勞動力多元化

如上所述，勞動力多元化是指組織的構成在性別、種族、國籍等方面變得越來越多樣化。這個術語包括了各種各樣的人。 ^[1] 

員工在工作時不會把自己的文化價值觀和生活偏好放在一邊，因此，組織所面臨的挑戰是通過澄清不同的生活方式、風俗習慣和工作風格來使自己適應各種各樣的人。當然並不是説以前的組織就沒有包括各種各樣不同羣體的成員，只是以前只是勞動力中很少的一部分，而且這個問題在很多時候被忽略。 ^[1] 

在傳統觀念裏，對婦女的稱謂是“家庭婦女”，婦女就是應該呆在家裏處理家務、養育兒女以及做好豐盛的佳餚倚門等待丈夫的歸來。但現在的婦女越來越多的走出家門，到社會中尋找屬於自己的位置。 ^[1] 

老齡化也正在經歷全球化，越來越多的國家面臨老齡化的問題，這就必然使得勞動力趨向老齡化。 ^[1] 

企業為了自身的發展，需要僱傭一些兼職工以及工作時間靈活有彈性的員工。 ^[1] 

企業試着對其中不同的人都十分“友愛”的潮流是多元化運動的一個重要力量。正是因為組織試着對不同的人“友愛”才使得女性、少數民族者、老年人、殘疾人、同性戀者等有勇氣走向組織去謀求自己的發展。 ^[1] 

經濟迅猛發展的同時也潛伏着重重危機，企業為了能夠對環境的改變迅速做出反應，也為了能夠節約人力資源管理成本，經常僱傭一些兼職工、短期合同工和臨時工，他們雖然不是組織的核心成員，但他們所從事的工作也能影響組織的發展。 ^[1] 

不同地域、不同民族、不同政體、不同國體帶來的是不同的價值觀態度和行為，即不同的文化。在跨國企業進入另一種文化制度時，常會遇到它文化背景中各種各樣的陌生人的行為和方式，並會產生文化衝突，有時甚至會產生煩惱和不安全感。 ^[1]  文化因素的差異對跨國企業是一項極其重要又複雜的變量。在跨國公司需要克服的棘手問題中，跨文化差異便是起中最常見也最持久的一個。 ^[1] 

觀念的更新、人口變化的趨勢和公平就業的狀況使越來越多的女性、老年人及少數民族人員參與就業，使得企業的人員構成不再單純的以男性為主，而是趨向多樣化。 ^[1] 

增加勞動生產力，研究表明，來自不同文化的團體比來自同文化的團體更可以增加企業的決策力和選擇性，從而提高企業競爭力。研究還表明勞動力多遠化可以使職業道德更加規範，對待客户更具有效溝通力，可增強領導力，從而增加員工生產力。勞動力多元化也使得企業的解決方案更加優化，這也是頭腦風暴風靡的原因。 ^[1] 

增加員工的忠誠度，研究表明，一個企業裏的員工來自不同文化背景、地域，那麼“少數員工”就不會存在孤獨感和找不到歸屬感，相反企業員工的整體忠誠度會得到提高。例如麥肯基公司發現，因為黑人對於種族問題的敏感性，相對於白人和墨西哥員工，黑人會更傾向於選擇勞動力多元化的公司。 ^[1] 

使得企業管理難度增加，勞動力多元化也會影響員工之間的溝通和融洽程度，增加員工衝突風險。英國學者Willian和O`Reilly閲覽的90篇文獻中，約有55%的是對勞動力多元化的弊端加以闡述。 ^[2]  證據表明，如果不能有效的管理勞動力多元化，勞動力多元化也會導致很多管理上的問題比如説士氣低落，企業文化凝聚力不高，員工間默契不夠，以及增加員工紛爭的可能性。研究表明，這些行為將導致衝突且不同屬性的勞動力多樣性會導致不同的衝突。畢竟來自不同文化不同地域的員工擁有不同的價值觀。 ^[2] 

對於跨國企業來説，跨國組織的管理者們面對着眾多的挑戰。他們面對的是不同的政治制度，法律規範和風俗習慣，對一個橫跨 24139.5千米員工使用 5種語言的企業進行管理，自然要比對同處在一個屋檐下，大家説同種語言的組織進行管理困難的多。 ^[1] 

不同文化的價值觀是有相當差別的，而現代組織普遍的是民主化決策，一項決策的作出需要徵求各種意見，而這對多元化勞動力的跨國組織而言是件困難的事。一方面，對於企業的決策方案和管理制度，員工的理解不同，因而在工作中有着不同的行為表現；另一方面，即使對決策和管理制度的理解是相似的,也有可能導致不同的工作行為。 ^[1]