委託代理理論

委託代理理論是建立在非對稱信息博弈論的基礎上的。非對稱信息(asymmetric information)指的是某些參與人擁有但另一些參與人不擁有的信息。信息的非對稱性可從以下兩個角度進行劃分:一是非對稱發生的時間，二是非對稱信息的內容。

從非對稱發生的時間看，非對稱性可能發生在當事人簽約之前(ex ante)，也可能發生在簽約之後(ex post)，分別稱為事前非對稱和事後非對稱。研究事前非對稱信息博弈的模型稱為逆向選擇模型(adverse selection)，研究事後非對稱信息的模型稱為道德風險模型(moral hazard)。

從非對稱信息的內容看，非對稱信息可能是指某些參與人的行為，研究此類問題的，我們稱為隱藏行為模型;也可能是指某些參與人隱藏的信息，研究此類問題的模型我們稱之為隱藏信息模型。

委託代理理論是制度經濟學契約理論的主要內容之一，主要研究的委託代理關係是指一個或多個行為主體根據一種明示或隱含的契約，指定、僱傭另一些行為主體為其服務，同時授予後者一定的決策權利，並根據後者提供的服務數量和質量對其支付相應的報酬。授權者就是委託人，被授權者就是代理人。

委託代理關係起源於“專業化”的存在。當存在“專業化”時就可能出現一種關係，在這種關係中，代理人由於相對優勢而代表委託人行動。現代意義的委託代理的概念最早是由羅斯提出的:“如果當事人雙方，其中代理人一方代表委託人一方的利益行使某些決策權，則代理關係就隨之產生。”委託代理理論從不同於傳統微觀經濟學的角度來分析企業內部、企業之間的委託代理關係，它在解釋一些組織現象時，優於一般的微觀經濟學。

委託代理理論是過去30多年裏契約理論最重要的發展之一。它是20世紀60年代末70年代初一些經濟學家深入研究企業內部信息不對稱和激勵問題發展起來的。委託代理理論的中心任務是研究在利益相沖突和信息不對稱的環境下，委託人如何設計最優契約激勵代理人。

委託代理理論的主要觀點認為：委託代理關係是隨着生產力大發展和規模化大生產的出現而產生的。其原因一方面是生產力發展使得分工進一步細化，權利的所有者由於知識、能力和精力的原因不能行使所有的權利了；另一方面專業化分工產生了一大批具有專業知識的代理人，他們有精力、有能力代理行使好被委託的權利。但在委託代理的關係當中，由於委託人與代理人的效用函數不一樣，委託人追求的是自己的財富更大，而代理人追求自己的工資津貼收入、奢侈消費和閒暇時間最大化，這必然導致兩者的利益衝突。在沒有有效的制度安排下代理人的行為很可能最終損害委託人的利益。而世界——不管是經濟領域還是社會領域——都普遍存在委託代理關係。

近20多年來，委託代理理論的模型方法發展迅速。主要有三種：一種是由威爾遜（Wilson,1969）,斯賓塞，澤克豪森（Spence and Zeckhauser,1971）和羅斯（Ross,1973）最初使用的“狀態空間模型化方法”（Statespace formulation）。其主要的優點是每種技術關係都很自然地表現出來。但是，此方法讓我們無法得到經濟上有信息的解（informative solution）。一種是由莫里斯（Mirrlees,1974,1976）最初使用，霍姆斯特姆(Holmstrom,1979)進一步發展的“分佈函數的參數化方法”（Parameterized distribution formulation），這種方法可以説已成為標準化方法。另一種模型化方法是“一般分佈方法”（general distribution formulation）,這種方法最抽象，它雖然對代理人的行動及發生的成本沒有很清晰的解釋，但是，它讓我們得到非常簡練的一般化模型。

