創業合夥人：合夥模式+股權設計+退出機制實戰全案

隨着時代的發展，創業模式逐漸走入人們視野。相比於個人創業，合夥創業更具備優勢，成員之間可以優勢互補、風險共擔，企業的容錯率與抗風險能力大大提升，而相反的由於多合夥人的體制，企業中更容易出現內部矛盾、股權糾紛等問題。

在本書中會詳細講解如何尋找創業合夥人、如何創建合夥制企業、如何搭建適合自身的合夥企業運營模式、如何進行股權的設計分配以及合夥企業可能面臨的風險等問題，本書通過對不同問題、案例進行分析及解讀，使讀者在閲讀本書後，能夠對合夥創業及公司架構有相對清晰的脈絡與架構，能夠一定程度上掌握創業中的方法技巧並付諸實踐。

因此，本書適於對合夥創業人員閲讀，也適於有創業想法的人員閲讀，若在閲此書後能對合夥企業的運營產生積極影響，便足以實現本書的創作價值。

目錄|

CONTENTS

第 1 章 人力資源管理——掌握人力資源管理的真諦

人力資源管理的三種經典模式 / 2

集權直管型模式 / 2

引導服務型模式 / 3

指導監控型模式 / 4

人力資源管理的六大模塊 / 6

人力資源規劃 / 6

招聘管理 / 7

培訓管理 / 9

薪酬管理 / 10

績效管理 / 11

員工關係管理 / 13

HR對人力資源管理的三大誤區 / 14

人力資源管理六大模塊毫無關係 / 14

人力資源管理只是人力資源部門的事 / 15

要想成功必須兼具“科學”和“專業” / 16

第２章 人力資源規劃——組織結構戰略規劃

組織結構在企業中的“三效”功能 / 18

效果：滿足企業戰略需要 / 19

效率：滿足企業經營需要 / 20

效益：滿足股東價值需要 / 21

組織結構設置的基本原則 / 22

戰略導向原則 / 22

層級原則 / 23

管理幅度原則 / 24

責任均衡原則 / 25

組織結構設置的五大步驟 / 26

步驟一：戰略對接 / 26

步驟二：選擇類型 / 27

步驟三：確定部門 / 29

步驟四：劃分職能 / 30

步驟五：確定層級 / 31

第３章 工作分析——夯實人力資源管理的基礎

工作分析的方法：應該怎樣分析 / 34

工作日誌法：從工作日誌中尋找有效信息 / 34

問卷調查法：用問卷分析員工的工作 / 35

關鍵事件法：將關鍵事件作為分析的依據 / 36

工作實踐法：對工作進行親自實踐 / 37

觀察法：到工作現場直接觀察 / 37

面談法：面對面深入溝通 / 38

工作分析的原則：怎樣可以分析好 / 39

要分析而非列清單 / 39

分析工作而非員工 / 39

保證客觀而非主觀臆斷 / 40

工作分析的產出：崗位説明書 / 40

崗位説明書的內容：6W1H1Q / 40

編制崗位説明書的五大要點 / 41

第４章 定崗定編——實現“崗人合一”的重要工具

定崗定編的誤區 / 44

定崗定編等於削減員工 / 44

各部門員工數量由管理者決定 / 44

定崗定編的結果可以直接使用 / 45

案例：以組織職能分解為基礎的定崗定編 / 45

定崗的原則 / 46

因事設崗原則 / 46

整分合原則 / 46

最少崗位原則 / 46

規範化原則 / 46

一般性原則 / 47

定崗的方法 / 47

組織分析法 / 47

關鍵使命法 / 47

流程優化法 / 48

標杆對照法 / 48

定編的原則 / 49

以企業經營目標為中心 / 49

不同員工的比例關係要協調 / 49

走專業化道路 / 49

定編的方法 / 50

勞動效率定編法 / 50

業務分工定編法 / 50

業務數據分析法 / 50

業務流程分析法 / 51

預算控制法 / 51

行業比例法 / 51

德爾菲法 / 52

第５章 招聘管理——不斷為企業注入新的“活力”

