古典管理理論

在20世紀初，由泰勒發起的科學管理革命導致了古典管理理論的產生。古典管理理論代表人物泰勒、法約爾、韋伯從三個不同角度，即車間工人、辦公室總經理和組織來解決企業和社會組織的管理問題，為當時的社會解決企業組織中的勞資關係、管理原理和原則、生產效率等方面的問題，提供了管理思想的指導和科學理論方法。

在社會和文化等方面取得勝利。起飛階段所迸發出來的強大刺激力量，既可以表現為工業革命的形式，

管理科學產生於19世紀末20世紀初，是隨着資本主義工業的發展而逐漸形成和發展起來的。一般認為,管理科學是從美國管理學家弗雷德裏克·温斯洛·泰勒開始出現的，至今歷經古典管理理論、行為科學理論和現代管理理論三個發展階段。當然，三個階段並不是截然分開的，更不是前一階段結束後，下一階段才告開始。事實上，各種管理理論的產生雖然有先有後，但在產生之後，卻是並存發展，且相互影響，也存在着繼續、借鑑關係。

科學管理理論的創始人是泰勒（F.W.Taylor，1856-1915），他首次提出了科學管理的概念，1911年出版《科學管理原理》一書，被公認為"科學管理之父"。主要內容：科學管理理論的基本出發點是提高勞動生產效率，其主要內容是：a.使工作方法、勞動工具、工作環境標準化；b.確定合理的工作量；c.挑選和培訓工人，使其掌握標準工作方法；d.實行差別工資制；e.實行職能工長制。

法國人法約爾（HenriFayol，1841-1925）對組織管理進行了系統地、獨創的研究，l925年出版了《工業管理與一般管理》一書，後人把他稱為“管理過程之父”。

主要內容：法約爾提出，管理活動包含5種職能：計劃、組織、指揮、協調、控制。並且他給出了14條一般管理原則。

其代表人物有：巴貝奇，他發展了亞當·斯密的勞動分工學説；提出了管理效率十二原則；麥尤斯，提出了管理六原則；白朗倡立了管理三原則，等等。

韋伯（Max Weber，1864-1920）着重於組織理論的研究，提出了"理想的行政組織體系"理論。

主要內容：韋伯認為理想的行政體系具有以下特點：a.明確的組織分工；b.自上而下的等級體系；c.合理地任用人員；d.建立職業的管理人員制度；e.建立嚴格的、不受各種因素影響的規則和紀律；f.建立理性的行動準則。

其中較突出的代表人物有：泰勒(美國)，他提出了賣買標準操作、工作定額原理和標準化原理；法約爾(法國)，他提出了管理不同於經營，而是經營的六種職能活動之一，即技術活動、商業活動、財務活動、安全活動、會計活動和管理活動；韋伯(德國)提出了理想的行政組織體系理論，強調必須建立不受個人情感影響而在任何情況下都適用的規則和紀律，組織中人員之間的關係完全以理性準則為指導；厄威克(英國)，他提出了自認為適用於一切組織的八項原則，即目標原則、相符原則、職責原則、組織級層原則、控制廣度原則、專業化原則、協調原則和明確性原則；吉利克(美國)，他把各家有關管理職能的理論加以系統化，提出了著名的管理七職能論，即計劃、組織、人事、指揮、協調、報告和預算。 ^[2] 

1.泰勒的生平

科學管理理論體現在泰勒的《科學管理原理》一書中。泰勒出生於美國一個富裕的律師家庭，良好的家庭教育使他從小培養了追求真理、觀察核對事實的強烈慾望和根除浪費與懶惰弊病的熱忱，對處理任何事情都想探究一種最好的方法。18歲時，泰勒以優異成績考入哈佛大學，第二年因視力與健康原因而中止學業，到一家小機械廠當徒工。22歲進入費城米德維爾鋼鐵公司作技工，後來迅速提升為工長、總技師。28歲時任鋼鐵公司總工程師。他對工人處境、勞動狀況有着豐富的實踐體驗，並由此引發了他對通過提高低效率工作工人的勞動效率來改變企業工作狀況的思考。理解這種思考，就有必要了解他在米德韋爾和伯利恆鋼鐵公司親眼目睹的現象——仍處於較原始狀態的企業管理水平，因為，泰勒改進工廠中工作方式的決心正是由這種親身感受所喚起的。泰勒的一系列實驗就是從此開始的。1901 年以後，他用大部分時間從事寫作、講演，宣傳他的一套管理理論。1911年發表其代表著作《科學管理原理》。泰勒在《科學管理原理》中，認為科學管理思想應遵循四條重大的管理原則。

第一，建立一種嚴格的科學。對一個人工作各個組成部分出科學規律，以代替舊的、只憑經驗的做法。

第二，科學地挑選、培訓、教育和發展工作。為實現工作的標準化和差別計件工資制，必須科學挑選工人，保證他們具備與工作相應的體力和智力上的條件。然後，工人還必須接受系統培訓並給予進一步發展的機會，使其能夠勝任“最高級、最有興趣和最有利可圖的工作”，從而成為“第一流的工人”。

第三，誠懇地與工人合作以保證一切工作都按已發展起來的科學原則辦事。

第四，工人與管理層之間在工作和責任的份額大致均等,管理層應把適合自己做的工作接收回來。在管理思想史上,泰勒被譽為是“科學管理之父”。這個稱號被刻在他的墓碑上。

2.泰勒的科學管理理論

泰勒的科學管理理論的內容主要有：

（1）科學管理中的中心問題是提高勞動效率

泰勒認為，科學管理的根本就在於提高勞動生產效率，因為科學管理如同節省勞動的機器一樣，其目的正在於提高每一單位勞動力的產量。他認為,企業提高勞動生產率的潛力非常大，在當時條件下，每個工人的能力在工作中只發揮三分之一。泰勒在一項工人搬運生鐵的實驗中，使工人每天搬運鐵的數量普遍從12.5噸提高到47.5噸，增加了3.8倍，工人工資由每天1.15美元增加到1.85美元。可是，當時無論是僱主還是工人，對於一個工人一天到能幹多少工作、該幹多少工作都心中無數。