在對稱信息情況下，代理人的行為是可以被觀察到的。委託人可以根據觀測到的代理人行為對其實行獎懲。此時，帕累托最優風險分擔和帕累托最優努力水平都可以達到。

在非對稱信息情況下，委託人不能觀測到代理人的行為，只能觀測到相關變量，這些變量由代理人的行動和其它外生的隨機因素共同決定。因而，委託人不能使用 “強制合同”（forcing contract）來迫使代理人選擇委託人希望的行動，激勵兼容約束是起作用的。於是委託人的問題是選擇滿足代理人參與約束和激勵兼容約束的激勵合同以最大化自己的期望效用。當信息不對稱時，最優分擔原則應滿足莫里斯——霍姆斯特姆條件（Mirrlees---Holmstrom condition），這是由莫里斯（1974，1976）提出，由霍姆斯特姆進一步解釋的。非對稱信息情況與對稱信息時的最優合同不同。代理人的收入隨似然率（likelihood ratio）的變化而變化。似然率度量了代理人選擇偷懶時，特定可觀測變量發生的概率與給定代理人選擇勤奮工作時，此觀測變量發生的概率的比率，它告訴我們，對於一確定觀測變量，有多大程度是由於偷懶導致。較高的似然率意味着產出有較大的可能性來自偷懶的行為；相反，較低的似然率告訴我們產出更有可能來自努力的行動。分配原則對似然率是單調的，因此，使用此原則的前提是似然率對產出是單調的，這就是統計中著名的概念：單調似然率（Monotone Likelihood Ratio Property，MLRP）,它是由米爾格羅姆（Milgrom，1981）引入經濟學的。莫里斯（Mirrlees,1974）和霍姆斯特姆 (Holmstrom,1979)引入了“一階條件方法”（the first-order approach）來證明了代理人行為是一個一維連續變量時，信息非對稱時的最優合同，其結論與非連續變量情況相似。由於一階條件方法存在不能保證最優解的唯一性的問題，格魯斯曼和哈特（Grossman and Hart,1983）和羅傑森（Rogerson,1985）導出了保證一階條件有效的條件：分佈函數滿足MLRP和凸性條件（CDFC, convexity of distribution function condition）。

把基本的模型擴展到動態的模型有兩個原因：

（1）在靜態模型中，委託人為了激勵代理人選擇委託人所希望的行動，必須根據可觀測的結果來獎懲代理人。這樣的激勵機制成為“顯性激勵機制”（explicit incentive mechanism）。問題是：多次的委託代理關係是否能在沒有顯性激勵機制的情況下，用“時間”本身無成本地解決代理問題。

（2）把動態分析引入基本模型是否可以得出關於委託代理理論更多的結論。

最早研究委託代理動態模型的是倫德納（Radner，1981）和羅賓斯泰英（Rubbinstein，1979）。他們使用重複博弈模型證明，如果委託人和代理人保持長期的關係，貼現因子足夠大（雙方有足夠的信心），那麼，帕累託一階最優風險分擔和激勵是可以實現的。也就是説，在長期的關係中，其一，由於大數定理，外生不確定可以剔除，委託人可以相對準確地從觀測到的變量中推斷代理人的努力水平，代理人不可能用偷懶的辦法提高自己的福利。其二，長期合同部分上向代理人提供了“個人保險” （self-insurance），委託人可以免除代理人的風險。即使合同不具法律上的可執行性，出於聲譽的考慮，合同雙方都會各盡義務。在他們的研究中，以及後來羅傑森（Rogerson,1985）和Lambert（1983）以及Roberts（1982）和Townsend（1982）的研究中，都想説明長期的關係可以更有效的處理激勵問題，最優長期合同與一系列的短期合同不同。但是，弗得伯格（Fudenberg）等（1990）年證明，如果代理人可以在與委託人同樣的利率條件下進入資本市場，長期合同可以被一系列的短期合同所取代。然而，對委託代理人長期的關係的關注和研究，啓發人們從其它的角度來分析長期委託代理關係的優勢。

當代理人的行為很難、甚至無法證實，顯性激勵機制很難實施時，長期的委託代理關係就有很大的優勢，長期關係可以利用“聲譽效應”（reputation effects）。倫德納（Radner，1981）和羅賓斯泰英（Rubbinstein，1979）的模型很好的解釋了這種情況。但明確提出聲譽問題的是法瑪（Fama,1980）。法瑪認為，激勵問題在委託代理文獻中被誇大了。在現實中，由於代理人市場對代理人的約束作用，“時間”可以解決問題。他與倫德納和羅賓斯泰英的解釋不同，法瑪強調代理人市場對代理人行為的約束作用。他為經理人市場價值的自動機制創造了“事後清付”（ex post settling up）這一概念。他認為，在競爭的市場上，經理的市場價值取決於其過去的經營業績，從長期來看，經理必須對自己的行為負責。因此，即使沒有顯性的激勵合同，經理也有積極性努力工作，因為這樣做可以改進自己在經理市場上的聲譽，從而提高未來的收入。霍姆斯特姆(Holmstrom,1982)模型化了法瑪的思想。雖然該模型是在一些特殊情況（經理人是風險中性，不存在未來收益貼現）下建立起來的，但它證明了聲譽效應在一定程度上可以解決代理人問題。並且，它還説明努力隨年齡的增長而遞減，因為隨年齡的增長努力的聲譽效應越小。這就解釋了為什麼越是年輕的經理越是努力。聲譽模型告訴我們，隱性激勵機制可以達到顯性激勵機制同樣的效果。

