劉輝

1987年摩托羅拉在北京成立第一家外資企業辦事處。之後的一年時間裏，在時任電子工業部部長的李鐵映和天津市委書記、市長李瑞環的親自運作下，摩托羅拉最終選擇在天津建設半導體工廠。1989年，劉輝作為天津大學電子工程系研究生班班長，組織並參與了摩托羅拉在中國大陸的第一次考察和招聘活動，經過組織推薦和多輪面試、考試，成功從2000多名應試者中脱穎而出，在1989年4月成為了摩托羅拉中國大陸第一批7位員工之一，業界將他們稱為“China Seven（C7）”。 ^[3] 

作為中國大陸管理培訓生第一人的劉輝，在當年的6月30日出國，開始了自己，也是中國大陸學生的第一次全球輪崗經歷。歷經美國、香港、菲律賓、馬來西亞四個國家和地區的不同崗位，長達3年的鍛鍊後，作為創始團隊核心成員的劉輝回到天津，作為新建的具有最先進技術的摩托羅拉天津半導體工廠的車間主任投入正式工作，創建完善了中國第一個現代化、大規模的半導體封裝測試工廠。

參加活動(3張)

隨着摩托羅拉決定以20億美元投資在天津建立最先進的8吋芯片製造企業，作為公司未來接班人的劉輝，根據摩托羅拉“重視人才培養、以人為本”理念的傳統，於1997年再度前往美國德克薩斯州（Texas）芯片製造廠擔任戰略規劃和人力資源的雙重職責，成功吸納、組織和培養了來自20多個不同國家和地區的超過500位技術骨幹和專家，順利的完成了大型芯片製造廠（wafer fab） 的規模化運營建設，並且有效的集成了前線（front end）和後線（back end）全流程，為中國先進的半導體芯片製造技術的引進推進了一大步，實現了摩托羅拉公司“以技術換市場”的大戰略，同時開啓了8吋高端芯片製造從無到有的新篇章。

2002年，劉輝開始擔任摩托羅拉全業務鏈大中華區人力資源總監。全公司15,000人分佈在全國24個城市，是全國最大的外商獨資企業，主要業務涵蓋手機、尋呼機、半導體、通訊基站、公共軟件、汽車電子等方向。

隨着摩托羅拉亞太區業務的全面、快速的擴張，人才的吸引、組織和培養成為摩托羅拉在亞太區業務成功的關鍵要素。基於大中華區的成功經驗，公司任命劉輝擔任亞太區企業大學校長併兼任亞太區招聘負責人。這一經歷使得劉輝有機會將“以人為本，中西合璧”的管理理念傳遞給更多國家的更多管理者。

演講(3張)

期間，劉輝開始帶領摩托羅拉企業大學進行戰略轉型，推行企業大學生態化建設，使得企業大學不僅服務於內部員工，而且建立了擁有五個學院（管理學院、Six Sigma質量學院、製造學院、工程學院、營銷學院）、年利潤和銷售額的複合增長均超過50%的企業管理學院來幫助摩托羅拉全產業鏈的上下游企業、政府及亞太區的經營管理者們，商業模式不僅to B，也to C。正是在這個時候，“中西合璧”的文化雙融概念開始通過摩托羅拉企業大學傳播給了亞太地區的大量管理精英。同時作為亞太區的招聘負責人，因應不同國家招聘需求的不同，劉輝設計了一套被業內稱為“LRG” （Lake, River, Gate）的Direct Sourcing獵聘方法論，為新世紀伊始摩托羅拉的快速發展奠定了人才基礎。 ^[4] 

演講(3張)

2007年4月，因為在亞太區的優秀業績和獨特、創新的“LRG”獵聘理念，劉輝再次調任美國，擔任摩托羅拉全球招聘負責人。初到美國，劉輝放下東方人特有的“面子”，向全球優秀的企業取經，從而快速打開局面。通過與HP、微軟、高通、思科等七家高科技跨國公司的全球招聘負責人的7個電話（7是一個劉輝本人所信奉的數字），交換了自己對於全球招聘的看法和理念。通過虛心的學習和自身的思考，迅速的組建了優秀的團隊，引入了“LRG”的理念，完善了全球獵聘及評價體系，創造了橫跨72個國家和地區、每年8000餘人的招聘業績。全球大型跨國公司的全球招聘負責人通常會任命總部所在地的本地高管來擔任，作為第一名在此職位上的華人面孔高管，劉輝通過自己的實力獲得了同行的認可及讚譽。 ^[5] 

劉輝於2009年正式擔任摩托羅拉全球人力資源副總裁，負責整個亞太區的人力資源全模塊管理工作同時兼任全球移動業務的國際版塊人力資源夥伴。 ^[3] 

2011年，劉輝完成了自己在摩托羅拉的歷史使命，同年4月應邀加入百度，成為百度歷史上首位人力資源副總裁，任Estaff成員。致力於利用自己22年文化交融環境中總結的管理理念和思想來協助百度實現“讓優秀的人才脱穎而出”的人才成長機制，2017年12月晉升為百度公司高級副總裁。 ^[6-8] 