招聘的整體流程 / 54

確定招聘需求：來源+步驟 / 54

選擇招聘渠道：原則+渠道種類分析 / 56

篩選簡歷：六大審核點+技巧 / 58

組織面試：方式+技巧 / 58

人員錄用：背景調查+錄用通知書 / 60

如何讓招聘廣告更具吸引力 / 61

招聘廣告內容：客觀+詳細 / 62

招聘廣告設計：AIDAM原則 / 63

招聘廣告風險防範：條件公示+避免歧視 / 64

招聘技巧：如何讓自己的招聘描述更吸引求職者 / 65

勝任力模型 / 66

勝任力模型：冰山模型+洋葱模型 / 67

勝任力模型在招聘管理中的作用 / 68

五步構建勝任力模型 / 69

一位銷售經理的勝任力模型 / 71

不可忽視的校園招聘 / 72

校園招聘的五大原則 / 72

校園招聘的流程：準備+實施+後續 / 74

校園人才招聘方法：“科學選拔人才” / 79

第６章 培訓管理——讓企業員工的能力持續提升

培訓管理的流程 / 82

瞭解培訓需求，發現問題 / 82

分析問題，設計培訓主題 / 83

找出重點，確定培訓課程 / 85

組織實施培訓 / 86

評估培訓效果 / 88

培訓管理的五大要素 / 90

培訓時間：什麼時候培訓 / 90

培訓對象：為誰培訓 / 92

培訓師資：誰來培訓 / 93

培訓內容：培訓什麼 / 94

培訓方法：如何培訓 / 96

培訓管理的注意事項 / 98

保證培訓形式的多樣性 / 98

把握培訓週期的長短 / 99

實時跟蹤培訓效果 / 100

案例：豐田的經典培訓 / 100

第７章 績效考核——“管”和“考”相結合才是王道

為什麼很多HR做不好績效考核 / 104

誤認為績效考核是萬能的 / 104

把績效考核和績效管理混為一談 / 105

考核指標和考核週期設置不合理 / 107

案例：聯想動靜結合的考核體系 / 109

績效考核到底應該考核什麼 / 109

工作業績：做了多少工作 / 110

工作能力：能否做好工作 / 113

工作態度：是否願意做好工作 / 114

案例：騰訊的“七維度考核” / 116

績效考核究竟應該怎樣考核 / 117

圖尺度考核法 / 117

交替排序考核法 / 118

配對比較考核法 / 119

關鍵事件考核法 / 120

行為錨定等級考核法 / 121

目標管理考核法 / 123

關鍵績效指標考核法 / 124

關鍵成功要素考核法 / 125

平衡計分卡考核法 / 127

績效考核的誤差規避 / 128

分佈誤差規避 / 128

暈輪誤差規避 / 129

近期誤差規避 / 130

偏見誤差規避 / 130

第 8 章 績效反饋面談——良好溝通助力員工成長

績效反饋面談的四大類型 / 134

單向勸導式反饋面談法 / 134

雙向傾聽式反饋面談法 / 135

解決問題式反饋面談法 / 136

綜合式績效反饋面談法 / 136

績效反饋面談的準備工作 / 137

收集績效反饋面談資料 / 137

擬訂績效反饋面談計劃 / 138

下發績效反饋面談通知 / 139

績效反饋面談的技巧 / 140

對事不對人 / 140

正負反饋要兼具 / 141

根據面談對象的不同調整策略 / 142

將重點放在未來而不是過去 / 143

案例：一次合格的績效反饋面談 / 144

第 9 章 薪酬設計——有付出就要有回報

薪酬設計的“五步法” / 148

第一步：崗位價值評估 / 148

第二步：內外部薪酬調查 / 150

第三步：確定薪酬水平 / 151

第四步：設計薪酬結構 / 152

第五步：薪酬評估與控制 / 153

薪酬設計的原則 / 154

戰略導向原則 / 154

相對公平原則 / 155

激勵性原則 / 156

經濟性原則 / 157

合法性原則 / 157

主流工資制度設計 / 160

崗位工資制設計 / 160

技能工資制設計 / 161

績效工資制設計 / 162

市場工資制設計 / 164

組合工資制設計 / 165

不同崗位的工資制度設計 / 166

管理人員工資制度設計 / 167

銷售人員工資制度設計 / 167

技術人員工資制度設計 / 168

職能人員工資制度設計 / 170

第 10 章 福利設計——重點關注員工的幸福感

福利設計的三大痛點 / 172

不重視福利設計的作用 / 172

福利項目單一 / 173

人才缺乏相應的激勵性 / 175

福利設計的準備工作 / 176

瞭解相關法律法規 / 176

做好福利調查 / 177

完成福利預算 / 178

福利設計的關鍵點 / 178

物質福利與精神福利相結合 / 179

加強福利設計的個性化 / 179

讓福利設計與績效掛鈎 / 180

案例：上海貝爾的福利設計 / 181

讓彈性福利設計“彈”起積極性 / 182

彈性福利的五大類型 / 182

四步完成彈性福利設計 / 183

彈性福利設計的注意事項 / 184

第 11 章 中長期激勵——激勵有道，工作有效

中長期激勵的重要價值 / 188

約束員工的短視行為 / 188

捆綁企業與員工的長期利益 / 189

吸引保留高素質人才 / 189

增加企業現金流 / 190

中長期激勵的主要內容 / 191

“定人”：確定員工類別和數量 / 191

“定股”：確定股權形式 / 192

“定量”：確定股份總量 / 193

“定價”：確定股份單價 / 193

“定時”：確定時間節點 / 194

非上市公司的中長期激勵模式 / 196

股份贈予 / 196

股份購買 / 197

虛擬股份 / 198

上市公司的中長期激勵模式 / 199

股票期權 / 199

限制性股票 / 200

股票增值權 / 200

第 12 章 勞動關係處理——高效離職處理

員工離職原因分析與對策 / 204

員工離職的6項原因 / 204

員工離職流程設計 / 206

離職處理實例分析 / 208

員工離職核心文件 / 208

員工離職帶走重要客户 / 210

員工離職散佈負能量 / 211

員工離職交接表模板 / 212

第 13 章 人力資源管理的未來——把握當下，放眼未來

人力資源管理的發展趨勢 / 216

員工成為內容創作者 / 216

共享與外包越來越重要 / 217

人才招聘特徵漸趨明顯 / 219

HR的得力助手——e-HR / 221

e-HR的三個發展階段 / 221

e-HR在人力資源中的作用 / 222

新時代下的HR / 223

特徵：情感與理智兼具 / 223

能力：建立工作自動化流程 / 224

技術：用AI思維打造智能戰略系統 / 224

任駿菲，紅岸基金創始人，BMEX交易所發起人，曾任火幣集團董秘，創立火幣孵化器，深度參與若干項目孵化並獲得幾十億市值與流動性。留美十餘年，先後任職於美國銀行，德意志證券交易所，真格基金等知名金融機構。美國普渡大學本科學士學位，榮譽校友。美國南加大商科碩士學位，榮譽校友。先後創立並帶領三家創業公司，市值過億通過併購退出。 ^[1]