“棘輪效應”一詞最初來源於對蘇聯式計劃經濟制度的研究（魏茨曼，1980）。在計劃體制下，企業的年度生產指標根據上年的實際生產不斷調整，好的表現反而因此受到懲罰，於是“聰明”的人用隱瞞生產能力來對付計劃當局。在中國，類似的現象被成為“鞭打快牛”。當然，這種現象在西方同樣存在。委託人將同一代理人過去的業績作為標準，因為過去的業績包含着有用的信息。問題是，過去的業績與經理人的主觀努力相關。代理人越是努力，好的業績可能性越大，自己給自己的“標準”也越高。當他意識到努力帶來的結果是“標準”的提高，代理人努力的積極性就會降低。這種標準業績上升的傾向被稱為“棘輪效應”。霍姆斯特姆(Holmstrom)和Ricart-Costa（1986）研究了相關的問題。在他們的模型裏，經理和股東之間風險分擔存在着不一致性。原因是經理把投資結果看成是其能力的反映，而股東把投資結果看成是其金融資產的回報。人力資本回報和資本回報的不完全一致性，是股東在高收益時，認為是資本的生產率高，從而在下期提高對經理的要求。當經理認識到自己努力帶來的高收益的結果是提高自己的標準是，其努力的積極性就會降低。因此，同樣是在長期的過程中，棘輪效應會弱化激勵機制。

關於“強制退休”（mandatory retirement）的模型。萊瑟爾（Lazear,1979）證明在長期的僱傭關係中，“工齡工資”可以遏制偷懶的行為。僱員在早期階段的工資低於其邊際生產率，二者的差距等於一種“保證金”。當偷懶被發現時，僱員被開除，損失了保證金。因此，偷懶的成本提高，努力的積極性提高。該模型解釋了強制退休：到了一定的年齡，僱員的工資將大於其邊際生產率，當然不會有人願意退休，因此，必須強制退休。

雖然萊瑟爾的模型需要一些改進，但他啓發了人們如何在基本的委託——代理模型中引入動態分析，並得出更多的結論。

在簡單的委託代理模型中，我們僅考慮了代理人僅從事單項工作的情況。在現實生活中，許多情況下代理人被委託的工作不只一項，即使是一項，也有多個維度。因此，同一代理人在不同工作之間分配精力是有衝突的。而委託人對不同工作的監督能力是不同的，有些工作是不容易被監督的。如：生產線上工人的產品數量是容易監督的，而產品的質量監督有難度。霍姆斯特姆和米爾格羅姆（Holmstrom and Milgrom,1991）證明，當代理人從事多項工作時，從簡單的委託代理模型得出的結論是不適用的。在有些情況下，固定工資合同可能優於根據可觀測的變量獎懲代理人的激勵合同。霍姆斯特姆和米爾格羅姆模型的基本結論是：當一個代理人從事多項工作時，對任何給定工作的激勵不僅取決於該工作本身的可觀測性，而且還取決於其它工作的可觀測性。特別的，如果委託人期待代理人在某項工作上花費一定的精力，而該項工作又不可觀測，那麼，激勵工資也不應該用於任何其它工作。

在簡單的委託代理模型當中，我們僅考慮了單個代理人的情況。但是在現實當中代理人一般有多個。阿爾欽、德莫塞茨（1972）、霍姆斯特姆（Holmstrom，1982）、麥克阿斐（McAfee1991）、麥克米倫（McMillan,1991）以及伊藤（Itoh,1991）等經濟學家都對多個代理人的情況進行了研究。所謂“團隊”是指一組代理人，他們獨立地選擇努力水平，但創造一個共同的產出，每個代理人對產出的邊際貢獻依賴於其它代理人的努力，不可獨立觀測。阿爾欽、德莫塞茨（1972）的觀點解釋了古典資本主義企業的由來，他們認為，團隊工作將導致個人的偷懶行為（shirking），為了使監督者有積極性監督，監督者應該成為剩餘的索取者（residual claimant）。

