培訓爭議

處理培訓爭議適用的法律規範性文件，主要有《勞動法》第11章、《工人考核條例》、《關於實行技師聘任制的暫行規定》、《關於高級技師評聘的實施意見》、《關於試用期內解除勞動合同處理依據問題的覆函》(勞辦發[1995]264號)等。另外，培訓合同只要不違反法律規範，也可以作為處理依據。

一是不要在試用期內培訓員工。雖然試用期也屬於勞動合同期限，但由於試用期是一個比較特殊的時期，加之用人單位隊員的性格、情況等不慎瞭解，如果急着送其出去培訓，可能會引起不必要的麻煩。

二是一次培訓費用不要太大。避免受培員工由於賠償不起鉅額的培訓費用不辭而別。

三是用人單位委派員工出國培訓，應儘可能，以便管理。若條件不成熟，用人單位與國際機構簽訂的委託培訓協議重要約定保證受訓人員回國、會委託用人單位的有關事宜。如培訓合格證書、職位證書等應交用人單位，由用人單位發給經委派培訓的員工。儘量避免受訓人員在培訓期間發生跳槽、出逃等事件。

四是培訓結束後，應該讓本人簽署培訓費用確認，保存相應檔案，以備不時之需。

五是雙方在約定服務期的同時，不要忘了約定縮短服務期的賠償方式。另外，業內人士認為，考慮到人才流動加速等因素，企業與員工約定的服務期不要太長，以2-3年為宜。

王某是2002年的應屆畢業生，與某公司簽訂了三年期的勞動合同，約定合同期為三年，從2002年8月1日到2006年7月31日，其中前六個月為試用期。因某公司考慮剛畢業的學生沒有實踐經驗，於2002年9月份出資送王某去參加就職培訓，因此雙方又簽訂了五年的服務期協議，起始時間與勞動合同的起始時間相同，約定如王某在服務期內解除合同，則需按約支付違約金1萬元。

2002年11月6日，某公司在討論年終獎問題時，認為新員工為單位創造的效益不明顯，當年不發給年終獎，第二年減半發放，從第三年起全額享受。王某認為獎金應該與員工的個人業績掛鈎，而不應由工作年限決定，公司的規定不合理。11月11日王某書面向公司提出解除合同，11月12日起不到公司上班。

2002年11月13日，某公司書面通知他公司已經同意他辭職，人事部會依法為他辦理退工等手續，但他應按約定交納違約金1萬元，被王某拒絕。11月18日起某公司多次致電、致信給王某，要求他支付違約金，均遭拒絕。12月3013某公司向勞動爭議仲裁委員會申訴，要求王某支付違約金1萬元。王某則認為他還在試用期內，解除合同無需支付違約金。

勞動爭議仲裁委員會認為，根據《勞動法》的有關規定，勞動合同當事人雙方的勞動合同中關於試用期的約定、服務期協議均合法、有效。王某在試用期內依法享有的隨時解除合同的權利，這是勞動者的法定權利，不應被任意剝奪。根據《勞動部辦公廳關於試用期內解除勞動合同處理依據問題的覆函》的規定，用人單位出資對員工進行各類技術培訓，員工提出與單位解除勞動關係的，如果在試用期內，則用人單位不得要求員工支付該項培訓費用。某公司要求王某支付違約金的法律依據不足。最後裁決對某公司的申訴請求不予支持。

專項技能培訓應當按照在員工轉正以後進行。如必須對試用期的員工提供，則需要將員工提前轉正。

為了留住人才，用人單位往往會和接受過培訓的勞動者簽訂服務期協議，對服務期和違約金等作出約定，以約束勞動者的擇業自主權與自由流動權。 ^[1] 

那麼，只要接受了培訓就可以約定服務期嗎？服務期未滿走人就得支付違約金嗎？

某公司外聘培訓專家對班組長進行為期一週的培訓，培訓內容為班組長的角色認識、溝通技巧、激勵技巧、現場管理能力等。培訓結束後，公司與組長劉某簽訂了一份服務期協議，其中寫明公司對劉某專項培訓花費一萬元，劉某須為公司服務滿5年後方可離職，否則應支付相應的違約金。

