儲備店長

既然名為儲備幹部，企業必定有拓展計劃，就拿匯豐銀行（HSBC）來説，便是着眼於未來5年主管空缺而規劃。匯豐銀行訓練暨員工發展部副總裁朱敏傑説，生意大了、人多了，匯豐對主管的需求量也在增加，等到那時再對外招聘就太遲了，匯豐強調“一脈相傳”的企業文化，會希望有一羣喝HSBC奶水長大的人引領公司發展，給後期儲備人才。

除了替未來做準備，引進有其他工作經驗的儲備幹部，也能為企業帶進新活力。屈臣氏人力資源部總監認為，零售是一個很有彈性的行業，消費者的喜好、消費方式一直在變，假如店長都是從內部員工升任，其過去的成功經驗反而可能侷限了發展。指出，擁有不同行業經驗的儲備幹部，往往能提出超脱舊有做法的新觀點，當公司推行新的想法時，他們接受度也比較高，無形中影響其他老員工。

有些行業持續招募儲備幹部，與專業難以養成有關，例如量販賣場、便利商店等流通業，尋遍國內各系所也找不到相關訓練課程，業者唯有自行培養人才。企業對儲備幹部的條件限制各有不同，雖然部分公司會對應徵者的學歷設限，但多數歡迎新人嘗試。企業招聘儲備幹部的政策也不盡相同，有些人一出手便是幾百人，有些採取精兵主義，每年的儲備幹部名額限制在15位以下，像IKEA、匯豐銀行、都只招募10-12位，原因是投注的訓練資源龐大，擔心儲備幹部人數太多會照顧不來。

以IKEA為例，不僅為每位儲備幹部安排不同進度的訓練與實習，還指派一位Coach（教練）、Mentor（導師）指導業務技巧、解決學習遇到的疑難雜症，並且安排一位人力資源經理做輔導，連儲備幹部的精神層面都照顧到。

匯豐每年只錄取10位儲備幹部，2年培訓投資的每個人身上的經費高達1、2百萬元，因此培訓期間若有人進度落後，訓練部門就要加強輔導，希望這10個人可以團進團出，因為畢竟匯豐投下相當多的時間與心力。

哪些企業會招收儲備店長呢？招收儲備店長的企業多數分佈在零售業和餐飲連鎖業，如咖啡店，冰激凌店、量販賣場和便利店。他們的共同特點是，企業在快速發展階段或有新的市場增長點時，需要有熟悉並適應企業經營理念和技術的員工，逐步鍛鍊成長為企業所需的管理人才。

雖然儲備幹部能得到較多學習資源與升遷機會，但並非如外界想像的，是“搭着直升機上升”，儲備幹部等於是將原本需要花好幾年才能學會的東西，壓縮到訓練期間完成，他們面對的壓力與挑戰比一般職員高。例如這種説法是經常見的“有很多挑戰，是你平平順順走不需要遇到的。同事會覺得你做好是應該，做不好要吊起來打。”

多數的儲備幹部訓練，都有基層實習的部分，讓儲備幹部熟悉公司的實際運作，但有些工作瑣碎、低階，往往讓原本設定自己要坐辦公桌的儲備幹部難以調適。

別人的詫異眼光與自我對工作落差的認知，就成了儲備幹部必須要有的心理調適。

IKEA創辦人英格瓦 坎普拉在《四海一家IKEA》書中，有這麼一段話：“讓我們繼續當一羣樂觀的瘋子，一羣頑固、堅持、拒絕接受“不可能”為答案的。

選擇儲備幹部的人當然不是瘋子，事實上他們需要更多的毅力，一種追求卓越的偏執，和接受挑戰的勇氣，最後才能度過重重關卡領取桂冠，開展另一段精采旅途。

這取決於公司的培養計劃和個人的實際表現，一般零售企業的培養計劃在一到兩年左右。如果員工在入職前就具有相關的從業經驗，或者在培訓期間表現卓越，那麼就很有可能縮短培訓期。以Tesco Express為例，公司對不同的層級發展均有完善的培訓體制。有針對內部員工的計劃，有針對應屆生的計劃。

在儲備店長培訓期間，可以具體學到哪些東西？以Tesco樂購的Express便利店為例，分為三個階段。第一階段是體驗員工的工作，用來熟悉各個崗位的員工工作職能，包括收銀、理貨、排面陳列、倉庫整理、牌價卡打印、賣場清潔、商品促銷及清倉等。第二階段是體驗庫存管理員的工作，用來學習訂貨，盤點，庫存更正等。第三階段是體驗值班長的工作，用來學習金庫管理，開店和關店流程，員工管理，排班等。在值班長工作完成良好的情況下，會安排其進行店長工作的鍛鍊，從而晉升店長。