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崗位責任制

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崗位責任制是指根據辦公室各個工作崗位的工作性質和業務特點,明確規定其職責權限,並按照規定的工作標準進行考核及獎懲而建立起來的制度。
實行崗位責任制,有助於辦公室工作的科學化、制度化。建立和健全崗位責任制,必須明確任務和人員編制,然後才有可能以任務定崗位,以崗位定人員,責任落實到人,而非職務,各盡其職,達到事事有人負責的目標,改變以往有人沒事幹,有事又沒人乾的局面,避免苦樂不均現象的發生。
中文名
崗位責任制
外文名
Post Duty
類    型
規章制度
原    則
才能與崗位相統一的原則等

崗位責任制原則

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實施崗位責任制 [1]  必須強調以下幾個原則。
⑴才能與崗位相統一的原則(人職匹配程度)
即是根據企業人員的不同才能及特長,分配與之相適應的崗位。企業由若干人員和不同崗位組成,每個成員的個體素質條件差異有時很大,這就要求充分考慮各種因素,在實際工作需要中,調整人員,量才授職,揚長避短,才能人盡其才,也使每個崗位上的工作卓有成效。
職責與權利相統一的原則
職、責、權、利四項是每個工作崗位不可或缺的因素,責任到人,就必須權力到人,並使之與實際利益密切聯繫,體現分配原則。有責任無權力,難以取得工作成效;有權力無責任,將導致濫用權力。因此,建立崗位責任制,必須使企業中的每一個成員都有明確的職務、權力和相適應的利益享受。
⑶考核與獎懲相一致的原則
崗位責任制的建立,提供了企業員工考核的基本依據,而考核必須作為獎懲的基本依據,這樣才能使兩者相一致,論功行賞,依過處罰,崗位責任制就能起到鼓勵先進,激勵後進,提高工作效率的作用。這樣的崗位責任制才能真正發揮作用。

崗位責任制實施

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明確規定各種工作崗位的職能及其責任並予嚴格執行的管理制度。它要求明確各種崗位的工作內容、數量和質量,應承擔的責任等,以保證各項業務活動能有秩序地進行。有領導幹部崗位責任制、技術人員崗位責任制、管理人員崗位責任制、工人崗位責任制等。
一.為提高管理效能,增強公共行政和公共服務的整體性,堅持依法行政,建立健全崗位責任制,規範工作行為和工作程序,充分發揮機關(單位)的基本職能和運行職能制定本制度。
二.實行崗位責任制要堅持因事設崗、職責相稱,責任一致、責任分明,任務清楚、要求明確,便於考核的原則。
三.實行崗位責任制的主要內容是對機關(單位)的總體職責,各科室和崗位承擔的工作內容、數量、質量及完成的程序、標準和時限,應有的權力和應負的責任等作出明確規定。
(一)本機關(單位)的總體職能;
(二)內設科室的主要職責;
(三)具體崗位的設置及其職責;
(四)具體崗位崗責任人。
四.實行崗位責任制要與工作責任制相結合。把崗位責任落實到具體的工作目標責任之中,保證崗位責任制的切實落實。
五.崗位責任要按規定進行公示,自覺接受人民羣眾監督。
六.崗位責任制履行情況要納入效能考評內容,不斷強化科室、崗位責任意識,提高依法行政的自覺性。