2019年4月加入“百度高管退休計劃”，2019年5月卸任人力資源高級副總裁，擔任百度高級副總裁兼百度雲業務董事長，後者於2020年離任。 ^{[1-2]  [16]} 

2021年，智路建廣與紫光集團完成戰略重組 ^[20]  ，期間劉輝擔任了紫光集團戰略諮詢委員會主任委員 ^[17]  。在社會工作方面，擔任國家發展和改革委員會中國人力資源開發研究會副會長 ^[17]  ，並創建了智能分會及兼任創始會長。同時，還創立了青貝克公司（King Maker Company），企業創始人伴行導師 ^[21]  。劉輝還將農業、建築業、製造業這三個數字化滲透度相對較低的領域，視為未來發展的核心賽道，兼任了鷹廠長董事長 ^[16]  、雲洋物聯董事長 ^[18]  。

中國人力資源開發研究會副會長兼智能分會創始會長。 ^[16] 

在多個國家輪崗期間，劉輝系統學習了西方科學管理的理論和實踐，如：X理論（鞭策人）和Y理論（激勵人）、Six Sigma（6σ）、SPC（Statistical Process Control）、TQM（Total Quality Management）等，從而奠定了自己在企業管理上的理論基礎。之後的4年，劉輝在工廠歷任車間主任、工程經理、質量經理、戰略經理等職，成功地建立了一整套現代化工廠的管理體系。包括國內首例QS9000質量體系和TCS（Total Customer Satisfaction）體系。

在美國德克薩斯州（Texas）芯片製造廠擔任戰略規劃和人力資源的雙重職責期間，劉輝作為一名來自中國的核心管理人員，在美國的經歷讓他總結出了一套“情（Relationship）-理（Principal）-法(Rules)”的中西合璧的管理思想。東方人的行為習慣更多是“情-理-法”，而西方人的行為習慣更多是“法-理-情”，在跨國企業的管理中經常需要對關係型問題和規則型問題做出平衡和判斷。劉輝的“情-理-法”管理思想在當時的時代背景下，對如何吸引外商企業、如何吸引先進技術、如何管理好外商投資企業具有重要的意義。劉輝將這套理念作為自己的人力資源管理理論基礎，在摩托羅拉積極踐行自己“以人為本，中西合璧”的跨文化、跨國界的價值理念 。

擔任亞太區企業大學校長併兼任亞太區招聘負責人期間，劉輝因應不同國家招聘需求的不同，開始設計了一套被業內稱為“LRG（Lake, River, Gate）”的Direct Sourcing獵聘方法論，為新世紀伊始摩托羅拉的快速發展奠定了人才基礎。這套方法論也應用於百度的人才招聘中，依舊保持活力和價值。

Lake，本意為湖泊，指深入業務制定人才計劃，靈活運用多種talent mapping方法打造專業人才蓄水池；

River，代指“渠道”，指積極聯絡人才，視人才為盟友，互通需求，建立溝通渠道，遇到合適人才緊緊抓住；

Gate，意為閘門，也就是最終利用成熟系統和方法，選拔、測試候選人的價值觀和能力，進而讓公司和人才雙向判斷是否適合加入公司。

如何才能成為一名優秀的HR從業者？劉輝總結自己的心得和經驗，並最終公式化為：

V：visibility，是否及時出現；

E：efficient，是否快速的執行；

E：effective，是否有高效結果；並將這個過程反覆提升至無窮。

劉輝認為人與人之間的信任或者欣賞，是在一次到多次利他性的迭代或者博弈交往中產生的。當一個人出現難題或者有創新想法的時候，他第一個想到的是誰？這就是visible。一旦visible就具有探討事情的場景了。有了探討事情的場景，大家相互碰撞，各自負責完成自己應該要完成的事情。如果這件事情在非常efficient和effective場景下完成了，那麼兩人的第一次交往就完成了。好的結果會帶來信任度的加分，多經過幾次這樣建立信任的事件，人與人之間就有了成事的基礎。

在多年的中西方交融管理經歷以及對於人力資本、社會資本和組織資本的研究、思考基礎上，劉輝提出了關於組織、人才、思想的三源論。劉輝將這套管理方法論運用到了摩托羅拉和百度的管理實踐中，同時通過企業大學、MBA、EMBA課堂和管理論壇等平台將理念傳承給公司外部的更多企業和年輕管理者們。

劉輝認為，在舒爾茨的理論基礎上，“人事”變革成了“人力資源”，人們普遍尊重或者使用人力資源的六大模塊。而如今新時代的人力資源應該是OTC，O是組織、T是人才、C就是思想文化；主張組織為先、人才為重、文化為魂，與組織戰略緊密相連的核心理念。 ^[9-15] 

劉輝長期從事人力資源管理和企業經營管理，形成了自己的“三源論”人力資源管理理念，與拉姆·查蘭、戴維·尤里奇、史蒂芬·柯維等知名人力資源及管理學專家共同致力於管理領域的探索。