圖尺度考核法

它列舉出一些組織所期望的績效構成要素（質量，數量，或個人特徵等），還列舉出跨越範圍很寬的工作績效等級（從“不令人滿意”到“非常優異”）。在進行工作績效評價時，首先針對每一位下屬員工從每一項評價要素中找出最能符合其績效狀況的分數。然後將每一位員工所得到的所有分值進行彙總，即得到其最終的工作績效評價結果。當然，許多組織並不僅僅停留在一般性的工作績效因素上，他們還將這些作為評價標準的工作職責進行進一步的分解，形成更詳細和有針對性的工作績效評價表。

這一測評方法有很多種變形，比如通過對指標項的細化，可以用來測評具體某一職位人員的表現。指標的維度來源於被測對象所在職位的職位説明書，從中選取與該職位最為密切相關的關鍵職能領域，再進行總結分析出關鍵績效指標，然後為各指標項標明重要程度，即權重。

使用起來較為方便；能為每一位僱員提供一種定量化的績效評價結果。其主要缺點是：不能有效指導行為，它只能給出考評的結果而無法提供解決問題的方法；不能提供一個良好的機制以提供具體的、非威脅性的反饋；這種方法的準確性不高。由於評定量表上的分數未給出明確的評分標準，所以很可能得不到準確的評定，常常憑主觀來考評。