（2）為了提高勞動生產效率必須為工作挑選第一流的工人

泰勒認為,所謂第一流工人包括兩個方面：一是該工人的能力最適合他所從事的工作，二是該工人從內心願意從事這項工作。因為每個人的天賦與才能不同，他們所適宜做的工作也各異，身強力壯的人幹體力活可能是第一流的，心靈手巧的人幹精細活可能是第一流的。所以要根據人的不同能力和天賦把他們分配到相適應的工作崗位，使之成為第一流的工人。對那些不適合從事工作的工人，應加以培訓，使之適合工作需要，或把他們重新安排到其他適宜的工作崗位上去。培訓工人成為第一流的工人，是領導的職責。

（3）為了提高勞動生產效率必須研究工時與標準化

泰勒在讓施密特成為“高價工人”同時,通過改變不同的工作因素來觀察哪些與施密特日工作量變化有關。例如，施密特搬運生鐵時有時曲下膝蓋,有時不曲膝蓋而是彎腰。泰勒測試了休息時間、行走速度、搬運位置及其他各種變量。在長時期對各種過程、技術、工具等的組合進行科學測試之後，泰勒成功地達到他預期的水平。通過挑選合適的工人，使用正確的工具設備，通過使工人確切地按規定方法勞動，通過採用高工資效率激勵工人，泰勒就能達到他48噸日工作量的目標。

工時研究作為泰勒制的基礎，並非簡單地對一個工人完成一件規定任務作出時間上的統計，而是把一件工作分解為各種基礎的組成部分，作出測試，然後根據其合理性重新進行安排，以確定最佳的工作方法。所以工時研究是用資料研究未來，而非研究過去，是用來分析問題，而非單純地描述問題。此外，除了操作方法標準化，還應對工具、機械、原料和作業環境等進行改進，並使與任務有關的所有要素都最終實行標準化。工時研究與標準化為了解如何更為合理地完成一件工作找到了一條較為科學的途徑。

（4）在制定標準定額基礎上實行差別計件工資制

制定標準定額是整個泰勒工資制的基礎。通過大量的工時與動作研究,他把每一項工作都分成儘可能多的簡單基本動作，把其中無效動作去掉，並通過對熟練工人操作過程觀察記錄,尋找出每一個基本動作的最好最快操作方法，這構成了他確定日工作定額的基礎。當然，泰勒也考慮到工作過程中不可避免的時間浪費等。在標準定額的基礎上，泰勒建議實行新的工資制度，即差別計件工資制。他認為過去實行的計時工資制和利潤分享制都不能從根本上解決問題。差別計件工資制，是在“工資支付對象是工人而不是職位”思想指導下，按照工人是否完成其定額而採取高低不同的工資率。即完成定額的可按工資標準的125%計算工資,而完不成定額的只按 80%計算工資，以鼓勵工人千方百計完成工作定額。

（5）設置計劃層，實行職能工長制

泰勒認為一位“全面”的工長應具備九種品質：智能，教育，專門的或技術的知識，手腳靈活的有力氣，機智老練，有幹勁，剛毅不屈，忠誠老實，判斷力和一般常識，身體健康。泰勒認為要找到一個具備上述三種品質的人並不太困難，找到一個具備上述五種或六種品質的人就比較困難，而要找到一個能具備七八種上述品質的人，那幾乎是不可能的。為解決這種矛盾，泰勒提出了分階段的職能工長的主張，因為把工長的工作專業化後，對任職者的體力和腦力的要求也就相應降低了。

泰勒把責任分為兩大類：執行職責和計劃職責。

在執行部門可分解為：①工作分派負責人；②速度管理員；③檢查員；④維修保養員。在計劃部門又可分解為：①工作流程管理員；②指示卡片管理員；③工時成本管理員；④車間紀律管理員。這樣，原舊式組織中一個工長的工作由八位職能工長分管，為此解決當時缺少綜合管理人才的矛盾。泰勒認為，每一個工人在其工作中的任何一個具體方面只有一個職能工長領導，因此不會引起多頭領導而使工人無所適從。而且，由於每個職能工長只需學會履行有限的職責，所以培訓職能工長的工作將較為容易。

（6）對組織機構的管理控制實行例外原則

根據這項原則,經理收到的應是簡潔明瞭、具有對比性的報告,其內容應包括在過去正常情況下未出現過的或非標準的各種例外情況，既有特別好的例外情況，也有特別壞的。這樣只要幾分鐘時間，就可使經理全面瞭解事態的發展過程與進退，使他能有時間去考試更廣泛的政策方針和研究他領導下的重要人員的特性和工作勝任問題。

在這裏，泰勒強調了企業中經理人員的特殊作用，經理人員應避免管理中的細小問題，而應把這些日常例行事務留給專門人員去處理，本人只需關心“例外的問題”。這個“例外原理”能夠檢查究竟誰履行了他承擔的責任以及誰沒有做到這一點。

“例外原理”對於幫助經理人員擺脱日常具體事務，以集中精力對重大問題進行決策監督，是必要且有利的。執行這一原理不僅要授權給下級，而且應當使日常業務工作標準化、制度化，使下級人員有章可循。

（7）為實現科學管理應開展一場“心理革命”

泰勒認為，通過開展一場“心理革命”，變勞資對立為互相協作，共同為提高勞動生產率而努力，這才是科學管理理論的真諦。他強調，必須使工人認識到，科學管理對他們有好處，只有在改善操作方法的條件下，才能不增加體力消耗而實現提高勞動生產率，從而使工人工資得以提高；也只有實現科學管理，才能夠降低成本，滿足僱主的利潤要求。

可見,泰勒的管理理論倡導在管理中運用科學的方法和科學的實踐精神,從而用調查研究和科學知識代替管理者個人的主觀判斷與經驗。正是泰勒理論的出現,才使人類的管理由經驗走向科學。正是在泰勒的管理理論基礎上,創造和發展出了一系列有助於提高勞動生產率的技術和方法，而這些技術和方法又反過來成為近代以來管理系統合理組織生產的基礎。當然，泰勒的科學管理理論也存在着許多不足之處，除了受其所代表的資產階級的階級侷限性之外，還表現在：一是對工人的看法是錯誤的。他認為工人的主要動機是經濟利潤，工人最關心的是增加自己的金錢收入。他認為工人是笨拙的，對作業的科學化完全是無知的。二是僅重視技術因素，忽視社會、羣體因素對管理的影響。三是注重基層管理或車間管理，忽視企業作為一個整體如何經營與管理的問題，

