實證研究。從現有的文獻看，工作投入的後果變量可以分為個體變量和組織變量兩類，其中個體變量又包括工作態度、工作績效和行為以及職業緊張等3個方面。

以往的相關研究所考察的工作態度變量廣泛涉及工作滿意度、組織承諾、離職意願以及留職意願等多個方面，並得出了非常明確的結果。具體而言：蓋洛普公司的研究發現，與工作投入低的組織成員相比，工作投入高的組織成員其工作滿意度更高；Demerout i等（2001）的研究表明，工作投入與正性工作情感及組織承諾均存在顯著的正相關；而 Hakanen 等（2006）的研究則發現，個體的工作投入對工作資源（包括工作控制、上級支持、信息、組織氣氛等）與組織承諾的關係具有顯著的中介作用；Schaufeli 等（2004）的研究結果顯示，工作投入與離職意願呈顯著的負相關，並對工作資源與離職意願的關係具有顯著的中介作用；Jones 等（2005）的研究發現，上下級的種族構成（race dyad）對員工工作投入與留職意願之間的關係具有調節作用：與上下級種族相同的員工相比，種族不同時的員工在工作投入較低時的留職意願更低，而在工作投入較高時的留職意願卻更高。

從理論上講，工作投入應該會導致工作績效的改善和提升。事實上早在提出工作投入的概念之初，Kahn就指出個體的工作投入與其工作績效應存在顯著的正相關。但 Salanova 等（2005）的實證研究卻發現，工作投入並不能直接預測員工的工作績效，而是完全通過服務氣氛(指員工對組織所期望、支持和獎勵的關乎顧客服務和服務質量的行為及辦事方式的共同知覺)這一中介變量對後者產生正面的影響[19]。此外，在工作行為方面，Sonnentag（2003）的研究表明，工作投入與前瞻行為（proactive behavior,如個體主動地採取行動、追求學習目標等）也存在顯著的正相關，並且對恢復（recovery）與前瞻行為的關係具有顯著的中介作用，自我感覺在業餘時間得到了充分恢復的個體在之後的工作日會表現出更高的工作投入，而這種高水平的工作投入進而又會促進個體的前瞻行為。

Britt等（2001，2003，2005）採用士兵樣本進行的3項研究，探討了工作投入在壓力源與職業緊張關係中的作用[6,21,22]。2001年的研究發現，被試的工作投入越高，他們就越有可能從工作上的壓力事件(stressful events)中獲益。2003的研究結果顯示工作投入在壓力源與緊張之間起着一種緩衝器（buffer）的作用：當壓力源（包括睡眠量、工作方面壓力及家庭方面壓力）強度較高時，與工作投入低的個體相比，工作投入高的個體其心理緊張程度較低，軀體症狀也較輕。研究者認為這可能是因為工作投入越高，個體投入到工作中的認知資源也相應越多，而用於加工外部環境中相關壓力源的認知資源則越少，因此壓力源產生的負面影響也就越小。2005的研究表明工作投入與不同的壓力源之間存在着複雜的交互作用，具體而言：對於工作投入低的個體，客觀工作量（objective workload，如工作時間）與幸福感（well-being）存在顯著的負相關，與生理症狀存在顯著的正相關；對於工作投入高的個體，客觀工作量的負面影響並不顯著；但高工作投入卻加劇了工作超負荷知覺（perceptions of work overload）對生理症狀的影響。研究者認為這可能是因為工作投入高的個體對自己的績效要求更高，對工作的成敗也更為關心，因而當他們認為任務或責任超過了自己的承受能力，自己無法達成高績效時，所受到的負面影響也就更大。

可以看出，在面對壓力源或身處壓力情境時，個體高水平的工作投入猶如一把雙刃劍：一方面，它能夠有效地緩衝客觀性壓力源的負面作用；但另一方面，一旦個體知覺到了巨大壓力，它轉而會加劇這種主觀知覺所帶來的不利影響。

