和諧管理理論

主要假設為：(1)環境(自然、社會、文化、政治、技術)因素是一切管理理論的約束條件；(2)人是管理活動中不確定性的終極源泉(在管理的意義上，物要素的不確定性是可以認知和適度控制的)；(3)非人管理要素的目標實現方式可在人的認知範圍內被無限優化(雖為強假設，但具有管理意義)。 ^[1] 

和諧管理理論基於上述前提，將放棄“計劃、組織、領導和控制”的基本框架，而成為緊密依賴於環境的“圍繞和諧主題的問題解決學”。它是基於“此時、此地、此行業下的和諧主題”的辨析和應對。按“人”與“物”的劃分，以及管理活動常常面臨的“人的不確定性”、“物要素的匹配、互動和組合優化性”和“環境的複雜多變性”，相應地分化出“和”與“和則”，“諧”與“諧則”等兩類概念。其中，“和”定義為人及人羣的觀念、行為在組織中的“合意”的“嵌入”，主要關注人的主觀性、主動性；由和的概念直接派生出“和則”，並應對組織中“人的永恆的不確定性”所顯現的規律的概念，以協調人際間的共處，人與組織的共處，乃至組織間、組織與環境間的共處，如制度、規則、契約、文化、輿論、社會觀念等均是和則所考察的內容。“諧”是指一切物要素在組織中的“合理”的“投入”，是一種客觀、被動的狀態；“諧則”作為“諧”的派生概念，是指任何可以被最終要素化的管理問題，是可以通過數學或量化處理模式根據目標需求得以解決的。它可以是質量技術標準，也可以是結構；可以是靜態的，也可以是動態的。因此，和諧管理理論的終極目標是：對複雜多變環境下的充滿不確定性的一系列管理問題提出一種較為全面的解決方法，其理論能對已發生、正在發生以及將發生的管理現象有廣泛且良好的解釋力與預見力，同時具有緊貼管理實踐的精確性，並能更加簡捷、易操作。 ^[1] 

對於一個系統而言，和諧管理的意義和價值何在？這是和諧管理理論的立足點。席酉民教授對和諧下的定義為： 系統和諧性是描述系統是否形成了充分發揮系統成員和子系統能動性、創造性的條件及環境， 及系統成員和子系統活動的總體協調性。 從這一定義中，我們可以提取出“和諧”的兩種價值內涵。

第一種是“和諧”的技術價值，它體現了“諧”的精神。“和諧”首先定義的是系統在要素上、組織上、結構上的總體協調．它反映了系統在一定輸人下輸出極大化(或在一定輸出下的輸人極小化)的一種技術要求。在這裏，系統輸出指的是狹義的系統產出，並不包含系統本身精神狀態的改變。“和諧 的這種價值含義體現了效率的原則。如前所述，這種效率是在系統目的的意義下進行定義的。效率這一概念可以適用於各種組織，包括盈利性組織與非盈利性組織 政府組織等。如福利院，它的目的是為生活無依靠的老人提供生活幫助。用最少的資源去提供最大的服務，這就是它的效率的定義。雖然福利院不直接考慮效益，但如果它的運行是高技的，那麼它達到了自身的和諧，並且與外部社會和諧共存。因此它就可以不斷獲得外部資源而生存下去。即便是盈利性組織，其不同發展階段的戰略目標，並不一定以效益最大化為目的(當然，從長遠來看，效益是盈利性組織的根本目的，那麼，此時效率的定義變成：使企業的長期效益最大化)。

第二，和諧的價值包含一種系統成員的精神利得的意義，它體現了“和”的思想，對於一個企業成員而言，企業不但為他提供一種物質的生存手段，同時也是他實現自身價值，尋求集體歸屬感的最理想的場所。大量的社會學、心理學和管理學研究表明，人除了生理上的需求外，還存在許多社會需求，並且在物質需求得到滿足後，精神需求的重要性就會益發突出。因此，精神和諧的追求，不僅是出於效率的考慮，也是系統成員的一個直接目標之一。實際上，這兩方面價值是相互依存的，忽視了哪一方面的因素都不可能達到整體的系統和諧，效率與精神價值構成了一個和諧的統一體。對於一個企業是這樣，對於其它類型的組織則更是如此。