霍姆斯特姆（Holmstrom，1982）證明團隊工作中的偷懶行為可以通過適當的激勵機制來解決。委託人的作用並不是監督團隊成員，而是打破預算平衡（breaking budget）使得激勵機制得以發揮作用。霍姆斯特姆的模型證明，滿足預算平衡約束時的努力水平嚴格小於帕累托最優的努力水平。就是説，只要我們堅持預算平衡約束，帕累托最優是不可能達到的。其原因是我們所熟悉的“搭便車”（free-rider）的問題。所以，霍姆斯特姆認為要引入索取剩餘的委託人，目的是打破預算平衡。模型告訴我們，如果放棄預算平衡，帕累托最優是可以通過納什均衡達到的。打破預算平衡的目的是使得“團體懲罰（group penalties）”或“團體激勵（group incentive）”，這足以消除代理人搭便車的行為。因為每個人都害怕受到懲罰也渴望得到獎金，每個人都不得不選擇帕累托最優努力水平。這解釋了古典資本主義的僱傭制代替合夥制的原由。但是，通過納什均衡達到帕累托最優是有前提條件的，即代理人的初始財富足夠大。霍姆斯特姆認為，委託人的監督只有在團隊規模很大、代理人和委託人都面臨初始財富約束和代理人是風險規避的時候才是重要的。

在麥克阿斐和麥克米倫（McAfee and McMillan,1991）的模型中不僅考慮了團隊工作中的道德風險而且考慮了其中的逆向選擇問題。他們證明不論委託人是觀測團隊產出，還是每個人的貢獻，均衡結果都是一樣的。個人貢獻的不可觀測性並不一定會帶來搭便車的問題，監督並不是消除偷懶的必要手段。重要的是，他們認為監督的作用是約束委託人自己，而不是代理人。根據建立在總產出上的最優合同，委託人在事前收取代理人一定的保證金。委託人有動機故意破壞生產使代理人只能達到較低的產量，以獲取保證金。解決這種委託人道德風險的辦法是，讓委託人監督代理人，而不是收取代理人的保證金。因為在監督的情況下，代理人的產出越高，委託人的剩餘越多。委託人就沒有破壞生產的動機。

從團隊工作的“優勢”方面考慮的經濟學家是伊藤（Itoh,1991），在他的模型裏，委託人要考慮的問題是，是否應該誘使每個代理人除了在自己的工作上努力外，也花一定的精力來幫助同伴。伊藤證明，如果代理人自己工作的努力和幫助同伴付出的努力在成本函數上是獨立的，但在工作上是互補的，用激勵機制誘使“團隊工作”是最優的。即使代理人對來自別人的幫助的最優反應是減少自己的努力（“戰略替代性”），如果所導致的努力下降會大大地降低努力水平的效用成本，誘使“團隊工作”仍然是最優的。委託人誘使專業化的激勵機制是每個人的工資只依賴於自己的工作業績，誘使高度團隊工作的激勵機制是每個人的工資主要依賴於團隊產出。決定團隊工作是否最優的兩個主要因素是代理人之間戰略的依存（互補還是替代）和他們對工作的態度。

如果幾個代理人從事相關的工作，即一個代理人的工作能夠提供另一個代理人工作的信息。那麼，代理人的工資不僅要依賴自己的產出，還要考慮其它代理人的產出。這就是“相對業績評估”。目的是排除外生的不確定性，讓代理人努力程度表現得更為直觀。相對業績評估很普遍，特別是在組織內部有關獎勵方面的問題（如內部提拔）。事實上，在勞動力市場上，相對評估直接或間接地起着很重要的作用。相對業績評估一個很重要的方法是“錦標制度”（rank-order touraments）。在錦標制度下，每個代理人的所得依賴於他在所有代理人中間的排名，與他的絕對錶現沒有關係。它最早由萊瑟爾（Lazear）和 Rosen（1981）提出，並由Green and Stokey（1983）進一步發展。人們發現，用錦標制度作為工資的基礎在基本的委託代理模型中不是最優的，但是，它有自己的優勢：其一，錦標制度很易操作；其二，Carmichael（1984）,Malcomson（1984a）,and Bhattacharya（1983）提出：錦標制度可以解決委託人的道德風險問題（在下一部分具體説明）。