制定科學的操作方法

科學地選舉第一流的工人，並循序漸進地培訓第一流的工人

實行刺激的差別計件工資制度

區別計劃職能與執行職能：由管理部門按科學規律統一擬定工標準和制定工作計劃，從而達到用科學的工作方法來替代以往的工人憑自己經驗來工作的目的。

實行職能組織制：將管理工作進行細分，並據此設立職能管理者（工長）。

推行例外管理原則：在規模較大的組織中，高層管理者的職權應該集中於處理例外事件，而將處理日常事務的權力授予中下層管理者。

弗蘭克和莉蓮.吉爾佈雷斯（Frank and Lillian Gilbreth）,享利.L.甘特(Henry L. Gantt)是堅定且傑出的科學管理管理的追隨者，他們在尋找最優作業方法的過程中，創造的許多實用管理方法和進行的動作研究，管理心理學研究至今仍在運用中得到傳播與發展。後人也將他們的主張稱為“效率主義”。

（1）提倡人道主義的甘特對科學管理思想的貢獻

提出實行“工作任務和資金”的工資制度(早於弗雷德裏克·温斯洛·泰勒的差別計件工資制)

提出用圖表來幫助管理（後人稱這種用於標明計劃與實際作業情況的圖為甘特圖）；

實踐對工人進行指導而不是驅使的管理思想

在晚年，強調企業的重點是服務而不是追求利潤。

（2）吉爾佈雷思夫婦對科學管理的貢獻

分解各種最基本的操作，進行細緻的動作研究；

進行疲勞研究，尋找工作時間和休息時間的最佳搭配方式；

強調進行制度管理；

探討工作、工人和環境之間的互動關係；

重視管理人員的培訓和發展。

韋伯的行政組織理論，主要反映在他的《社會組織與經濟組織理論》一書中。韋伯認為，理想的行政組織體系是所謂官僚制，亦叫“科層制”。這種行政組織體系包括6個內容：

（1）為了實現一個組織的目標，要把組織中的全部活動劃分為各種基本的作業，作為公務分配組織中的各個成員。

（2）各種公務和職位是按照職權的等級原則組織起來的，每一職位有明文規定的權利和義務，形成一個指揮系統或層次體系。

（3）組織中人員的人用，完全根據職務上的要求，通過正式考試或教育訓練來實行。

（4）管理人員有固定的薪金和明文規定的升遷制度，是一種“職業的”管理人員。

（5）管理人員必須嚴格遵守組織規定的規則和紀律，使之不受任何人的感情因素的影響，保證在一切情況下都能貫徹執行。

（6）組織中的各級官員必須完全以理性為指導，他們全沒有個人目標，沒有仇視、偏愛、憐憫、同情，然而卻有理性，儘管這種理性帶有機械性。 韋伯的行政組織理論，實際上是把管理非人格化，依靠單純的責任感和無個性的工作原則，客觀合理的處理各項事務。韋伯認為，這種理想的行政組織體系能提高工作效率，在精確性、穩定性、紀律性和可靠性等方面優於其他組織體系。但同時它也認為，由於這種管理體制排斥感情因素，導致了整個社會感情的匱乏，扼殺了個人的積極性和創造性。在韋伯看來，現代社會中有教養的文明人減少了，而只知忠於職守和懂專業知識的人增加了，這種由官僚制的刻板條例造就的人，目光短淺、安於現狀、缺少英雄主義和批判精神，沒有創造發明。儘管如此，韋伯仍然十分醉心於按這種行政組織體系進行企業管理，嘲笑那種靠個人非凡魅力來管理的領導，因為他認為只有以規章制度做動作，拋棄一切人事關係的感情色彩，公事公辦，企業才有可能生存下去。韋伯的古典管理理論為企業管理奠定了理論基礎，也可視為一種企業文化理論的萌芽。

一個理想的行政組織體系具有四個主要特點：

（1）組織體系中的每個職位都有明文規定其權力和責任，由職務地位產生的正式權力和由個人才能、威望產生的個人權力要相互補充。組織中的全部活動劃分為各種基本的職能，在分工的基礎上每個職能單位都可使用有職有權的專家。

（2）各種職位是按職權的等級原則組織起來的，形成一個金字塔形的指揮層次系統。每個下級要接受其上級的控制和監督，上級要對自己以及下屬的決定和行動負責。

（3）組織中人員的任用，完全通過職位上的要求，通過正式考核或教育訓練來實現。

（4）組織中人員的關係不受感情的影響，完全以理性準則為指導，他認為這種理性的行政組織體系能提高工作效率、精確性、穩定性和紀律性。

法約爾於1916年出版了《工業管理和一般管理》一書。他以大企業的整體為研究對象，認為該理論不僅適用於企業，也是用於軍政機關和宗教組織等。法約爾提出了經營六職能、管理五要素和十四條原則的學説。

法約爾認為，經營和管理是兩個不同的概念。經營是指導或指導一個組織趨向目標,它由六項活動組成：

①技術活動，指生產、製造、加工等；

②商業活動，指購買、銷售、交換等；

③財務活動，指資金的籌措及運用；

④安全活動，指設備和人員保護；

⑤會計活動，指存貨盤點、成本核算、統計等；

⑥管理活動，指組織內行政人員所從事的計劃、組織、指揮、協調和控制活動。

法約爾認為，所有的組織成員都應具備上述六種活動能力，但對不同層次和不同組織的人員來説，這些能力的相對重要性不同。這首先表現在，居於不同層次的人員，各種能力有不同重要性。愈往高層，管理能力的重要性增加，技術能力的重要性準確性減弱；愈往低層，管理能力的重要性減弱，技術能力的重要性增強。其次表現在,不同規模組織的領導人員，各種能力的相對重要性不同。組織的規模越大，領導人員的管理能力的重要性增加，技術能力的重要性減弱，組織規模越小，領導人員的技術能力的重要性增加，管理能力的重要性減弱。