如此一來，企業和諧管理的價值並不是針對抽象的企業．也不僅僅是針對企業所有者，而直接指向企業的相關人羣。隨着人類社會經濟關係的不斷髮展進步，企業的理念也發生了很大的變化。企業發展的趨向表明，企業不再是為股東創造最大利潤的工具，而是各種相關羣體在一種契約體系中完成社會分工和合作，為相關羣體提供最大福利的組織。這一思想在美國許多州的立法變革中得到了體現(崔之元，l996) 從某種意義上説，企業是社會為了達到某種目的，通過一系列的契約而組成的組織。因此，它就帶上了一種社會性的色彩，使得組織行為與環境之間的聯繫更加緊密。 ^[1] 

和諧管理理論的目的是為了實現組織的戰略。按照Anthony將組織控制體系分為3 個層級(戰略規劃、管理控制和任務控制) , 那麼和諧管理理論屬於管理控制層級, 其目的是保證戰略的有效執行, 從而實現組織的目標。

和諧主題是為了有效執行戰略而提出的概念, 是組織在特定的發展時期和情境下, 為實現組織長期目標所要解決的核心問題或要完成的核心任務。和諧主題不拘泥於傳統上的管理職能, 或是新的管理時尚, 而是在對管理問題認真分辨的基礎上, 把解決之道交付給和則、諧則,及其豐富的組合方式。這一方面是對管理現實的反映, 另一方面也是從理論研究中真正尋找問題解決途徑的直接嘗試。

和則是指導環境誘導下自主演化的原則,是用來調整人際間、人羣間乃至組織間、組織與社會間共處的基本原則。“規則、契約、文化、輿論、社會觀念, 等等”是這些原則的現實對應物。

我們發展了3 個層次的和則體系, 分別將之命名為和則1、和則2、和則3:

和則1　提供人在組織中的基本意義和角色, 主要包括“誠信”和“責任”;

和則2　提供人羣在組織中的基本意義和角色, 主要包括“對分工互補的認同”和“傾向於合作”;

和則3　提供組織在社會、自然中的基本意義和角色, 主要包括“對可持續的遵從”和“積極地回饋”。上述和則包括的主要原則, 共同構成了一個和則體系。

諧則是用來指導在給定的資源約束條件和目標下去追求優化的基本原則。它的主要特徵在於確定性(概率意義) 中的效率問題, 通稱之為“優化性”。從管理要素的類型特徵出發, 我們也提出了諧則的3 個基本原則:

諧則1　是指要素間組合過程中最基本的要求, 即匹配或一致性(例如結構和功能的協調) ;

諧則2　是指要素間確定性聯繫的可變動性?調適性(例如負債率的安全值域、業務流程的再造) ;

諧則3　是指既定投入的最大產出, 即優化性(例如最短運輸路徑、最大產出規模)。

和則與諧則共同作用, 並不代表和諧狀態的必然出現, 而是和則、諧則與組織運動過程中不斷浮現的和諧主題之間的互動。在對一個給定時間區段、地域和行業的組織考察中, 可以看到和則、諧則體系內部規則的遞進。從本質上講, 和諧主題、和則、諧則以及外部環境相互關聯互動而又相互依賴, 只有前三者之間在一定時期內形成耦合(HeXie Coup ling, HC) 並保持相對動態的一致性, 伴隨環境共同演化, 才能促進組織的適應和發展, 從而使組織獲取競爭優勢和好的績效。

