共同決定

共同決定和其他形式的員工參與管理已經因社會、政治和人道主義原因而得到政府和公眾的支持。這一思想是，對於一個職員的生活來説，在工作上的決策比大多數參加投票的“政治”決策更為重要，所以如果一個人在“政治”決策中有發言權，那麼他也有權得到某種“經濟”決策的發言權。德國關於共同決策的立法顯然根源於這種推理。一些帶有勞動者管理和員工參與管理特徵的私人企業是由企業主發起的，企業主出於人道主義和社會信念，將其企業饋贈或遺贈給他們的員工。西班牙的蒙德拉貢這種複雜的企業形式由一個夭主教牧師發起，反映了天主教的人道主義和社會關懷。

員工參與所有權實際上也與此類似。ESOPs方法由路易斯安那的參議員拉塞爾·朗發起，反映了朗的父親參議員休伊·皮爾斯·朗的平均主義“財富分享”哲學。路易斯·凱爾索，第一個提議ESOPs的人，以及哲學家莫蒂默·艾德勒,一個早期的建議者，相信員工參與將會強化美國政府的共和形式。像托馬斯·傑斐遜(Thomas Jefferson)一樣，他們相信美國政府的共和性質將被大量的財產很少或沒有財產的公民弱化;他們把ESOPs看做一種讓大多數公民成為在現代傑斐遜民主意義上的財產所有者的方法。

員工參與管理更受到爭議。關於員工參與管理(包括共同決定)對生產率的影響有兩種理論。“遊手好閒”(goofing off)理論認為員工參與管理將使得員工的工作更為輕鬆，這將導致生產率和企業競爭力的下降。“為自己工作”理論認為，參與管理將使僱員和企業的聯繫更緊密，更加努力和有效地工作，由此導致生產率的提高和企業更多的產出。證據儘管分散，但似乎支持“為自己工作理論”。最系統的員工參與資本主義經濟的代表聯邦德國確實得到了高產量和競爭力。對許多國家的個體企業的研究顯示，實行員工參與的企業比不實行員工參與的企業有更高的生產率。 ^[1]