同工不同酬

在同一家菜市場內，品相相同的西紅柿不會出現兩個價錢，如果哪個小販心存僥倖，賣價較同行高，火眼金睛的大爺大媽們馬上就能發現。小販面臨兩種選擇：一是價格降至與同行持平，且得奮力叫賣；二是高價死扛，西紅柿爛在筐裏。

勞動力也是一種商品，理應與西紅柿遵循着同樣的市場規律，同等素質的勞動者從事同樣的工種且付出同樣的勞動，其獲得的勞動報酬理應相同，是謂同工同酬。但在中國當下的現實生活當中，同工同酬是有關各方戮力同心希望實現的理想狀態，因為同工不同酬的現象比比皆是。

一是同一種工作在同一個單位，所獲得的報酬是不一樣的。由於很多私營企業，對各自的工資沒有公開化，那就會出現做同一樣工作，在不同時期進來的人工作差別較大。即使是同時進來的人，由於各自要價不同，也會出現同工不同酬的現象。

二是同一樣的工作，男人和女人的工資不一樣。這就是我們常説的性別歧視現象。

三是同性別，同工作，同級別，同一個地點，後到幾個月的員工待遇與先到幾個月的員工工資不同。

此外，同一種工作在不同地區，所定的工資水平是不一樣的。這就是地域造成的差別。比如內地和香港吧，同樣是做一名銷售部經理，大陸的工資可能只有5000塊，而香港地區可能就是好幾萬港幣。還有同一種工作在不同的單位，所獲得報酬是不一樣的。這是不同單位經營狀況不同，造成的收入差別。比如同樣是做一名護士，在廣州正骨醫院，月薪都有上8000塊，但在其他醫院恐怕就沒這麼高了。

同工不同酬現象，會造成很多社會不安定因素的出現，對於企業來講也是不利於發展，對於國家來説，更加不利於長治久安。

違法公平正義

“公平正義”是和諧社會的重要條件，在相差懸殊的同工不同酬之中，“公平正義”卻受到嚴重破壞。

同工不同酬不但違反法律的規定，也違背了“以人為本”和“效率至上”的先進管理理念。這種用工方式短期內能為用人單位減少費用支出，卻無益於用人單位事業的長遠發展。

雖然目前我國涉及同工同酬原則的法律法規不少，但是普遍比較空泛，缺乏可操作性。因此在立法上要提高針對性，也可以用案例的形式推動同工同酬原則的貫徹。

從技術層面推動職位評價

企業薪酬管理的一個重要原則是保證內部公平性。為了解決這個問題，薪酬設計的第一步就是進行職位評價，即把公司內部不同職能的職位放在相同的評價標準下進行比較，這樣才能確定不同職位的薪酬標準，從而保證同工同酬。

雖然在同工同酬問題上，法律存在針對性不夠的缺陷，但是更為關鍵的是政府有關部門執法不力。

職場人如何應對同工不同酬

同一個崗位，薪水不同，如果剛好是比較低的那個，誰都會感覺不爽。你的薪水比別人低，上司自然是心知肚明的，都説會哭的孩子有奶吃，這話沒錯，很多時候，加薪需要你積極努力尋找上司的支持。

既然，公司要求對薪水封嘴，就不必非得和同事比較，可以不動聲色地探知同行間的薪水狀況，比如通過獵頭或人力資源相關網站等進行了解，打探清本行業基本的薪資範圍。如果確實是自己的薪資低了，就可以把事情攤到枱面上講。當然，要注意角度和方式，事情明瞭後，只要你真是人才，老闆如何能不加你的薪？即使是一次性大幅度加薪，也並非沒有可能。

要求加薪更是需要方法的。職業規劃專家建議你做好這三步：首先要收集一些相關的數據，拿出證據來向老闆證明其他公司的薪金標準也支持你的觀點；其次，通過對自己的職位所做的評價，已經判定出它的相對價值，要讓老闆相信，你所帶來的價值要遠遠大於薪水的價值；要讓自己的職位並不是什麼人代替得了的，這是非常有利。

職業規劃專家建議可從以下三點平考量：

一、羽翼是否豐滿；

你的翅膀是否硬了？能單飛了？正常來説，在同行業同職位一兩年的工作經驗只能代表你曾有這方面的經歷，並不能説明你具備的專業性。在薪酬這件事上，想非常公平是很難的。

二、低薪的時間是否有價值；

在現今的職場，同工不同酬的現象非常普遍。可是在諸如500強等名企，企業本身對你資料的提升，出國、外派、培訓等機會又是非常吸引人。這時，你就得思考，此刻的低薪時間是否值得？對你將來的發展是否有助益？若答案是肯定的，那現階段就是你厚積溥發前的積蓄了，與其掙扎，不如有價值的忍一忍。

三、薪酬差距是否在自己接受範圍內

所謂人比人，氣死人。退一步想，工資能在解決你基本生存之需外仍有所結餘，就你個人能力而言與此份薪水算是基本對等，接着就是你的興趣性格、專業，還有企業的工作環境前景等都符合你的要求，在此行業你也有明確的職業規劃，那可以發揮一下吃的苦中苦，方為人上人的精神。相信高薪就在不久的將來如約而至。

最後提醒道，職場是動態的存在，不是一成不變的，試着用長遠職業規劃的視角看待當前所謂的困境。隨着個人綜合能力等內職業生涯的提升，個人發展了，薪酬一定會有更好的發展。