理性設計與自主演化的結合

和諧管理理論的特色之一在於通過引入雙規則,從而擺脱了長期以來在管理領域占主導地位的單純依賴科學設計的觀點,為分析和解決管理問題打開了新的思路。

現今指導管理實踐的理論絕大多數來自西方,而百多年來管理理論的發展儘管從理論積澱和實踐應用上都取得了豐碩的成果,但其發展的軌跡始終受到科學管理思想的影響,對於任何管理問題都力圖通過設計或優化的思路加以解決。然而“科學設計”和“優化”得以奏效有一個重要前提,即管理者充分掌握有關管理任務或管理問題的規律,並且可以通過給出以結構、流程、制度等體現的確定性的行為路線來完成和解決這些任務或問題。但是,隨着社會經濟和科學技術的發展,組織環境越來越表現出“快變”和“不確定”的特點,人類認識的有限理性、人的能力的有限性、人的不可確知性和行為的不穩定性日益突出。這些變化使科學設計思想的侷限性日益突出,而組織也並非像一部設計精良的機器那樣,只要按照預先設計的規則運作,就可以將“投入”轉化為預期的“產出”。這使得管理領域的研究逐漸從單方面強調科學和理性、物化和數量化的“硬”指標,轉向關注人的情感、信念、價值準則、行為標準等“軟”的因素。然而,在管理中人的行為因素、心理因素等的引入,只是考慮的因素增加了,研究方法上仍然遵從物理科學研究的基本邏輯,即對所能考慮到的因素進行物化,然後納入其科學分析體系,追求的還只是設計的思想,無非是考慮的因素越來越多,越來越全面而已。

理論和實踐表明,有人蔘與的系統(如社會)的發展基本上都遵從着演化的規律,如達爾文的進化論、經濟學的市場機制等。儘管科學設計的“構建主義”在其中起着一定作用,但許多人類因素以及由此而產生的複雜現象,很難簡單地歸結為物理領域的科學規律。正如錢學森、顧基發等人提出的物有物理,人有人理,事有事理[2][3];楊振寧也提出中國文化由於過分強調天人合一,將人理與物理相混合,從而影響了中國近代科學的發展。和諧管理面對複雜現實,既強調人類在物理領域積累的大量知識,又注重利用人理,利用環境誘導下其能動性和創造性,圍繞和諧主題,將“構建主義”和“演化主義”相結合,以人與物的互動以及人與系統的自治性和能動性為前提,堅持圍繞“和諧主題”,以“理性設計與優化”和“環境誘導下的自主演化”雙規則的耦合來應對管理問題,即能夠事先安排、用科學方法解決的,用科學設計和優化來解決;反之,讓人發揮其創造性,權宜應變。

應對不確定性的解決之道

在雙規則的引入和運用中,和諧管理理論的特色也突出地表現在對於“和”的強調上,並認為經過傳統積累和環境誘導下的行為協調形成的“和則”體系,對組織應對不確定性具有重要作用。

現實世界中的管理問題是複雜的,但是無論何種情形下,管理活動的目的都是圍繞組織目標解決問題或完成任務。和諧管理理論將管理問題的解決途徑歸納為“和則”與“諧則”的運用,這也是對管理活動的本質深入剖析的結果。

所有的管理問題都發生在以人和物為基本構成要素的系統中,任何管理問題都離不開處理組織中人與物及其之間的互動關係問題,而人在其中具有主導作用。雖然説由於人類的有限理性,以及組織的時間和成本的約束,在現實中也不可能無限地追求精確和優化,但是相對而言科學設計的思想對於解決物要素的問題是有效的。人的要素相對於物的要素最重要的特性就是人的智能性[4],而組織應對不確定環境和複雜問題的最終解決辦法又恰恰要依靠人的這一特性。人的能動作用不但可以影響系統自身和外部環境,而且對管理問題的產生和解決具有至關重要的作用。

和諧管理理論將與人有關的問題歸結為“和”的問題,並將“和”定義為人及人羣的觀念、行為在組織中的“合意”的“嵌入”,而“和則”是從“和”概念中派生出來的一套人嵌入組織的規則或者説主張[5]。作為和諧管理理論解決管理問題的兩個基本方面之一,“和則”是實現環境誘導下行為主體自主演化的基本原則,是對人的行為及人際關係進行協調與控制的管理機制。和則所要解決的核心問題在於依據行為主體的智能性特點,在組織中營造一種氛圍並搭建人能夠發揮作用的平台,影響行為主體選擇組織所期望的行為[1],並最終使組織能夠自主地根據環境的變化來適應和調節。

因此,和則體系的形成和完善,對於組織中人在特定環境下解決問題的積極性和能動性的發揮有直接作用,而且目前的研究還表明,組織中諧則體系的運用及其效果也受到和則體系的影響。簡言之,“和”及和則體系的建立,對於組織最終成為在環境誘導下具有自組織功能、自適應能力、自主演化的實體,從而能夠充分地應對複雜環境下組織管理中的不確定性具有決定性的意義。