法約爾把企業的經營活動劃分為六大類

法約爾認為，計劃是最重要的管理職能，計劃不同常常是企業衰敗的起因。管理為了預見未來，就需要良好的計劃。為此，他擬出了計劃的依據，指出了良好的計劃應具備的特徵，提出了為制定良好計劃，領導人員必備的條件和能力。亨利·法約爾認為，企業中的組織包括人力和物力的組織，才能夠完成他們所承擔的任務。為此，他詳盡論述了人員在企業中應完成的任務以及為更好完成任務而必備的素質。亨利·法約爾認為，組織作用的發揮離不開指揮，即把任務分配給各級各類領導人員，使他們都承擔相應的職責，他對負責指揮的人員提出了八項要求。之後的協調與控制，就是要統一、調節、規範所有的活動，核實工作進展是否與既定計劃和原則相一致，從而防止和糾正工作中可能出現或已經出現的偏差。

法約爾指出，管理是一種普遍存在於各種組織的活動，這種活動對應着計劃、組織、指揮、協調和控制五種職能。

法約爾的十四條管理原則分別是：

（1）分工。分工不侷限於技術工作，而且也可適用於管理職能專業化和權限的劃分。

（2）權力和責任。權力是下達命令的權利和強使人服從的職權。法約爾把由於擔任的職務地位而擁有的正式權力，與由於他的智慧、經驗、品質、能力、過去的功績而產生的個人權力區別開來。這兩者是相互補充的。此外，權力和責任也是相互聯繫的，行使權力就要承擔責任，委以責任就要授予相應的權力。

（3）紀律。紀律建立在尊重而不是畏懼的基礎上，紀律好壞關係到企業的成敗。

（4）統一指揮。“一個僱員不管採取什麼行動，只應接受一個上級的命令。”

（5）統一指導。同一目標的許多工作只能有一個領導和一個計劃指導。

（6）個人利益服從整體利益。

（7）人員報酬。報酬必須公平合理。

（8）集權。根據企業的規模、特點和領導者的能力等具體條件，規定集權和分權的程度，把集權和分權做到恰到好處。

（9）等級鏈。從最高的權力機構到最基層的上下級關係要形成階梯形的權力鎖鏈，表明權力等級的順序和傳遞消息的途徑。為了克服由於統一指導原則而產生的信息溝通方式的延誤，法約爾提出了允許橫跨權力線進行橫向交往的聯繫板，被稱為“法約爾跳板”。

（10）秩序。物資存放有秩序，廠區必須整潔，每個職工都有明確的崗位職責。

（11）公平。善意和公正地處理職工之間的關係。

（12）人員保持穩定。

（13）創造性。在一切工作中要積極主動充滿熱情、富有創造精神。

（14）集體精神。在企業內部建立和諧與團結的氣氛。

法約爾的十四條管理原則具有獨創性的見解，對於管理理論研究和實際工作都具有很大的啓發性。

其中，權限和責任原則是指擔任指揮工作的企業領導，應深入瞭解自己的職工，深入瞭解企業與職工之間的協定，在職工面前起維護企業利益的作用，在廠主面前起維護職工利益的作用；領導不能包辦一切，應該把所有不一定非要自己做的工作交給部下和參謀去做，並進行定期檢查；一個出色的領導人應該具有承擔責任的勇氣，有時候為了部下的利益要敢於犧牲自己的面子。

法約爾認為，無論是高層領導和普通員工，都必須受紀律的約束，任何一個企業，沒有紀律的約束都不可能興旺繁榮。“尊重等級和橫搭跳板的信息傳遞原則”是指信息傳遞應尊重等級路線，使情報自上而下或自下而上經過等級制度中的每一級而傳送。這對統一指揮、統一思想是必要的。但是為了行動迅速，各部門也應該橫向溝通，建立及時交換信息的“天橋”或“跳板”，以保證那些時間緊迫的事情能夠做成。

“報酬原則”是指報酬是服務的價格，報酬應該合理，並儘量使僱主和僱員都滿意。支付報酬的方式也很重要，它對企業的發展有重大影響，因此，不能僅僅只有工資一種方式，各種獎金--考勤獎、機器正常運轉獎、衞生獎、實物津貼、福利設施、榮譽滿足以及任何一種能鼓舞各級員工熱情的報酬方式，都應受到領導的注意。

“公平原則”着重指對下屬要公平。法約爾認為，下屬員工總是希望公平，希望平等對待的。而公平是由善意與公道產生的，因此，領導者要保持善意，主持公道，努力使公平感深入各級員工的內心。 保持人員穩定原則，首先要保持企業領導人員的穩定，因為適應一個領導崗位並做好工作需要時間，頻繁調人會帶來後患很多。法約爾認為，繁榮的企業的領導人員是穩定的，而那些運氣不佳的企業領導人員是經常變動的。這種不穩定同時是企業不景氣的原因與結果。

法約爾還特別強調教育的重要性，它力倡普及管理教育，力倡通過教育提高管理水平。他説，沒有理論就不可能有教育，重要的是儘快建立一種管理理論，應是把經驗資料系統化，並建立一個大家都能理解的學説的時候了。法約爾的古典管理理論是在韋伯理論基礎上的昇華，使萌芽狀態的企業管理理論得到了進一步發展。

詹姆斯·穆尼(James D. Mooney)原是美國通用汽車出口公司的總經理,他和歷史學家出身的另一位企業經理賴萊(Alan Reiley)在1931年出版了 《工業、前進！》。在這本書中，他們提出了一些能達到“通過服務獲得利潤”這一工業目標的組織效率的原則。這些原則是：

（1） 協調原則。這個原則是指“有秩序地安排團體力量 ，以便在對一個共同目標的追求中能有統一的行動。”貫徹協調原則要以權威為基礎，同時要求組織成員對組織所要達到的目標要有明確的理解。

（2） 等級原則。這個原則是指在每個組織中都應有一個權力和相應的職責的等級系列。通過對這個等級系列，上級領導把權力授予下級，同時確定和安排等級系列中的每一個下級的工作任務和明確他們的職責。

（3） 職能原則。這個原則指的是“各種不同職務之間的區分。”這個原則的意思是指在組織中要通過對各種職務的區分，使人們在組織中擔任各種不同的職務，從而履行各種不同的職能，這些職能在組織中既相互分工又相互制約形成一個整體，為組織目標的實現而發揮作用的。

詹姆斯·穆尼指出：“在每一個有組織的企業中，必然有某種確定其目標的職能，另一種是完成這目標的職能，第三種職能按照既定的程序規則作出解釋性決策。這些職能可以叫做確定性職能、應用性職能和解決性職能，其關係正如原則、程序和效果。在世俗政府中就是立法職能、行政職能和司法職能。

