價值導向審計

價值導向審計的基本指導思想是，人力資源管理是為企業的特定價值目標服務的，通過將人力資源管理的期望結果與實際情況進行比較，可以得出企業人力資源管理的薄弱環節，從而有針對性地制定改進計劃。

價值導向審計計的一般程序為：

（1）識別並確定企業的標價值及其期望狀態，可以同時或順次確定企業人力資源管理各專項內容的期望狀態。

（2）通過一定的技術方法，如生產技術準備審計中的技能和知識應用矩陣，對比分析企業現狀與未來期望的差距。

（3）根據差距分析，制定未來行動計劃。這種審計的具體形式有生產技術準備審計、企業能力審計、戰略貢獻審計等。

價值導向審計直接關注企業某一時期人力資源管理的特定價值目標，如戰略、知識能力的提高等，具有較強的目的性和效率性。但是，這種審計沒有全面考慮企業人力資源管理的程序及其內容，在促進企業人力資源管理的改善上缺乏系統性。如從具體形式上看，戰略審計克服了績效審計在戰略領域適用性上的缺陷，但它側重於靜態審計，在戰略轉移和多元化的現代管理環境下，對企業戰略的支持性評價仍顯不足。此外，戰略導向與企業績效的關係仍未得到驗證；有些企業並沒有制定戰略，而有些企業雖然制定了戰略，但其戰略可能是錯誤的，因此，很難通過這種審計來促進企業人力資源管理的系統改善。其次，人力資源管理在現代企業中的作用是多樣化的，從中選取特定的價值目標需要一定的理論作為支撐，而這種審計在確定價值目標時往往以企業的實際需要為依據，在理論論證方面顯得不充分，沒有形成系統的理論分析框架，因此很難具有較大的推廣價值。

福特公司北美分公司開發了以下生產技術準備審計程序：首先，由高層管理者和關鍵員工審定企業所需的能力、技能、知識、方法、程序和技術。其次，設計能力清單，對審計涉及的員工進行調查。運用數據分析技術和知識應用矩陣，來界定企業內部的人力資源資產和負債。將僱員區分為知識資產、知識負債、知識保留者和非直接潛力者四種。如果某企業的員工大多處於知識資產象限（擁有知識並且所在崗位能使其“學以致用、人盡其才”），那麼該企業就屬於技術具備型組織（technologiocallv ready or ganization）。最後，通過審計，就企業如何增加知識資產象限的人員以成為技術具備型組織提出改進計劃。

Ulrich和 Smallwood（2004）認為，能力是企業最關鍵的無形資產，是僱傭、培訓、激勵、信息溝通和其他人力資源管理活動的產出，代表人力資源被整合利用的方式。他們將企業能力分為速度、創新、領導、學習、效率等11種構成要素，認為能力審計的基本程序依次為確定審計範圍和內容；收集當前和所需的能力數據；分析數據以識別管理者應當關注的關鍵能力；針對能力差距，制定並實施適當的行動計劃，引導能力的形成並促進能力的提高。