高水平的工作投入既然能對個人的工作態度與行為產生顯著的正面影響，必然會進而提升個人所在的團體或組織的效能。現有的相關實證研究也證實了這一點。例如Harter等（2002）[13]對蓋洛普公司以往有關工作投入的42項研究（涉及36家公司將近8000個獨立的商業單位）進行了元分析，結果表明：員工工作投入與顧客滿意度、生產力、利潤率以及單位總體績效等組織結果變量均存在顯著的正相關，並與員工流失率和事故發生率存在顯著的負相關。Salanova等（2005）的研究發現，在工作團體層面，組織資源（包括如培訓、自主性、技術等方面）和工作投入對服務氣氛均具有顯著的預測效度，並且工作投入對組織資源與服務氣氛的關係具有完全的中介作用。

此外，Luthans等（2002）研究了管理者自我效能感（manager self-efficacy）在下屬工作投入與管理有效性（managerial effectiveness）關係中的作用[14]。結果顯示：下屬的情緒投入和認知投入均與管理者自我效能感及管理有效性存在顯著的正相關，並且管理者自我效能感對下屬工作投入與管理有效性的關係具有部分中介作用。

總的來講，以往研究所涉及的影響工作投入的因素可分為3類：（1）個體特徵因素，如個體的心理狀態、人格特徵以及效能感等對工作投入均存在一定的影響；（2）與工作相關的因素，如工作本身的性質、工作資源、人際關係、領導者支持等。其中一些因素的影響比較直接，而另一些因素則要通過一定的中介變量發揮作用；（3）與家庭相關的因素，涉及這類因素的相關研究還比較少，但其影響也不可忽視。這些因素對工作投入的具體影響效果如下：

Kahn（1990）認為工作投入主要受到心理意義（psychological meaningfulness）、心理安全（psychological safety）以及心理可獲得性（psychological availability）等3種心理狀態的影響[2]。心理意義涉及個體對工作目標的價值及其與自己的理想或標準的關係的評價和判斷；心理安全反映了個體對自己利用內外部資源以完成工作任務，並在此過程中表達真我，而無須擔心負性後果的一種信念；心理可獲得性是指個體相信自己擁有必要的生理、認知和情緒資源以便執行特定的工作角色。May等（2004）以Kahn的觀點為基礎進行了一項實證研究，結果顯示：上述3種心理狀態對個體的工作投入均具有顯著的正面影響，其中尤以心理意義的影響為最大，同時還發現自我知覺（self-consciousness）與工作投入也存在顯著的正相關。

Salanova等（2003）從集體層面探討了網上交流型團體（e-group）和時間壓力對集體投入、集體焦慮等變量的影響，以及集體效能感在其中所起的作用[23]。結果發現：集體效能感與集體投入呈顯著正相關，並且高集體效能感緩衝（buffer）了時間壓力和網上交流方式對集體投入的負面影響。

還有一項研究考查了專業效能感在任務資源與工作投入之間關係中的作用[24]。結果表明，任務資源、專業效能感及工作投入之間存在着一種上升螺旋關係：專業效能感對任務資源與工作投入的關係具有顯著的中介作用，個體知覺到的可用於完成任務的資源越多，其專業效能感就越高，相應地，個體的活力和奉獻水平也越高；專業效能感在工作投入與任務資源之間也具有顯著的中介作用，工作投入高的個體其成功完成任務的信念更強，這反過來又會促使個體對未來任務資源更積極的知覺。

一些研究考察了個體的人格和氣質類型對工作投入的影響。例如Britt等（2001）的研究發現，人格堅韌性（personality hardiness）與個體的工作投入存在着顯著的正相關；Langelaan等（2006）的研究表明，神經質（neuroticism）、外傾性（extraversion）和靈活性（mobility）均是工作投入的顯著預測源，高工作投入者具有低神經質、高外傾性和高靈活性的特點[25]。