美國管理學家盧瑟·古利克（Luther Gulick）把亨利·法約爾關於管理者在管理過程中所履行的職能進行擴展，提出了有名的POSDCORB的管理七職能論。這七個管理職能是：

（1） 計劃（Planning）。是為了實現企業所設定的目標，制定出所要做的事情的綱要，以及如何做的方法；

（2） 組織（Organizing）。是為了實現企業所設定的目標，建立權力的正式機構，以便對各個工作部門加以安排、規定和協調；

（3） 人事（Staffing）。是有關人員的引入和訓練，以及有利的工作條件的維護等整個人事方面的職能；

（4） 指揮（Directing）。 包括以下各項的一種連續工作。作出決策並以各種特殊的和一般的命令和指示使之具體化，作為企業的領導者就是這樣發揮作用；

（5） 協調（Co-ordination）。是使工作的各個部分相互聯繫起來的極為重要的職能。

（6） 報告（Reporting）。是使那些經理人員應對之負責的人得到有關正在進行的情況的報告，並使自己及其下屬通過記錄，調查和檢查得到有關情報；

（7） 預算（Budgeting）。 包括所有以財務計劃、會計和控制形式出現的預算。

英國管理學家林德爾·厄威克（Lyndall Urwick）在《組織的科學原則》一書中提出了組織的八條原則：

（1） 目標原則。所有的組織都應當表現出一個目標。

（2） 相符原則。權力與責任相符的原則。

（3） 職責原則。上級對所屬下級的職責是絕對的。

（4） 等級系列原則。 在組織中，要按照權力關係形成一個不中斷的等級鏈。

（5） 控制幅度原則。 每一個上級領導所管轄的相互之間有工作聯繫的下級不應超過5人或6人。

（6） 專業化原則。每個人的工作應限制為一種單一的職能。

（7） 協調原則

（8） 明確性原則。對於每個職務都要有明確的規定。

在百年管理思想發展流變中，相對後繼的管理理論和流派，古典管理理論最顯著的有兩大特點：

第一，效率主義是古典管理最強勁的主旋律。管理學誕生之初，所要解決的問題相當現實，就是通過尋找和運用科學的管理手段和方法，全力提高生產效率，降低企業社會必要勞動量。無論是泰勒及其追隨者，還是法約爾和韋伯，儘管理論視野各有側重，學術觀點也有差異，但他們皆視科學管理為提高工作效率的方法和手段。泰勒對效率的研究主要是通過現場作業的標準化和科學化而展開的。泰勒給管理下過一個不甚嚴密的定義：“確切瞭解你希望工人幹些什麼，然後設法使他們用最好、最節約的方法完成它。”泰勒制中無論是抽象的管理原則、理論還是具體的管理方法、技術，都是直指效率這一核心。

第二，古典管理理論又有濃郁的經驗論、技術論的色彩。古典管理理論乃至整個管理學，就其理論源泉來説，主要有兩類：一條是通過其他學科的滲透，吸取思想資源；另一條是對實踐經驗的總結提升。很顯然，古典管理理論的形成是實踐經驗的結晶。其開創者們屬於打“江山”的一代，大多出身於廠礦企業，對管理的理解或者來源於基層親身實踐，或者來源於長期管理具體組織的體驗。

古典管理理論的偉大意義在於：

1. 古典管理理論確立了管理學是一門科學。通過科學研究的方法能發現管理學的普遍規律，古典管理理論的建立使得管理者開始擺脱了傳統的經驗和憑感覺來進行管理。

2. 古典的管理理論建立了一套有關管理理論的原理、原則、方法等理論。古典管理理論提出了一些管理的原則、管理職能和管理方法，並且主張這些原則和職能是管理工作的基礎，對企業管理有着很大的指導意義，也為總結管理思想史提供了極為重要的參考價值。

3. 古典管理學家同時也建立了有關的組織理論。韋伯提出的官僚組織理論是組織理論的基石，因此，他被人們稱為組織理論之父。韋伯提出了一種官僚管理體制的設想，而且，他們還就應當建立組織的結構，以及維護這種組織結構的正常運行，提出了一系列的原則。今天企業管理的組織結構雖然變得更加複雜，但是，古典組織理論設計的基本框架仍未失去其存在的意義。

4. 古典管理理論為後來的行為科學和現代管理學派奠定了管理學理論的基礎，當代許多管理技術與管理方法皆來源於古典的管理理論。古典的管理學派所研究的問題有一些仍然是當今管理上所需要研究的問題，當今的許多技術與管理方法也都是對古典的管理思想的繼承和發展。

古典的管理理論是人類歷史上首次用科學的方法來探討管理問題，實質上反映了當時社會的生產力發展到一定的階段對管理上的要求，要求管理適應生產力的發展。反過來管理思想的發展，管理技術和方法的進步，又進一步地促進了生產力的發展。古典管理理論存在的問題表現在以下幾個方面：

1、研究不深入

古典管理理論基於當時的社會環境，對人性的研究沒有深入進行，對人性的探索僅僅停留在“經濟人”的範疇之內。

泰勒對工人的假設是“磨洋工”，而韋伯把職員比作“機器上的一個齒牙”。在古典管理理論中沒有把人作為管理的中心，沒有把對人的管理和對其他事物的管理完全區別開來；而在現代管理理論中，人是管理研究的中心課題，而正是因為對人性的深入探索，才使得現代管理理論顯得豐富多彩。

2、組織的本質不夠

古典管理理論對組織的理解是靜態的，沒有認識到組織的本質。

韋伯認為純粹的官僚體制應當是精確的、穩定的、具有嚴格的紀律的組織。當代的組織理論家們普遍認為，韋伯所倡導的官僚組織體制只適合於以生產率為主要目標的常規的組織活動，而不適合於從事以創造和革新為重點的非常規的非常靈活的組織活動。

法約爾認為：“組織一個企業，就是為企業的經營提供所必要的原料、設備、資本、人員。大體上説，可以分為兩大部分：物質組織與社會組織。”當時人們認為，組織就是人的集合體。例如，一個企業組織，就認為是經營管理者與職工的集合體；一個醫院，就是醫生與病人的集合體等。由此可見，法約爾的組織概念還停留在對組織的表象和功能的表述上，並沒有抓住組織的本質進行深入的研究。而後來的巴納德不是從組織結構的角度，而是從行為的角度對組織下定義。他反對把組織看成是人的集團，他説：“組織不是集團，而是相互協作的關係，是人相互作用的系統。”

