培訓理論

一般培訓是指企業提供的培訓能為其他企業帶來外部性的培訓。企業是否願意投資於這種具有外部性的培訓？如何確定一般培訓的投資水平和相應成本呢？這些問題引起了西方勞動經濟學家的關注。 ^[1] 

企業培訓是經濟學家一直關注的問題。早期的經濟學家認識到，在市場經濟條件下通過培訓可按得適當的技能水平，但也指出企業實施在職培訓可能面臨的問題。比如，經濟學家Pigou認為，由於員工可以利用培訓技能為其他僱主服務，企業就沒足夠的動力為員工的技能培訓進行投資。他提出，政府要對企業在職培訓進行直播補貼。

貝克爾（1964）對一般培訓進行了啓發性的理論分析，為以後企業培訓的研究提供了理論基礎。他認為，在競爭的勞動力市場上，任何一個企業所支付的工資率都是由其他企業的邊際生產力所決定的，完全一般性培訓將對許多企業有用，而且所有這些企業的邊際產品都可以按同樣的幅度增加，所以工資率和邊際產品增量完全相同，而提供這種培訓的企業也就得不到任何收益。參加培訓的員工是唯一的受益者。理智的企業只有要求員工支付全部培訓成本，才可能提供一般培訓。在沒有信貸約束/流動性約束的情況下，員工可以理性地選擇培訓水平以獲得最大收益，而企業一般培訓投資行為也可達到社會最優水平。解決由信貸約束/流動性約束所產生的低水平培訓投資的方法是完善借貸市場，而非直接補貼，這一觀點與早期研究不同。

貝克爾理論中隱含的一個假設前提就是，員工經培訓能夠快速勝任相應的工作併發揮其最大作用。也就是説，潛在的僱主擁有員工培訓的全部信息。Katz和 Ziderman認為，這一假設是不現實的。他們（1990）修正了完全競爭市場上培訓信息對稱的假設，認為培訓信息不對稱性會影響企業進行一般培訓的行為。

他們認為，一般培訓投資的價值體現為兩部分：特定崗位投資淨現值z和培訓期權價值OV。其中，Z是指一般培訓所產生的未來生產率增量的現值。OV是指通過培訓提高了員工應對來來意外衝擊和變化的能力。比如，一般培訓可以作為員工今後進一步培訓的基礎；可以使員工具備多種工作能力，在其他崗位人員變動時發揮替代作用：更為重要的是，培訓能夠提高員工接受新技術和適應組織變化的能力。這種潛在的價值可能對企業非常重要。相對來説，獲取有關ov的信息比獲取z 的信息更難，而對外部企業來講，不可能獲取員工的全部信息。

員工的價值是企業掌握培訓信息的增函數。只有當企業擁有一般培訓的全部信息，包括培訓內容和程度，才能合理安置員工，實現其最大價值。對培訓企業來講，通過培訓期間的觀察和了解，可以獲得關於員工培訓的全部信息，這時培訓員工的價值為Vt。而對於外部企業來講，最初不擁有這種信息。只有在僱傭關係開始後，企業通過對員工工作表現的考察才能逐步瞭解員工。設i代表考察的期數，Vi代表第i期員工的價值。隨着i的增加，企業得到越來越多的信息，而Vi也在逐步增加。企業考核員工是否接受過培訓和培訓程度的最有效辦法是將其安排在需要培訓的崗位上，但為了避免出現匹配錯誤（將沒有經過培訓的員工安排到需要經過培訓的崗位上）而產生的風險（表現為生產效率下降甚至為負值），企業更願意將其安排在不需要培訓的崗位上。這種考察方法效率低，需要花費較長時間和較多費用，而且員工在外部企業的價值Vi低於在培訓企業的價值Vt。另一方面，經過培訓的員工面對長時間的磨合和低效率，也就不願意接受外部企業提供的崗位安排。上述兩方面的原因限制了員工在企業之間的流動，這在一定程度上確保了企業培訓投資的有效性。