崗位責任制問題對策

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在我國,大多數企業都施行了崗位責任制。在許多企業中,你都可以查閲到厚厚的一本崗位責任手冊,在手冊中有企業每個部門的部門職能和每個職位崗位職責,書寫地非常細緻和系統。
崗位責任制的實施對企業來説應該是管理上的一個提高,但就現實情況而言,在多數企業裏,崗位責任手冊只是一套形式上的文件,並沒有得到認真的落實。沒有人根據崗位職責的內容來規範自己的工作,更沒有將它真正的依據進行績效考評
問題的根源
每家企業出現這類問題的原因各不相同。歸納起來,可以總結出以下幾個根源;
1.沒有職務分析
一些企業從來沒有進行過職務分析,崗位責任手冊中的內容都是原模原樣的照搬其他企業的職位職責內容,有些可能會進行一些修改,但這種修改大多是基於管理者的主觀意願進行的調整。這要草率的做法肯定不會得出符合企業實際情況的崗位職責
2.職務分析沒有更新
有些企業也曾經做過職務分析,但"一稿定終身",企業並沒有根據企業的變化來重新進行職務分析,修訂崗位職責的內容,造成崗位職責的內容與實際工作不相符合。職位職責當然不會起到它的作用了。
3.缺乏認真的工作態度
一些企業在進行職務分析時,起初可能充滿了熱情,但由於工作煩瑣,職務量大,漸漸的對職務分析失去了認真的態度。這樣就使職務分析職務變得形式化了,並沒有真實的反映出職務內容的信息,得出了不符合實際的職務描述和職務資格要求。
4.缺乏一定的技術和經驗
職務分析並不是一件簡單的事務性職務,它要求職務分析人員有一定的專業素質和專業背景。並不是光靠工作熱情就能做好。我國企業現有的職位職責職責描述的質量都不是很高,比如有些崗位責任中只有工作內容,而沒有工作責任。
5.缺乏對職務資格要求的使用
崗位職責只包含了職務描述中的內容。職務分析中的另一個重要內容職務資格要求並沒有得到體現,更別説進行利用了。如果職位中的人員並不具備崗位的任職資格,可想而知,再精確的崗位職責、再好的管理制度也沒有什麼意義。
缺乏對職務資格要求的有效使用,是一個很普遍的問題。
具體的對策
1.認真進行職務分析
沒有進行職務分析的企業,應該認真、細緻地進行職務分析,得到真正對企業有用的信息和成果文件。職務分析的方法選擇和步驟一定要根據企業的實際情況進行選擇。職務分析人員也要對職務分析進行更加深刻的理解。使職務分析的成果真正對企業有用。
2.及時地修改
當企業涉及到崗位相關信息發生變化時,要進行進行相關的職務分析,對發生變化的內容進行重新地修改。使職位職責能夠隨時適應企業的人力資源管理的需求,並使崗位責任制能夠認真地貫徹下去。最好能建立一個崗位職責審核制度,每一個季度或每半年,對所有的正在使用的崗位職責進行一次梳理,及時的發現問題,處理問題。
3.將職、權、責、利統一
多數企業的職位職責中一個普遍的問題是沒有把崗位的職、權、責、利有效的統一起來。職就是工作內容,權就是為完成工作而應享有的權力,責就是職務中應該承擔的責任,利是完成工作應該得到的收益。職、權、責、利的統一,就是將崗位的工作內容與崗位的權利、責任和員工的收益統一起來。有工作就有相應的權力和責任,工作的好壞和獎懲掛起鈎來。
4.進行人力資源盤點
人力資源盤點是指對企業所有的人員進行摸底調查,清楚的瞭解員工的各項素質和能力。根據人力資源盤點的結果,參照職務資格要求文件,將不符合上崗資格要求的員工進行轉崗,或者進行崗位培訓。最終使企業每位員工能夠勝任自己的職務。

崗位責任制落實

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消除管理低效率、消除扯皮推諉、消除責任真空,最佳的辦法就是將所有職責一次劃分到崗位。這也是實現“人人有事做、事事有人管”的不二選擇。傳統管理將職責先劃到部門,再由部門主管自主分配或臨時安排的做法必須摒棄。傳統的管理思維必須改變!
當然對相當一部分國人來説,這種觀點改變非常困難。因為中國是一個受農耕文化影響深遠、影響巨大的民族,農耕文化、農耕方式深深地印刻在國人的神經裏、根植於國人的骨髓中。記得改革開放前,當我還在中學時期,寒暑假參與生產隊勞動時,那種傳統的派工方式還清晰地留在我的記憶裏。社員們出工之前並不知道今天將要幹什麼,只有在集合等候隊長派工之後,才知道自己當天的工作安排。由於社員事先不知道當天的生產任務,故不能做任何工作準備,工作效率低下也就在情理之中。