3、影響考慮少

古典管理理論的着重點是組織系統的內部，而對企業外部環境對組織系統的影響考慮得就非常少。

古典管理理論研究的着重點是企業的內部，把如何提高企業的生產率作為管理的目標，這對企業提高生產率是有相當大的指導意義的。然而任何一個組織系統都是在一定的環境下生存發展，社會環境在不斷變化，企業的生存發展是在不斷地和環境變化進行相互作用下前進的，企業的經營管理必須要研究外部環境的因素和企業的之間相互適應關係，使管理行為和手段都隨着社會環境的變化而變化。這些都是古典管理理論沒有進行研究的，由於古典管理理論對組織環境以及環境的變化的考慮較少，因此對管理的動態性未予以充分的認識和關注。

古典管理理論的旨趣一般都在管理的客體方面。如工作條件、工作行為等標準化研究，以及組織結構的科學性探討等。即使涉及到人，也是抽剝了人的主體性，將人置於客體地位觀照和對待。

被譽為科學管理之父的泰勒，是一位典型的具有“宗教熱情”的理性主義者。他的功績在於“理性”，初步確立了一門學科的尊嚴。誠如他自己所説，科學管理“這整個制度是建立在對單位工時的精確和科學的研究上”。而他的缺憾在於“主義”，即將科學理性推廣到無以復加的地步，一個嚴重的後果就是對人的忽視。在他圍繞提高操作效率的一系列研究中，人只是作為提高效率的手段而存在，是利益至上而不是融物質、社會、心理等多重動機於一身的主體，因而是一種“客體性”的主體。

法約爾把大企業的整體作為研究對象，探討普遍適用的“一般管理”，儘管其理論具有相當的概括性和原則性，但他的管理論沒有掙脱客體至上論的樊籬。他是組織理論研究的始作俑者，但他的組織作為管理的五大職能之一，是被置於管理技術層面上看待的，注重的是組織外在形式和表面結構。命令統一原則、參謀組織和“法約爾跳板”等是組織有效形成、維持及結構設計的科學原則，很少考慮到組織中人的因素，而不是像現代組織論主要研究組織行為，即組織中人的行為，將組織看作管理主體意義上的組織。

德國社會學家馬克斯·韋伯的“官僚制組織論”，同樣體現出客體統治主體、客體至上的那個時代的特點。

韋伯認為，理想的組織應該具有明確的權力等級，清晰的勞動分工、嚴格的規章制度和完整的工作程序；人與人之間的關係要“非人格化”，組織體制的基礎是“合理合法權威”。機械模式的思想與泰勒和法約爾一脈相通，毫不遜色。他以讚賞的口氣説過，科學管理的“最終成就是由機械化和工廠紀律帶來的，人的身心完全適應外部世界的需要，適應工具和機器———簡言之，適應個人‘職能’”……。總之，認為嚴格管理才能提高效率，擴大利潤。

顯然，古典管理論的人性假設是“機械人”和“經濟人”，其管理理論明顯向管理對象和客體傾斜，這表明了它的管理哲學是一種客體性哲學，以至丹尼爾·貝爾等人批評科學管理時代是以“機器文明”或機械地看待工業中的人為具體特點的。貝爾認為“泰勒學説造成一種‘社會物理學’，把人的社會面降為純粹的物理定律和決定要素”。“科學管理建立了一種單面的人和組織的機器式模型。”

還有一個缺陷是整體和宏觀視野的“局部性”缺乏。“局部性”缺陷是古典管理理論一個突出的問題。突出表現在兩個方面：一個是在整個企業管理中偏重於作業效率和生產環節。泰勒制主要探討作業層次的管理問題。由於泰勒理論思考的聚焦點主要在作業管理和生產活動方面，他的理論帶有很明顯的不完整性。

另一個“局部性”缺陷是，專注於企業內部而未對企業外部環境進行深入的研究。法約爾對管理活動的整體思考，如提出工業活動的六大部類、管理的五大職能以及十四條管理原則，體現了其理論的現代性。然而，他的現代性是不徹底的。佔部都美認為“法約爾管理論只是考察了組織的內在因素，沒有考察組織同它的周圍環境的關係，因此，非常缺乏具體性”。當然，這受制於一定的歷史發展階段。古典管理論面對的時代，是財富相對短缺的時代，主要任務是要高效率地生產出商品，供需主動權完全在供方，市場和消費者尚沒有成為制約企業生存發展的主要因素。但隨着時代變遷，這個不足成為古典管理理論的“致命傷”，古典理論遭遇的主要批評之一就是，“它對組織使用了一種非現實的封閉系統的觀點”。

“局部性”缺陷還導致古典管理理論本身與經驗事實的矛盾。既有學理上的自相矛盾之處，也有理論與實踐的脱節。泰勒的時間———動作研究，儘管他一再標榜“科學”，主觀上也熱切地追求，實際上科學管理不可能完全摒棄經營者和從事時間———動作研究人員的主觀判斷。泰勒的組織論的基礎是職能組織原理，將計劃職能和操作職能分離是他對管理學研究劃時代的貢獻，但是完全將工人排除出管理領域卻又有失偏頗，“泰勒忽視了工人也是問題的解決者和決策者這一側面”&。佔部都美的觀點代表了相當一部分持現代管理論學者的看法。

不僅“泰勒制”，整個古典理論都存在着開創階段的粗糙，不少理論環節經不起實踐與事實的推敲。總之，作為管理學開創階段的古典管理論，無論是從其學術深度、理論嚴密度和學説可檢驗性方面，都有這樣那樣的問題，但也為後來的理論發展留下了生長空間。

理論前提的反思。作為古典管理理論的前提，“理性經濟人”是抽象和片面的。首先，古典管理論把管理中人性看作“經濟人”，説明古典管理論並非完全忽視人，但“經濟人”假設有明顯的片面性，這集中表現為其僅僅停留於生理層次理解人的工作動機，所以泰勒的激勵理論主要是在實行計件工資制或獎金制、分紅獎勵制等方面動腦筋、兜圈子，他的“精神革命説”同樣是把企業中人看作“利益動物”的產物。他喋喋不休勸導勞資雙方實行“全面心理革命”，其理由是，這樣做的後果“在能確保每一個僱主獲得最大限度的財富的同時也確保每一個店員能獲得最大限度的利益”’。這樣的觀念顯然沒有從工人的心理、社會因素方面尋找激勵的手段。