設計干預下的演化機理的體現

和諧管理理論將一定的問題或任務的有效解決途徑總結為“理性設計與優化”和“環境誘導下的自主演化”雙規則的互動耦合,和諧耦合是在和諧主題下對和則、諧則關係的調節,是和則與諧則圍繞和諧主題在組織不同層級間相互作用的適應和演化的過程,而組織的管理體系也正是“誘導演化”和“理性設計”在一定條件下相互耦合的結果。和諧管理理論的雙規則機制及其互動耦合暗含了管理哲學中“設計”與“演化”兩類傾向的實現機理:設計和演化兩類秩序分別對應於“理性設計與優化”與“環境誘導下的自主演化”兩類作用模式,諧則是通過管理者計劃和建構實現的,即“人之設計的結果”;和則是在一定環境影響或誘導下形成的,即“人之行動的結果”。

演化是人蔘與系統發展的主旋律,但是所謂“人之行動的結果”也並非是完全自由行動的結果,系統是在人類理性設計干預下演化的結果。管理理論中的演化秩序如行為理論、企業文化等,也是管理者通過相關政策、環境的有目的性誘導,而使得員工行為表現出一定的秩序性。

設計與演化秩序不僅獨立存在,而且有着緊密的關聯。當演化形成的知識顯性化,並經過實證證實,那麼演化的知識就逐步轉化為可設計的規則,即體現為和則向諧則的轉化;對於設計無法處理的問題,即“人之設計”無效時,必須將其轉化為“人之行動”去處理,即體現為諧則向和則的轉化。因此可以認為和則與諧則的耦合過程是一個在互動中不間斷的螺旋式推進的過程[7]。圍繞和諧主題的和則、諧則的運用及其耦合不僅鮮明地體現了管理活動中自主演化和人為設計的特性,而且也提供了複雜問題的有效解決之道。 ^[1] 

系統和諧性是針對系統整體而言的，概括地説，系統和諧度反映了系統能在多大程度上充分利用系統資源以達到產出最大化目的的結構狀態。然而，這種工程化的描述過於空泛，人們很難從中直接得出其確切和具體的含義。所以．我們還需對之進行破譯，以更進一步明確其思想。解決這一問題還是要從“和諧”的價值入手。

和諧具有效率和精神滿足兩方面的功能，那麼系統和諧與否的判斷就必須從這兩方面進行考慮。按照這種思路，“和諧”就是組織內所有成員之選擇的協調狀態，以及這種選擇與外部環境以及為達到組織目標的特定的技術要求間的適應程度。

按“和諧”的範圍分，可以分為內部和諧和外部和諧兩大部分；按“和諧”的作用分，可分為技術和諧和精神和諧。精神和諧是企業成員的個人目的與企業目的以及個人目的間的相容；技術和諧包括組織的合理性、資源配置的有效性與生產技術的先進性與合理性。技術和諧與精神和諧是有一定關係的，因為組織所有的活動都要由人來完成，所以效率不僅取決於技術上的合理，更取決於組織成員的工作表現。因此，精神和諧既有精神滿足的一方面，又有促進效率的一面。而從某種意義上説，技術和諧又為精神和諧提供了保證，是為實現精神和諧而採取的一種技術上的選擇。

和諧的這兩種分類相結合，可以分為四種“和諧”。即內部技術和諧、內部精神和諧、外部技術和諧、外部精神和諧。

以企業為例，內部精神和諧，即企業所有者、經營者和員工三者行為取向的一致程度。外部精神和諧即企業文化與社會文化的相互兼容程度。內部技術和諧即企業生產要素的有效配置，也就是先進適用技術和管理手段的採用。外部技術和諧，即企業有效地與外部環境進行物質和信息交換的能力。

除了從內部到外部，從精神到效率來看待和諧問題外，我們還應該上升到更高一個層次來認識這一問題，即和諧還必須符合自然法則。具體地説，和諧還須遵從人類的自然理性和正義的標準，否則即使符合上述的和諧準則，仍不能稱作一種和諧。比如納粹德國時代的狂熱組織，我國文革時期的派系組織等。這些例子都闡明瞭，在某種特定的環境下，某些違反人類正義和人類文明的組織和行為都可能在其組織內部和外部找到普遍的支持，如果我們不附加這一最高標準的話，就會得出非常荒謬的結論。我們把這種符合人類正義和人類自然理性的標準稱為“超驗和諧”。