在委託代理人的模型中，我們討論較多的是代理人道德風險的問題。實際上，委託人也同樣存在道德風險。在許多委託代理關係中，有關代理人業績的信息是非對稱的。其度量存在很大的主觀隨意性。代理人可能無法觀測到委託人觀測到的東西。在這種情況下，就存在委託人的道德風險問題：根據合同，當觀測到的產出高時，委託人應該支付給代理人高的報酬，但委託人可以謊稱產出不高，而逃避責任，而把本應支付給代理人的收入佔為己有。而如果代理人預計到委託人可能要耍賴，就不會有積極性努力工作。

問題的解決與前面提到的“錦標制度”有關。馬爾科森（Malcomson, 1984）的模型證明：類似於錦標制度的激勵合同是解決委託人道德風險的一個有效的辦法。如果一個企業僱傭多個工人，合同規定一定的工人將被支付較高的工資，那麼，委託人就必須對給定比例的工人支付較高的工資，他完全有積極性將較高的工資支付給努力的工人，因為這樣可以在不增加成本的情況下激勵工人努力工作。

存在委託代理關係就無法避免監督問題。事實上，在非對稱信息的情況下，委託人對代理人信息的瞭解程度可以由委託人自己選擇。比如説，通過僱傭監工或花更多的時間和精力，委託人可以在一定程度上更多的瞭解代理人的信息。從而加強對代理人的激勵和監督。但信息的獲取又是有成本的，於是，委託人面臨着選擇最優監督力度的問題。

古典經濟學家認為，工資取決於工人的邊際生產率。但發展經濟學家發現，在發展中國家，二者的關係似乎正相反：邊際生產率取決於工資。而且在發達國家這種現象也存在。索羅（Solow,1979）和夏皮羅和斯蒂格里茨（Shapiro and Stiglitz，1984）將較高的工資解釋為企業為防止工人偷懶而採取的激勵方法。當企業不能完全監督工人的行為時，工資構成工人偷懶被發現，而被解僱的機會成本。工資越高，機會成本越大。因此，較高的工資有利於減少工人偷懶的傾向性。另一方面，在激勵工資模型下討論監督力度問題，我們發現代理人的邊際生產率越高，監督帶來的邊際收益越高，委託人監督的積極性也越高；代理人努力的邊際成本越高，任何給定激勵下的努力供給越低，且給定代理人行為的觀測信息的方差下最優的激勵也越低，監督的邊際收益也越低，委託人監督的積極性自然也越低；此外，監督越困難，監督的邊際成本越高，委託人監督的積極性也越低。

在標準的委託代理模型中，委託人、代理人都是給定的。但張維迎（1994，1995）提出了委託代理關係中更為基本的問題：在一個特定組織中，誰應是委託人，誰應是代理人？或者説，委託權應該如何在不同成員之間分配？

在現實的組織中，信息不對稱是相互的。以企業為例，企業中有直接的生產者，也有制定生產決策的經營者。經營者不易完全觀測生產者的行為，工人更不易觀測經營者的行為。張維迎證明，最優委託權安排的決定因素是：企業成員在生產中的相對重要性和監督上的相對有效性。如果經營者在生產上更為重要，如果經營者監督生產者比生產者監督經營者更容易，則將委託權分配給經營者是最優的。這一模型對古典資本主義企業及合夥制企業的委託權安排都作出了合理的解釋。在古典資本主義企業裏，不確定的環境使經營者的決策相當重要，而且經營者的行為也很難監督，於是經營者擁有委託權；合夥企業當中，兩個或更多成員，他們都同等重要，因此，採用合夥制是最優的。

由於委託代理關係在社會中普遍存在，因此委託代理理論被用於解決各種問題。如國有企業中，國家與國企經理、國企經理與僱員、國企所有者與註冊會計師，公司股東與經理，選民與官員，醫生與病人，債權人與債務人都是委託代理關係。因此，尋求激勵的影響因素，設計最優的激勵機制，將會越來越廣泛的被應用於社會生活的方方面面。

委託代理理論是股權激勵的理論基礎之一。股權激勵是代理成本的支付方式之一，是對經營層擁有人力資本最直接的承認。 ^[1]  薪酬，尤其是股權薪酬，是解決代理問題的主要手段。設計科學而合理的股權激勵方案，能夠有效地激勵管理層努力最大化股東價值。 ^[2]  在眾多股權激勵方案提供者中，經邦股權集團提供的股權激勵方案可以幫助企業構建起打通戰略、治理、薪酬、考核、資本運作、文化等各個模塊的中樞機制。總而言之，委託代理理論對我國企業建立現代企業制度具有重要指導意義。 ^[3]