事實上職工只要是在企業組織中從事工作，經濟動機就不可能是唯一動機。後來，梅奧人羣關係論向古典科學管理論發難，就是拿“經濟人”假設開刀，作為最初的突破口。

同時，全知全能的“理性人”假設，在許多學者看來也大有問題。“制度主義”開創人之一的凡勃倫，是最先對“理性經濟人”學説進行否定的經濟學家。他認為：19世紀的理性經濟人理論是建立在享樂和避免痛苦的衝動的基礎上的，這與心理學的理論基礎完全不同。

在凡勃倫看來，如果按理性經濟人的原則行事，實際上就會把現實的人看作被動的、機械的存在物。因而，他認為以往建立在此基礎上的經濟學的前提和理論體系是錯誤的。

西蒙則以一個管理學權威，從管理學角度直接對“理性經濟人”發難。他指出，數理經濟學的發展，使古典經濟學中的“經濟人”模式具體化為一套經濟最優性理論體系，完全理性的經濟人幾乎成為標準的經濟分析基礎。在這種分析中，經濟學家們給經濟人賦予一種“全智全能的荒謬理性”，而這種全智全能的理性經濟人抽象無異於“奧林比牙山神模式”，它對於個人認知理性能力的假設，與現實中人類的實際理性和可能的行為幾乎沒有什麼關係，剩下的不過是“具有很大的智慧和美學魅力”。為此，他提出用“有限理性”取代“經濟理性”。他認為，在人們市場決策行為中不僅很難對每一個措施的結果都有正確的預測和完全的瞭解，而且決策人本身的技能、價值觀和相關知識的儲備等方面，都會對決策產生影響，採用“尋求滿意的管理人”，更易於貼近現代社會，貼近市場運行者的內在本質。很顯然這些批評對古典管理理論同樣適用。

在現代管理理論日新月異的今天，在我國管理學界，古典管理理論受到人們越來越多的關注，有研究者甚至提出古典管理理論迴歸的論斷。呼喚古典管理理論迴歸，有的是來自對中小企業管理的考察，有的是來自對管理職業化的理性分析，也有的是來自對古典管理理論自身的評判。一種觀點的形成絕不是空穴來風，必然有其深刻的原因和背景，分析這些原因，回望並深思作為現代管理理論繁榮基礎的古典管理理論，對推進管理理論中國化，促進企業管理科學化，具有一定的理論價值和較強的現實意義。

古典管理理論是人類歷史上第一次用科學方法探討管理問題所取得的豐碩成果，是生產力發展到一定歷史階段的必然產物。古典管理理論作為一個完整的體系，集管理理念、管理技術和管理方法於一體，對企業管理實踐有着強大的指導意義。它猶如一隻有形的手，科學有效地調動和配置企業的各種資源，在適應生產力發展要求的同時，促進了生產力的進一步發展。雖然法約爾與泰勒有着完全不同的人生經歷，但他也一直處在企業管理的中、高層，漫長而成績卓著的經營管理生涯使他對企業管理有更加寬闊的視野和更高層次的認識。

古典管理理論的科學性還在於管理理念的先進性。泰勒認為，科學的工作方法是管理中的“思想革命”，“思想革命”最重要的內容就是需要僱傭雙方把視線從分享利潤這塊蛋糕轉移開，共同想辦法把“蛋糕做大”。他説：“管理的主要目的應該是使顧主實現最大限度的富裕，也聯繫着使每個僱員實現最大限度的富裕。”並且認為，對僱主來説，“最大利益”不僅代表着短期內有較大的利潤，也包括為達到公司的長期繁榮而全方位地發展。對僱員來説，最大利益則不僅代表着高工資，還有他們自身職業生涯的發展，使他們在能力範圍內做到最高等級的工作。在他看來，管理的真正目的是使勞資雙方都得到最大限度的富裕。正是這種對一般管理的認識，使管理理論作為一種普適工具在廣泛的社會領域得到了運用。由於韋伯是一個置身企業管理之外的“旁觀者”，站在更加超脱的立場冷靜分析企業管理的基本問題，他的管理理念更顯深邃。他指出一套支配行為的特殊規則的存在，是組織概念的本質所在。沒有它們，將無從判斷組織性行為。這些規則對行政人員的作用是雙重的：一方面他們自己的行為受其制約，另一方面他們有責任監督其它成員服從於這些規則。韋伯理論的主要創新之處導源於他對有關官僚制效率爭論的忽略，而把目光投向其準確性、連續性、紀律性、嚴整性與可靠性。韋伯這種強調規則、強調能力、強調知識的行政組織理論為社會發展提供了一種高效率、合乎理性的管理體制。直到今天，在組織中普遍採用的高、中、低三層次管理就是源於他的理論。

古典管理理論具有很強的應用價值。泰勒所提出的科學管理的四個原理，對於夯實企業的管理基礎是非常重要的。法約爾提出的14條管理原則，以及他對管理過程計劃、組織、指揮、協調、控制等五個要素進行的詳細分析，則是企業管理過程科學化必不可少的。韋伯要求理想的行政組織體系所具有的八個特徵，即實現明確的分工、實行等級原則、實行考核和訓練制度、所有公職的擔任者都是任命的而不是選出的、行政管理人員領取固定的薪金、行政管理人員不是他所管理的那個單位的所有者、組織是根據明文規定的法規規章組成的、組織中人員之間的關係完全以理性準則為指導，正是企業形成完整、有序和高效組織體系必須遵循的基本原則。

古典管理理論先驅們所試圖解決的問題，是管理學面臨的兩個根本問題，即效率和組織問題。它們是任何管理理論都不可迴避的問題。從這個意義上説，現代管理理論都是在古典管理理論的啓發下或指導下，在古典管理理論已經搭建的平台上的創新，而且可以肯定地説這種創新會一直持續下去。古典管理理論所研究的問題仍然是現代管理學所要研究的問題，比如對計劃和策略的研究、對發展戰略的研究、對組織形式的研究、對管理工作環境的研究，等等，都是對古典管理理論的繼承和發展。就是在彼得聖吉的《第五項修煉》裏，通過系統思考、自我超越、心智模式、共同願景、團隊學習，所要解決的也是泰勒在百年前所關注的僱主和僱員關係和諧及共同發展問題。

