大鍋飯

這種制度嚴重的壓抑人們的積極性，主動性，創造性，使本來生機盎然的經濟很大程度上失去活力，為了徹底根除這種弊病，中央做出要求：建立各種形式的經濟責任制，認真貫徹按勞分配原則之後，打破大鍋飯的口號喊的轟轟烈烈，人們開始在下海中探出自己的觸角，實現曾是神話的一夜暴富於是從那個時候起中國經濟就在有聲有色的改革中活過來。

合作社時，農民的口糧是分到一家一户的。而進入大躍進、人民公社後，口糧就由公社、生產隊掌管。這也就是今天遭到非議最大的辦食堂、大鍋飯。當時大鍋飯是相對於口糧分配到一家一户小鍋做飯的，大鍋飯是對分配方面存在的平均主義現象的一種形象比喻。進入60年代－70年代，大鍋飯（平均主義）現象，仍然存在，這導致消極思想的產生，即幹好幹壞一個樣，導致內耗現象嚴重。

在上世紀50年代以後的中國，大鍋飯一詞可謂是家喻户曉，婦孺皆知。於是，很多人便認為，大鍋飯是社會主義計劃經濟的產物，其實，它的由來更為久遠。人們常用大鍋飯來形容在工作中幹好乾壞一個樣，干與不幹人人有份的現象。大鍋飯源於廣東慶雲寺，七星巖上建於明代的慶雲寺中有一口特大的鐵鍋。倘若用這口鐵鍋煮一鍋飯，足可供數百名僧人食用。然而，這口大鐵鍋卻並非真正用來煮飯，而是用來向那些朝神拜佛的施主化緣。它安放在佛殿的一角，四周圍着鐵欄杆。凡進廟燒香拜佛的善男信女，在經過大鐵鍋旁邊時，都要投進幾個銅錢，一則是為了孝敬菩薩，以求降福滅災；二則是為維持寺內僧人生計。因此，這口從未煮過飯的大鍋是和尚的生活依靠，裝的是地地道道的大鍋飯。這便是大鍋飯一詞的由來。

不過，在高度集中的計劃經濟體制下，極端的平均主義問題並沒有從根本上得到解決。引申到國有企業，一是企業吃國家的大鍋飯，即企業不論經營好壞，工資照發，企業工資總額與經營效果脱節；二是職工吃企業的大鍋飯，即在企業內部，職工的工資分配存在嚴重的平均主義。

為徹底根除這一弊病，激發個人、企業、國家的活力和效率，20世紀70年代末80年代初，黨中央在總結農村出現的各種形式的聯產承包責任制基礎上，在全國推行農業生產責任制；隨後，又開始企業擴權試點。到1987年，全國已有80%的國企實行形式多樣的承包經營責任制，企業內部也廣泛開展以廠長(經理)負責製為主要內容的改革。

打破大鍋飯，推行經濟生產責任制，實行按勞付酬，是中國城鄉經濟體制改革的起點，是建立和完善社會主義市場經濟體制的先聲。

打破大鍋飯是前期叫得最響的改革口號，也是國企改革第一個階段中的主要任務。打破大鍋飯有兩層含義，一層是改變分配製度，另一層是改變用人制度。但隨着改革的不斷深入和發展，形勢已經不斷明朗化，打破大鍋飯的改革，最終還是要向建立大鍋飯的方向發展，只是煮飯的飯鍋。

山東淄博市博山區池上鎮中郝峪村，之前，由於交通不便、山地貧瘠，村民們吃飽肚子還是大難題。改革開放以來，由於人均耕地少，又沒有其他產業，村裏年輕人陸續都走，村子進一步發展遇到瓶頸。21世紀初，中郝峪村人均純收入只有2000元左右，又成貧困村。

趙東強尋思：要繼續改革，不改沒有出路，改革要在山水上做文章。在他的帶動下，2007年37户村民入股，以公司制發展鄉村旅遊；2013年，全村的房屋、山林、耕地作價入股，人人持股，享受分紅。

這些年，村裏翻新400多間房屋，還打造出馬大娘豆腐坊等特色美食和民俗體驗點，建水上漂流等旅遊點。一到旺季，經常一房難求。 ^[2] 