身份認同大致包括“本質特性”（即你是工程師、教師還是管理者）、“社會性契約”（個體接受此種身份時，會期待某種形式的酬賞，如金錢、讚賞等）以及“道德的堅持”（是一種被個體內化了的道德身份，具有督促作用）三方面的內容[26]。Britt（2003）的研究發現：如果個體身份認同的某些方面與其所在的職業領域相關，則即使在不利的工作條件下（如工作的指導方針不明確），個體也能保持高水平的工作投入；相反，如果個體的身份認同中沒有任何一個方面與自己的職業相關，則不利的工作條件會顯著降低其工作投入水平[27]。

有研究發現個體在面對與工作相關的問題時所採取的應對策略對其工作投入水平也具有顯著的影響：“積極應對”和“尋求情感支持”兩種應對策略與活力、奉獻和專注等工作投入維度均存在顯著的正相關。

研究顯示明確的績效指導方針、個體的工作績效控制感以及個體與工作相匹配等因素均有利於個體保持高水平的工作投入，並且可獲取的工作資源（available job resources）、支持和公平感對工作投入也都具有顯著的正向預測力；而人際消耗及衝突與工作投入中的奉獻和專注兩個維度則均呈顯著的負相關。

此外，某些與工作相關的因素還需要通過一定的中介變量來對工作投入產生影響。例如May等（2004）的研究發現，心理狀態變量對相關工作特徵因素與工作投入之間的關係具有中介作用：工作豐富性（job enrichment）和工作角色適配性（work role fit）、同事間的鼓勵（rewarding co-worker）和上級支持（supportive supervisor）、工作資源可獲得性分別通過心理意義、心理安全、心理可獲得性對工作投入發生正面影響，而遵守同事間的規範（adherence to co-worker norms）和參加外部活動（participation in outside activities）則分別通過心理安全和心理可獲得性對工作投入產生負面作用。

Rothbard（2001）的一項研究考察了個體對工作上的投入與其對家庭的投入之間相互影響的動態過程。他們發現：對於女性而言，工作中的消極情感會顯著降低其對家庭的關注程度，而家庭中的積極情感則有利於提高女性對工作的專注程度；對男性而言，工作中的積極情緒會增加其對家庭的關注。而Bakker等（2005）的研究則發現，工作投入和倦怠在同為上班族的夫妻（working couples）之間均存在着顯著的交叉傳遞效應，並且這兩個變量在傳遞效應的大小以及在從丈夫到妻子或從妻子到丈夫的傳遞效果上並不存在顯著差異。

在工作投入影響因素方面，國內也有部分學者進行了研究。

李金波等（2006）也在國外研究基礎上進行了影響員工工作投入的組織相關因素實證研究。他們根據工作需求－資源模型和Eisenberger等人的研究結果對員工工作投入組織因素做出了假設並得出如下結果:工作需求（角色壓力）、工作資源（組織公平、組織支持感）和員工對組織的承諾對工作投入有較好的預測效力；不同的組織的相關變量對工作投入的影響途徑是不同的，組織承諾直接對工作投入產生影響，組織公平、角色壓力除了直接影響工作投入外，它們還通過影響組織支持感來使得員工工作投入感發生變化。

陳維政等（2006）分析了中國企業組織氣候各個維度對員工組織承諾和工作投入的影響作用。其中，組織氣候主要包括組織科層性、人際關係與溝通、領導與支持也即管理風格3個維度。他們發現組織氣候的人際關係和管理風格兩個維度對員工工作投入有影響。此外，他們還發現了不同的企業性質的員工在工作投入和組織承諾存在差異。

大部分研究都表明員工工作投入主要受到個體因素、工作相關因素，以及個體和工作相關因素互動關係的影響。心理契約引起了很多學者的關注，這説明組織行為研究者進一步關心到員工的心理對行為和態度方面的影響作用。Maslach等（2000）在用個人與工作情境的匹配來解釋工作倦怠與工作投入時認為，不匹配的出現，可能與心理契約有關。心理契約形成過程中，如產生一些難以解決的或員工不能接受的問題，就易導致不匹配；不匹配的程度加深導致工作倦怠，進而產生組織承諾降低等更多的負面後果。但是對於心理契約與工作投入之間的關係卻有待進一步的研究。