崗位責任制重實

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崗位責任制建設的關鍵在於責任的落實、責權利的統一和執行力的提高,為切實發揮崗檢作用,必須在推進落實上採取措施,千想萬想想思路,千抓萬抓抓落實。
用求真務實指導落實。通過“三個到位”,全面推進崗位責任制建設。一是責任落實到位,編制《各崗位應知應會知識彙編》,制訂各崗位日工作流程,從公司機關到基層庫站逐級簽訂年度目標考核責任狀,形成一個縱向到底、橫向到邊的責任鏈條;二是崗檢活動開展到位。充分發揮崗檢工作夯實基層基礎工作、構建企業長效發展機制的重要作用,結合中心工作,使崗檢融入生產、服務經營、貫穿於企業經營管理全過程,真正做到事事有人管,人人有專責,辦事有標準,工作有檢查;三是督導整改執行到位。深入挖掘問題根源,明確界定責任,堅決杜絕“檢查前突擊一下,檢查中緊張一陣,檢查後迅速恢復原樣”的現象,用鐵的紀律、鐵的手腕嚴格督導問題整改,用鐵的決心杜絕或減少問題的出現,實現管理水平的“螺旋式上升”。
用宣傳發動保障落實。通過開闢專欄、編制簡報、製作宣傳欄等持續深入的宣傳活動,引導全體幹部員工明辨“崗檢”與“崗建”的區別,擯棄功利思想,在崗位責任制建設上下功夫、在平時工作上下功夫、在服務企業生產經營上下功夫;通過廣泛開展“我的崗位我負責,我在崗位您放心”主題教育活動,強化幹部員工的崗位責任意識,切實增強其責任感和使命感,引導其紮紮實實做好本職工作;通過持續開展“崗檢工作合理化建議徵集”活動,籌辦員工論壇、管理人員論壇、庫站負責人論壇等各級崗位責任制建設論壇,激發全體員工立足本職參與企業管理的積極性,逐步使崗檢成為企業文化的有機組成部分。
用搭建平台推進落實。創新“培訓-考試”的考核方式,引入競賽機制,圍繞企業生產經營工作組織開展業務基礎知識、加油站經理技能、帳表冊評比、非油銷售能手、加油能手、收銀員技能等競賽活動,將庫站各崗位納入參賽隊伍,將各種業務技能納入比賽內容。堅持長期競賽不間斷,活動內容有創新的原則,適時、適勢、適人、適地、適事地開展競賽。對獲獎者給予物質、精神雙重獎勵,同時增加補考程序,對競賽中成績落後的選手通過硬性補考,補考不合格進行適度處罰的方式督促其學習,為提高員工崗位技能、強化責任意識搭建廣闊平台。
用選樹典型強化落實。在日常工作中注重發現、培養、總結、典型經驗、工作亮點,用典型指導工作,用典型推進工作,同時通過實踐不斷完善、深化典型經驗,增強其針對性、操作性和指導性;在庫站層面開展典型選樹活動,將崗位意識強、履職能力強、工作業績優、羣眾評價好的團隊、個人選樹出來,將員工身邊的典型挖掘出來。在工作開展之初就把評選的條件、程序和辦法公佈出去,讓基層員工靠攏先進、爭做標杆;充分利用事蹟宣講會、報告會、座談會等形式宣傳典型,廣泛開展“學典型、爭典型、當典型”活動,深入開展對標管理,使員工心有動力、學有方向、趕有目標。

崗位責任制體系

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外資企業作為在中國大陸最有競爭力的企業,也是最早明確員工崗位責任的企業。他們通常從以下幾個方面構築員工的崗位責任體系:
一.清晰有效的崗位描述
二.完備的崗位責任定位;
三.系統的員工能力發展體系;
四.有效及時的員工激勵計劃;
五.明確的崗位成本預算
六.準確的崗位考評制度。
參考資料