古典管理理論不僅為現代管理理論搭建了創新的平台，經過發展和完善的古典管理理論已經成為現代管理理論的構成內容之一。在現代管理理論叢林的九大管理學派中，管理過程學派和經驗主義學派就是古典管理理論的現代版本。管理過程學派也叫管理職能學派、經營管理學派，其開山鼻祖正是古典管理理論的創始人之——法約爾。這一學派因美國管理學家哈羅德孔茨等人的發揚光大，成為現代管理理論叢林中的主要學派，在現代管理理論中佔有十分重要的地位。經驗主義學派也被稱為經理主義學派，他們以向大企業的經理提供管理企業的成功經驗和科學方法為目標。他們認為，有關企業管理的理論應該從企業管理的實際出發，特別是以大企業管理經驗為主要研究對象，加以抽象和概括，然後傳授給管理人員，向經理提出建議。經驗主義學派中的許多代表人物深受古典管理理論影響，而且其中的多數人長期擔任大公司的顧問或直接在大公司高層供職。經驗主義學派走的是與泰勒、法約爾一樣的研究道路，把實踐放在第一位，以適用為主要目的。雖然，由於時代的變遷和實踐對象的不同，經驗主義學派所概括出來的理論並不是古典管理理論的翻版，但是他們的出發點和思想方法是完全一致的。

管理理論不是“屠龍術”，它必須見諸於實踐，在實踐中得到檢驗。一切不能為實踐所用的理論都是灰色的。管理理論的實踐價值並不在於管理理論本身，而在於它的指導對象，在於它與指導對象的吻合性。因此，管理理論應用是有邊界約束條件的，在發達國家有用的理論，在發展中國家未必有用；在大企業奏效的理論，在小企業未必奏效。我們不能説哪一種理論更好，更不能説時髦的理論就是最好的理論。

1 .現實經濟社會條件為古典管理理論迴歸提供了適宜的土壤

古典管理理論形成的時代正是美國處於起飛階段時期。在社會、政治和文化等方面取得勝利。起飛階段所迸發出來的強大刺激力量，既可以表現為政治革命的形式，

從發展經濟學的角度看，一般來講,人均GDP400美元以下為經濟增長的起步階段，人均GDP400～2 000美元為經濟起飛階段，人均GDP2 000～10 000美元為加速成長階段，人均GDP10 000美元以上為穩定增長階段。據國家統計局公佈的資料，2003年我國國內生產總值（GDP）相當於1.4萬多億美元，人均1 090美元。這是我人均GDP首次突破1 000美元。這表明我國經濟發展階段處於起飛階段的關鍵時期。我國當前經濟社會狀況，從發展經濟學的角度來看，與上個世紀初的美國有很強的相似性。這種相似性表明，古典管理理論迴歸在我國有比較適宜的土壤。所以，有人認為，“考慮我國企業的發展階段，反省我們走過的路程，我們提出‘迴歸古典管理’，補上科學管理這一課，並試圖以此作為我國企業邁向職業化的理論指導。”

2 .市場經濟初級階段人們所能達到的認識水平是古典管理理論迴歸的重要人文環境

我國直到1994年才提出經濟體制改革的目標是建立社會主義市場經濟體制，至今僅僅10年時間，從政府到民間對市場經濟的認識都十分有限。我國從市場經濟初級階段到成熟階段，還有比較長的路需要走。處在計劃經濟向市場經濟轉軌時期的企業，傳統體制的慣性，制約着人們對市場經濟認識水平的提高，因而，對在成熟市場經濟中孕育出來的現代管理理論，多少有些消化不良。

企業管理説到底是人對人的管理，管理者和被管理者所能達到的認識水平，是制約管理理論應用的重要約束條件。從企業管理者來看，由於我國缺乏優秀企業家誕生和正常發育的社會土壤和社會氛圍，社會體制方面也存在壓抑優秀企業家成長的弊病，現階段堪稱真正企業家的廠長、經理為數其實並不多，甚至一些功成名就的企業管理者，往往並不是因為他們已經擁有了嫺熟的市場經濟駕御技巧，而是因為在市場經濟改革浪潮中抓住了某一個機遇。在成功的或失敗的企業管理者口中，我們都不難聽到成串的、最時尚的管理學詞彙，但是在他所管理的企業裏卻很難看到這些詞彙所代表的管理理念、管理機制和管理制度。至於，在改革大潮中大量湧現出來的家族企業，管理者的狀況更不容樂觀。

3.大量存在的中、小型企業為古典管理理論迴歸提供了廣闊的空間

根據2004年中國統計年鑑，我國擁有國有及規模以上非國有工業企業單位196 222個，其中大型企業僅為 1 984個，佔1%；中型企業為21 647個，佔11%；小型企業為172 591個，佔88%。在工業總產值上，三類企業各佔1/3。大量存在的中、小型企業，管理水平普遍比較低下。

有人對浙江民營中小企業做過調查分析，在那裏企業管理存在四個具有共性的問題，即制度不科學，缺乏連續性；忽視基礎，管理方法運用不當；未發揮組織職能，團隊效率低；脱離實際，曲解“企業文化”。調查者認為，民營中小企業的管理整體上還處於十分原始的階段，甚至還遠未達到以“科學管理”和“一般管理”為代表的“古典管理”階段的水平。浙江省是我國民營經濟發展狀況最好的省份，情況尚且如此，其他地區的情況可想而知。

解決我國中小企業的管理問題，更切實可行的辦法是普及古典管理理論知識，幫助企業加強管理的基礎，比如應用“科學管理”理論，提高計劃水平，增強管理控制能力。通過貫徹和運用“工作定額”、“能力與工作相適應”、“標準化”、“差別計件付酬制”及“計劃和執行相分離”等原則和方法，來提高企業的生產計劃、組織與控制能力，從而實現管理效率的提高；應用 “行政組織”理論，促進組織優化。在韋伯理想的行政組織體系的基礎上，結合企業實際，建立起以制度為中心運轉的、等級化、專業化的金字塔型的組織，為企業準確、迅速、有效地工作奠定基礎。