改革前的分配製度，主要是按級別工資和資歷工資進行分配。也就是説，級別越高，工資越高，資歷越老，工資越高。比如，一個廠長，如果他的幹部級別不及一個工程師高的話，那麼，他的工資就沒有工程師高。這種分配製度的理論依據是這樣的：幹部級別越高，説明他的責任越重，於是，按照“多勞多得”的分配原則，工資也就越高。當然，這種級別與責任的對應關係，是粗線條的。級別對責任的描述，並不精確，但這也是不可能達到數學般的精確的。而工齡工資，則是建立在馬克思的剩餘價值理論基礎上的。一個人參加工作，他創造的價值，一定是多於他的工資所代表的價值量的，是為剩餘價值。一個人工作年限越長，資歷越老，説明他為社會創造的剩餘價值就越多，因此，按照多勞多得的分配原則，他就應該得到較高的工資。外資給工人加工資的理論基礎，也是馬克思的剩餘價值理論。而不是因為社會通貨膨脹，所以才要年年加工資。而至於各行各業同級別的工作者，都取相同的工資，其實不能説是平均主義。比如，一個在低收益的紡織廠裏工作的工人，他的工資與同級別的高收入行業的石油工人的工資相同，在理論上説，就不能認為是平均主義。因為，在公有制社會中，生產資料是全民所有的，大家權利平等。所以，石油行業的高收入，紡織行業的工人也是有份的。而紡織行業的虧損，石油工人同樣也是有份的。級別工資的制度在一定程度上把這種差異消除，實現紅利分配的權利平等。

分配製度打破大鍋飯的改革，最初是引入獎金制度。開始的時候，這對激勵員工的積極性能起到一定效果，彷彿體現多勞多得的精神。當然，這一制度本身，在理論上，有侵犯人民紅利分配的嫌疑的。因為，同樣勞動量的工作，石油工人得到的獎金就可能會比紡織工人多許多了。這表明紡織工人對石油生產的一份紅利給侵佔。不過，這種侵佔，並不是很大的問題，就如同行政級別不可能完全等同於工作責任一樣。但獎金分配製度的失敗，主要還是違背基本的心理學原理。獎金不可能無限制增加下去，而人接受相同的刺激源重複刺激的次數多，就會產生麻木感，獎金不再產生激勵作用，變成為應得的權利，實際上成為工資的一部分。但這也只是等於普調工資，不過有些行業調得高些，有些行業調得低一些，還沒有產生大的不良效應。

真正出現大問題的，是後來打破論資排輩的政策。這一缺乏遠見的反傳統文化的理論，最終導致產生不公平的分配製度。因為，就芸芸眾生來説，人的智力、能力，其實相差不大。真正的天才人物，是少數。而人的社會實踐，又是人的知識和能力的一個來源。所以，論資排輩是建立在這一社會經驗上的，資歷越老，實踐知識越豐富。打破論資排輩，只對少數人有意義，因此，也就只能因人而論，一旦作為普適性的制度，就與常理不合。而這一思維的直接結果，就是按崗分配。崗位工資的多少與人的資歷無關，也與人的學識無關，只要具有在這個崗位上從事工作的資格，就能在這個崗位上工作，並取得相應的報酬。但這一分配製度，基本上可認為是拍腦袋決策。這不是説在制定這一機制時，沒有花腦筋，而是根本沒有用。因為，一個崗與另一個崗的責任差別，是無從計量的，按崗分配就成為只為拉開差距而拉開差距的分配，與企業建設與發展沒有直接關係。結果，這樣的分配機制非但不能激勵國企員工的積極性，反而挫傷員工的工作積極性，或只成為某些人開小灶的藉口。

而打破用人機制的大鍋飯的問題，社會影響就更大。打破用人機制的大鍋飯，本意是遷就能力不強的領導，當他們沒有能力領導職工和發展企業的時候，可以允許他們解僱職工的權力，減員增效。但是，生存是人的最基本的權利。在社會還沒有建立完善的保障體系的時候，使國企職工失業，無異於表示由於他沒有競爭力，這個社會已經不能容納他，他只能自生自滅。這當然就會產生嚴重的社會問題。所以，國企的大鍋飯雖然打破，但社會保障的大鍋飯又要建立起來，否則，是要迫使人們行使自然的權力。

國企是社會的一個有機的組成部分，國企的大鍋飯打破，不等於社會就可以不要大飯鍋。只是把大鍋飯從國企移到社會保障體系而已，兩者的差別只在於那一種需要耗費更多的社會資源，以及誰被攤為這耗費的成本。而就目前情況看，可能被延長退休年限的女職工是最新的成本吧。