崗位關係

崗位關係包括三個層次：上下級關係，平級關係，以及部門間關係。上下級關係描述的是崗位及其直接上級崗位、直接下級崗位，這一類關係表示了崗位由誰直接領導，向誰彙報，同時也指出其應當負責管理和監督的崗位，體現了崗位的縱向關係；平級關係是指部門內部的平級關係，反映了崗位的部門內協作及溝通的環境，體現了崗位的橫向關係；部門關係體現了部門間溝通、協作的環境，對部門的設置、職能具有直觀理解。上下級關係與平級關係用於描述崗位説明書，部門間關係用於描述部門職責説明書。 ^[1] 

以人力資源部經理崗位為例，其上級崗位關係應當是人力資源總監或分管副總(按組織結構設置情況而定)；下級崗位是人力資源部主管(如果該部門只設置一個直屬主管級崗位)；其平級崗位為市場部經理、生產部經理、財務部經理等部門經理級崗位。

要明確區分崗位間的差異與聯繫，首先需要明確不同崗位的特徵，通過對這些特徵進行不同的描述，發現崗位的特點，挖掘崗位間的內在聯繫。主要的崗位特徵描述方法包括： ^[2] 

1．主觀的描述特徵與客觀的描述特徵

把一些描述特徵和另外一些特徵區別的方法之一，是看它基於主觀的反應還是基於客觀的度量。一方面，可以對崗位的許多特徵和方面誘導出主觀的回答，如責任水平、工作難度、所需要的經驗或工作的滿意度等。另一方面，一些描述特徵依據的是客觀的度量方法，如衡量所需的能量、完成特定動作的時間、每分鐘打字的平均數目等。在一些情況下，人們可能被誘導對一些以客觀形式“存在”的工作特徵作出主觀反應，如完成特定的動作估計所花費的時間。

2．分類的描述特徵和定量描述特徵

另一種區別工作描述特徵類型的方法，是看它以分類劃分還是以定量劃分來區別。

一些分類的工作描述特徵可以反映工作之間的區別，如是否在室外工作、是否使用工具、是否駕駛車輛等。在分類描述特徵的基礎上，工作可劃分為具體的種類，如管理、職員、職業及其與之相類似的類別。

定量的描述特徵是用程度來表示工作的，如個人工作時間、職業危害水平。儘管真實的分類描述特徵是兩分的(是與否)，但在一些情況下，在本質上是定量的工作描述特徵可以用分類的術語來表示，如高於或低於所判定的難度的平均值，高於或低於完成具體工作活動所需的特定時間量。當出現這種情況時，這些數據就按照真實的兩分法被當作分類描述特徵來處理。

3．工作描述特徵的特殊類型

威頓(Wheaton)提出了許多工作描述特徵的類型，但是，仍有一些工作描述特徵可能不會完全屬於這幾種類型。

(1)工作評價因素。工作評價系統是制定工作報酬率的基礎，評價工作最常用的系統是用以下因素來描述：所受教育程度、經驗要求、心理要求、體力要求、責任、安全及工作條件等。對於所給定的工作，所有不同因素分值的總和被用於制定報酬率，這些因素都被認為是工作描述特徵。

(2)工作任務和工作難度。衡量任務和工作難度經常用於工作評價系統中，即將工作作為一個完整的實體在它的難度基礎上得出評價，這些被認為是與任務和工作相聯繫的描述特徵。

(3)在評價難度時，最典型的是一個簡單的尺度，如5點或7點尺度。任務的難度衡量被用來建立整個工作難度的衡量體系。評價中，任務的難度在一些場合是這樣定義的：“學會很好地完成任務所需的時間。”利用7點尺度從1(完成任務所需的時間最短)到7(完成任務所需的最長時間)進行評價，這樣對很多工作難度進行的描述就可轉化為難度指數衡量，這就可以作為其難度的標準，利於對工作描述特徵進行分類。

在明確不同崗位的工作描述特徵後，對崗位關係進行分析主要可以採取因素分析法。它主要用於含有定量值的數據處理。當對於工作有關的資料進行因素分析時，原始數據可用表1表示，此表列出了9個假設的工作崗位和每個工作的8個描述特徵(變量)。工作描述特徵實際上可以是任何形式的，但這裏把工作描述特徵作為任務來考慮，它的值代表了在每週40小時工作日中單個任務所花費的小時數。

表1 因素分析的模擬值　　單位：小時

表1展示了：對於9個崗位而言，每個崗位的8個工作描述特徵的假想值。

用通常的因素分析法處理這些數據時，直接找出在9個崗位中的8個工作描述特徵之間關係的內在因素。表1中，這種關係用不同任務所花費的小時數來表示。相一致的崗位是指花費相類似時間完成特定工作的崗位。如果因素之間彼此高度相關，那很可能在因素分析中作為一個因素出現，主要用在工作中普遍出現的任務的結合體來表示。也就説，如果一些任務在一些工作中花費的時間指數高，在其他工作上花費的時間指數低或平均，那麼它可能作為因素分析中的一個因素，這些任務一般是彼此高度相關的。