所以 從更廣泛的社會學領域來説，和諧就分為六個層次：構成的和諧；組織的和諧；內部環境和諧；外部和諧；總體和諧；超驗和諧。

“兩軌兩場“的概念和系統操作是和諧理論的核心部分。席酉民教授形象地用一個金屬固體磁化過程中磁分子重新排列的例子來説明協同力場和促協力場的關係。可以説，這是一種抽象化的研究方法，當我們將組織成員還原為一個現實的人時，還需要從人本主義的角度進行考察和分析。對於一個處於社會中的人，它既有受環境制約、影響的一面，也有獨立的人格特性的一面。如果還以磁分子為例，在某種程度上，磁分子磁軸的自然方向代表着這一分子的價值取向，從這一角度出發，個人的利得是其實際行為在其價值取向上的投影。個人的價值尺度為I，其自然行為與I是重合的，當其受到系統環境的影響(力場E)時，行為可能會偏離自然的方向，此時，其利益(P1')必然遭到損失(當然，並不能因此就説這種損失是不合理的)，其對組織的貢獻(P1'')也不可能到位。

以企業管理為例，當人們設計協同力場時，更多的是考慮企業或更直接的説是企業所有者的利益。而如果企業成員的取向與協同力場並非一致，就會產生一種精神上的負荷，這種負荷選到一定程度時，將影響系統的效率。因此，在設計協同力場時，不但要考慮系統成員行為的同一性，還要考慮到成員的自然屬性和要求，即使從效率最大化的角度出發 協同力場也是一個同一性與特殊性均衡作用的結果。在人文系統裏，由於其問題空間是多維的，所以其優化方法和標準應有所調整，而不能完全套用物理系統的優化方法。

當個人與組織的價值衝突達到一定程度時，制度所維繫的和諧將會失穩，只有這些“磁分子”的逸出，才能使系統重新保持和諧的穩定狀態。即意味着，在給定初始狀態的情況下，和諧系統可能出現均衡解不存在的現象。這對人力資源管理的啓示是：企業的人力資源政策存在失效的可能。要恢復企業人力資源管理的和諧，僅從管理技術上尋求解決方案將是徒勞的，必須從根本上改變整個系統的結構，如企業理念、企業目標等基礎價值體系，或者降低系統的維度(如裁掉與組織理念發生嚴重衝突的員工)以重新達到和諧狀態。當然，也不排除當個人價值取向與社會規範太相徑庭時，他會調整自己的價值方向，以便與組織保持一致。但從實踐上看，這種情況出現的可能性較小，而且也不穩定。

如此看來，和諧管理的操作需要一種思想上的突破，這對管理者是一個極大的挑戰，因為和諧不僅為一種外在的表現。而且是一種內在精神的和諧，而這種和諧又不能完全以管理者的意願為出發。如果嚴格按照我們上述對和諧的定義及表述，在現實生活中達到理想的和諧狀態是非常困難的，至少無法通過管理這一層面來實現。從社會學的角度看，要實現總體和諧的社會，有賴於人類整體道德、文化水平的提高，以及人類生存環境的改善，因為人們的精神修養離不開物質的基礎。那麼，對於一個組織而言，和諧的實現並不是無條件的，它不但對組織的領導者提出更高的要求，而且組織成員也須具備一些基本的條件。因此，實現組織和諧可以説是跨度很大的文化工程，理解了這一點，對和諧管理的實踐活動是有指導意義的。

“和諧”是一種系統的整體概念，除了技術上的合理性外，它強調的是一種集體精神。而對一個企業而言，一致性與多樣性、合作與競爭之間的矛盾是一種對立統一的辯證關係。雖然和諧理論認為這些要素並不相互排斥，但從實際操作考慮，能將這些因素協和地結合在一起是非常不容易的事。用系統科學的術語表述，這是一種“遠離平衡態”的結構，而維持這種狀態需要付出巨太的能量。對於實際操作中和諧的具體判斷原則和方法，以及如何使系統朝和諧態演進的手段等有關的實際問題，有待我們進一步研究。 ^[1]