公平

安·蘭德 解釋的“公平”

人們都知道公平二字，可不知道什麼是公平，公平其實就是交易的粉飾。什麼是交易，“由於某種原因而相互之間進行的利益互換行為叫做交易”。（《經濟學原理》亞當斯密）

秩序，公平，個人自由，這是法律制度的三個基本價值。——斯坦.香德《西方社會的法律價值》

在法律上，公平是法所追求的基本價值之一。

社會公平就是社會的政治利益、經濟利益和其他利益在全體社會成員之間合理而平等的分配，它意味着權利的平等、分配的合理、機會的均等和司法的公正。

公平是指處理事情合情合理，不偏袒某一方或某一個人，即參與社會合作的每個人承擔着他應承擔的責任，得到他應得的利益。如果一個人承擔着少於應承擔的責任，或取得了多於應得的利益，這就會讓人感到不公平。也指按照一定的社會標準（法律、道德、政策等）、正當的秩序合理地待人處事，這是制度、系統、重要活動的重要道德品質。公平包含公民參與經濟、政治和社會其他生活的機會公平、過程公平和結果分配公平。正義則是公正的義理，包括社會正義、政治正義和法律正義等。公平正義是每一個現代社會孜孜以求的理想和目標，因此，許多國家都在儘可能加大公共服務和社會保障力度的同時，高度重視機會和過程的公平。構築一個公平正義的社會，需要全社會進行長期努力，要提高全體公民的文化、道德、法制等方面的素質，使人們有渴求公平正義的意識、參與公平正義的能力和依法追求公平正義的行為。

公正而不偏袒。《管子·形勢解》：“天公平而無私，故美惡莫不覆；地公平而無私，故小大莫不載。”《漢書·楊惲傳》：“ 惲 居殿中，廉絜無私，郎官稱公平。” 唐 慕幽 《劍客》詩：“殺人雖取次，為事愛公平。” 曹禺 《雷雨》第二幕：“命，不公平的命指使我來的！”

經濟學中的公平：經濟成果在社會成員中公平分配的特性，經濟學中的公平指收入分配的相對平等，即要求社會成員之間的收入差距不能過分懸殊，要求保證社會成員的基本生活需要。

公平理論是美國心理學家1965年提出的。該理論的基本要點：人的工作積極性不僅與個人實際報酬多少有關，而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為密切。人們總會自覺或不自覺地將自己付出的勞動代價及其所得到的報酬與他人進行比較，並對公平與否做出判斷。公平感直接影響職工的工作動機和行為。因此，從某種意義來講，動機的激發過程實際上是人與人進行比較，做出公平與否的判斷，並據以指導行為的過程。

社會需要公平，因為：

如果沒有公平，會帶來人際問題、經濟問題、影響社會長久治安。 ^[1] 

公平理論可以用公平關係式來表示。設當事人a和被比較對象b，則當a感覺到公平時有下式成立：

（1）0p/ip=oc/ic：

其中：

op——自己對所獲報酬的感覺

oc——自己對他人所獲報酬的感覺

ip——自己對個人所作投入的感覺

ic——自己對他人所作投入的感覺

當上式為不等式時，可能出現以下兩種情況：

在這種情況下，他可能要求增加自己的收入或減小自己今後的努力程度，以便使左方增大，趨於相等；第二種辦法是他可能要求組織減少比較對象的收入或者讓其今後增大努力程度以便使右方減小，趨於相等。此外，他還可能另外找人作為比較對象，以便達到心理上的平衡。

（2）op/ip＞oc/ic：

在這種情況下，他可能要求減少自己的報酬或在開始時自動多做些工作，可久而久之，他會重新估計自己的技術和工作情況，終於覺得他確實應當得到那麼高的待遇，於是產量便又會回到過去的水平了。

op/ip＜oc/ic：

除了橫向比較之外，人們也經常做縱向比較，即把自己投入的努力與所獲得報償的比值，同自己過去投入的努力與過去所獲報償的比值進行比較。只有相等時他才認為公平，如下式所示：

0p/ip=0h/ih：

其中：0p——自己對所獲報酬的感覺

oh——自己對過去所獲報酬的感覺

ip——自己對個人投入的感覺

ih——自己對個人過去投入的感覺

當上式為不等式時，也可能出現以下兩種情況：

（1） op/ip＜oh/ih 當出現這種情況時，人也會有不公平的感覺，這可能導致工作積極性下降。

（2）op/ip＞0h/ih

當出現這種情況時，人不會因此產生不公平的感覺，可也不會覺得自己多拿了報償，從而主動多做些工作。

調查和試驗的結果表明，不公平感的產生，絕大多數是由於經過比較認為自己的報酬過低而產生的;但在少數情況下，也會由於經過比較認為自己的報酬過高而產生。

公平理論提出的基本觀點是客觀存在的，可公平本身卻是一個相當複雜的問題，這主要是由於下面幾個原因：

第一，它與個人的主觀判斷有關。上面公式中無論是自己的或他人的投入和報償都是個人感覺，而一般人總是對自己的投入估計過高，對別人的投人估計過低。

第二，它與個人所持的公平標準有關。上面的公平標準是採取貢獻率，也有采取需要率、平均率的。例如有人認為助學金應改為獎學金才合理，有人認為應平均分配才公平，也有人認為按經濟困難程度分配才適當。

第三，它與績效的評定有關。我們主張按績效付報酬，並且各人之間應相對均衡。如何評定績效？是以工作成果的數量和質量，還是按工作中的努力程度和付出的勞動量？是按工作的複雜、困難程度，還是按工作能力、技能、資歷和學歷？不同的評定辦法會得到不同的結果。最好是按工作成果的數量和質量，用明確、客觀、易於核實的標準來度量，可這在實際工作中往往難以做到，有時不得不採用其他的方法。

第四，它與評定人有關。績效由誰來評定，這是領導者評定還是羣眾評定或自我評定，不同的評定人會得出不同的結果。由於同一組織內往往不是由同一個人評定，因而會出現鬆緊不一、迴避矛盾、姑息遷就、抱有成見等現象。

然而，公平理論對我們有着重要的啓示：首先，影響激勵效果的不僅有報酬的絕對值，還有報酬相對值。其次，激勵時應力求公平，使等式在客觀上成立，儘管有主觀判斷的誤差，也不致造成嚴重的不公平感。再次，在激勵過程中應注意對被激勵者公平心理的引導，使其樹立正確的公平觀，一是要認識到絕對的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按 旮獨停按酬付勞是在公平問題上造成惡性循環的主要殺手。

為了避免職工產生不公平的感覺，企業往往採取各種手段，在企業中造成一種公平合理的氣氛，使職工產生一種主觀上的公平感。如有的企業採用保密工資的辦法，使職工相互不瞭解彼此的收支比率，以免職工互相比較而產生不公平感。