塔夫脱-哈特萊法

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1947年7月23日，美國國會通過了《塔夫脱-哈特萊法案》。從此，美國進入了減少鼓勵並且規範管理工會的時期。但是，該法案對於工會規定的許多條款並沒有像人們所預期的那樣影響巨大，工會通過許多其他的手段，繼續維持了它的許多權利。

當1947年7月23日，《塔夫脱-哈克萊特法案》實施的時候，美國的管理者歡呼雀躍。因為在12年前，也就是1935年7月5日頒佈的《瓦格納法案》導致了工會權利濫用，而《塔夫脱-哈克萊特法案》則被認為是對這些單方面條款和規定的遲來的補救措施。這項新的法案雖然仍然保護了工會的許多權利，但是它使管理者在談判時具有了和工會相等的地位。工會領導者認為這是一個“奴隸制的勞動法案”，因為它提供了眾多的反工會的武器，而且管理者可以任意使用，因此工會在他們一直努力的方面幾乎半途而廢。

過去的經驗證明《塔夫脱-哈特萊法案》沒有給管理者任何談判的優勢。工會成員大幅度增加；在全國勞動關係委員會和法院的支持下，工會可以合法強迫僱主談判的項目的範圍繼續擴大；工會工廠制比以前更加廣泛的傳播，工會在工資和福利方面的利益已經獲得持續的大幅度增長。

雖然，大多數僱主仍認為《塔夫脱-哈克萊法案》在本質上是合法的，但是事實證明法案的影響要比它的支持者和批判者在1947年所預想的要小很多。從管理者的觀點來看，很明顯《塔夫脱-哈克萊特法案》所刻意去更正和控制的一些問題仍然伴隨着我們。法案本身給管理者以這些濫用將會被縮減或消除的希望，全國勞動關係委員會和法院對一些條款的解釋説明法律上的變革是需要的。

一·僱主獲得的利益及工會的應對措施

第8（b）（4）規定，工會採用間接抵制是一個不公平的勞動政策。它施加在主要僱員身上的壓力通過反對一箇中立的僱主行動表現，以達到罷工和抵制目的。

為了克服這個組織上的障礙並再一次繞過組織僱員或通過選舉過程的要求，工會擴展了他們的“燙手山芋”條款的應用範圍。它通過一個簡單的方式起作用：一個工會化的僱主不希望在他的自己的合同中加入這樣一個條款，即如果他的僱員拒絕工作、處理、轉運那些來自或將運往涉及勞動糾紛的僱主貨物或材料，將不是一個對合同的踐踏。

沒有僱主願意簽訂這樣的一個條款，因為它意味着他必須停止商業活動，如果必要的話，供應商或客户的僱員行使他們的權利來拒絕加入工會。“燙手的山芋”條款最終出現在僱主簽訂的合同中，是因為僱主頂不住工會在集體談判中施加的壓力，不論是經濟的還是其他的。

知道這個條款被工會調用，這個條款的影響才被管理者們認識到。然而，最後的結果是一些僱主被迫承認工會而且簽訂合同，使工會成為他的僱員集體談判的代表，而不論他的僱員是否願意參加。

通過“燙手的山芋”條款，工會已經在實踐上忽視了間接抵制的限制。通過在談判桌上的超經濟壓力（尤其是在卡車駕駛員的情況下），工會已經有能力要求工會化僱員合同條款，這些條款適用於顧客、供應商和其他的尚未工會化的僱主。在這些事例中，就像在糾察的情形下，工會不煩惱僱主簽約僱傭員工和在獲得的選舉過程上浪費時間；工會只是調用“燙手的山芋”條款反對間接僱主和停止他和主要的僱主的貨物或過程的流動。

關於“燙手的山芋”的條款，管理者經驗結果與在1947年所預見的那樣遠遠不同，但是與1935至1947年的經驗相似。錯誤不完全在於《塔夫脱-哈克萊特法案》所規定的條款，因為他們的目的最初看起來是沒有錯誤的。在法案的行使和解釋的過程中，美國國家勞資關係委員會和聯邦法庭不時地轉變立場，以至於今天我們發現一些巡回法庭支持這樣的條款和他們的執行是合法的，同時，其他人相信他們不承擔防禦間接抵制的任務。在這個著作中，這個項目仍然由最高法院決定，在它之前有好幾個“燙手的山芋”條款沒有決定。也許，最高法院將宣佈這些條款不合法，從而將在過去幾年的，有關它們有效性相關的爭論放到一邊。但是，如果最高法院規定，對間接抵制的現有禁令，就像在《塔夫脱-哈克萊特法案》中包括的那樣，允許“燙手的山芋”條款的執行，即使他們被證明如此的費力和不公，然後，通過《塔夫脱-哈克萊特法案》的修訂，國會應該用正確的語言來改變法律。

二·結論

勞動合同法的基本精神應該是提供一個框架，在這其中，集體談判的雙方應該是平等的，應該是具有法律上的對等地位的，而不應該由政府來支配。

令人遺憾的是，法律總是達不到制定它的人們的目的。平衡可能會在一段時間後達到，但是改變技術和概念可能又會導致不平衡。當這種不平衡變得顯著時，即當集體談判中的一方獲得權利上的優勢並導致其權利的濫用和踐踏對方的權利時，新的糾正的法律就變得必要了。但是，在現實生活中，一個或另一個集團可能會變得更有勢力。但是不久，平衡的權利就會建立起來，所有的集團會認識到只有這種平衡才能達到妥協和穩固。確實，如果任何集團或者特殊利益團體出軌，政府就會制定相關立法來達到重新的平衡。因此，政府就像一個裁判員，從源頭上保證了各方面的平衡。

2008年8月1日，中國的新勞動合同法出台，勞動者傳統的弱勢地位得到了改善，而企業的利益大受損失，這正是在長期的勞資不平衡之後的一個法律的調整，這與《塔夫脱-哈克萊特法案》有相似之處，只不過後者是提高了資方的地位。

《塔夫脱-哈克萊特法案》是政府的嘗試作為一個裁判員角色。在法案所影響的範圍內，在恢復集體談判雙方的平衡方面是取得了某些成功的。但是，過去的經驗説明《塔夫脱-哈克萊特法案》卻出人意料地在許多重要的方面並沒有起到作用。遠遠沒有達到為組織起來的勞工起訴的立法，這個法案被這樣解釋，允許工會違反法案的某些手段的濫用。僱主不得不出於一個尷尬的境地，要麼造成經濟損失，要麼與僱員的權利作鬥爭。我們的勞工關係法律必須被更正，以達到權利的平衡，建立一個更穩固的勞資關係。