劉某工作一年後以個人原因辭職，公司以服務期未滿為由要求其支付違約金8000元。因劉某拒絕支付，公司遂申請勞動仲裁。勞動仲裁委審理後認為，該公司對劉某進行的培訓並非專業技術培訓，且沒有證據證明真實發生了一萬元的培訓費用，故裁決駁回其仲裁請求。

勞動合同法第22條規定：“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金……”據此，單位只有提供了專項培訓待遇，才可以與勞動者約定服務期和違約金。

專項培訓具有以下屬性：第一，它是一種專業技術培訓，包括專業知識和職業技能培訓。而諸如規章制度、業務概況方面的培訓，屬於一般職業培訓，不能混同於專項培訓。

第二，培訓是委託第三方開展的，不包括企業內部培訓的方式。

第三，專項培訓費用是單位直接出資。從按照國家規定提取的職工教育培訓費中列支的，不算。

第四，企業會支出有憑證的培訓費、差旅費等。

對照上述屬性，該公司舉辦的班組長培訓並不屬於專項培訓，因此所簽訂的服務期協議及違約金條款均無效。

小許在某外企公司工作一年後，公司決定讓小許到海外總部接受專業技術培訓，並與小許簽訂服務期協議，約定小許回國後還要為公司服務3年，如果違約，則必須承擔違約金6萬元。而實際上，公司為小許支付的培訓費為4.5萬元。

小許在回國一年後，因為有其他更好的發展，於是在勞動合同期滿時提出離職，公司認為合同期滿但服務期未滿，小許不能走。由於小許執意離職，公司遂要求其支付違約金6萬元，雙方為此鬧到了勞動仲裁機構後又起訴到法院。法院經審理後，判決小許向公司支付違約金3萬元。

首先，小許離職的行為構成違約。公司安排小許出國接受專項技術培訓，並負擔培訓費，因此雙方簽訂的服務期協議合法有效。勞動合同法實施條例第17條規定：“勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第22條的規定約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續延至服務期滿；雙方另有約定的，從其約定。”據此，儘管小許的勞動合同已到期，但由於公司要求小許繼續履行服務期協議，因此小許在服務期未滿就離職，其行為構成違約。

其次，小許應支付相應的違約金。勞動合同法第22條規定：“……勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。”

本案中，由於服務期協議中約定有違約金，因此小許應承擔違約金責任。但是，違約金的數額只能按該公司實際支出的培訓費4.5萬元來算。雙方約定的服務期限為3年，分攤到每年的培訓費為1.5萬元。小許未履行的服務期限為兩年，因此應支付的違約金不應超過3萬元。

小葉在某公司工作半年後，老闆安排其外出接受15天的專業技術培訓。在小葉臨出發的前一天，公司跟他簽訂了服務期協議，約定小葉學成歸來後得為公司服務5年，若提前離職，則應支付給公司違約金5萬元。

專項培訓結束回到公司上班半年後，小葉發現公司一直沒有給其繳納社保費，於是向公司遞交了辭職書，並於次日離開公司。

該公司認為，小葉在遞交辭職書的第二天就沒上班，沒有等到30日後才離開，構成違法解除勞動合同，且給公司造成了損失，應當承擔賠償責任。同時認為，小葉在其服務期未滿就辭職，違反了服務期協議，應向公司支付5萬元違約金。

鑑於小葉拒絕承擔賠償責任和支付違約金，該公司遂申請勞動仲裁。勞動仲裁委審理後作出了駁回該公司仲裁請求的裁決。

首先，小葉遞交辭職信後可以立馬走人。勞動合同法第38條第一款第三項規定，用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同。該條中所涉及的辭職屬於有理由辭職，即一旦用人單位存在侵犯勞動者合法權益的過錯行為，勞動者在説明辭職理由或遞交辭職信後，就可以離開，無需再繼續上班30日。因此，小葉的情形並不屬於違法解除勞動合同。

其次，該公司無權要求小葉支付違約金。勞動合同法實施條例第26條第一款規定：“用人單位與勞動者約定了服務期，勞動者依照勞動合同法第38條的規定解除勞動合同的，不屬於違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。”由於該公司未為小葉繳社保費，存在法定過錯，因此儘管小葉的5年服務期才開始，其也有權解除勞動合同，且不構成違約。相應地，該公司無權要求小葉支付違約金。