企業文化理論

20世紀70年代初的石油危機是企業文化形成的背景。石油危機下的美國渴望通過產品競爭力來擺脱困境，卻遇到了日本產品的挑戰並處於劣勢。美國產品競爭力的下降，帶來了一系列的問題，如國外市場萎縮，企業開工不足，工人失業率提高，國內市場競爭更激烈，通脹率升高，經濟處於停滯狀態，不得不實行貿易保護政策等。而大洋彼岸的日本，儘管本國資源奇缺，經濟幾乎完全依賴國際市場，石油危機並沒有使國民經濟停頓，且有爭奪世界第一經濟強國的態勢。這極大地刺激了美國理論和管理界研究日本、反思自我的熱情。

第一次世界大戰以後的幾十年裏，美國經濟一直稱雄世界，理論界對管理科學十分熱衷，企業也依靠紮實的制度機制實現了良好的發展，企業文化理論一直處於緩慢發展的狀態，對人與人感情的建立、企業和員工的價值觀、企業精神等，沒有給予足夠地重視。同時期的日本，卻從民族存亡出發來看待人的作用，它們將內部各種力量統一於共同的愛國主義旗幟下,企業也主動承擔救國救民的責任，為國分憂，形成了“產業報國”、“和親一致”經營哲學。逐步建立起“以人為中心”、“和魂洋才”、“家族主義”，“終身僱傭制”、“年工序列工資制”、“企業工會”等六個經營管理支柱，從制度上穩定了職工隊伍，效果上也確實贏得了員工對企業、對國家的忠誠心、獻身精神和高度的責任感。這種全新的企業管理思想，使企業保持着勃勃生機和無限的創造力。

1980年，哈佛大學伏格爾著《日本名列第一》出版，立即在全美國引起強烈反響。美國國家廣播公司立即播出電視節目“日本能，為什麼我們不能？”及時推動了美國全國的反思。不久，《Z理論》、《日本的管理藝術》等名著出版，把舉國反思引向管理改革新階段，至此，掀起了重構企業管理機制和美國文化的熱潮。

截至21世紀初，美國企業已基本普及了“以人為中心”這一全新的管理思想。

企業文化理論的基本內涵，是指揭示其革命性思想的六大管理學説，即創立學説、定義學説、價值觀學説、人本學説、革命性學説、企業文化批評學説。

1.創立學説。企業文化是石油危機背景下，美國企業和管理界通過對本國企業管理與日本企業管理比較研究，而產生的一種管理新理論。企業文化理論使世界企業管理進入了一個新階段。

2.定義學説。企業文化的定義是經典作家早已確定了的，不是可以隨意解讀和演義的。《Z理論》認為：一個公司的文化，主要由其傳統和風氣構成，還應包括一個公司的價值觀。《尋求優勢》認為：企業文化是攝取傳統文化的精華，結合當代先進的管理策略，為企業職工構建的一套價值觀念、行為規範和環境氛圍。《美國企業精神》認為：企業文化是創造和接納了新的價值觀念、新的眼光、新的精神的一種文化。概括起來就是：企業文化是以以人為本為原則，即以尊重人的人格和價值、促進人的發展為中心，攝取傳統文化的精華，創造和接納新的價值觀念、新的眼光、新的精神，結合當代先進的管理策略，為職工構建的一套價值觀念和環境氛圍。

3．價值觀學説。該學説強調，企業價值觀是企業文化的核心，企業價值觀是關於人的，即是關於人的價值觀。企業價值觀是關於人的還是關於物的，換句話説，是否顯明尊重個人，以人的發展為中心，是區別和劃分真假企業文化的標誌。企業文化以前的舊管理，見物不見人，那種把“企業發展”、“安全生產”、“資本擴張”、“GDP”等放在第一位的，都是以物為本的。

4．人本學説。該學説強調沒有以人為本就沒有企業文化，企業文化反對“管卡壓罰”，“管卡壓罰”不是企業文化。企業文化在理論上實現了四個突破，從而宣告了它是以人為本的管理理論：⑴改變了企業管理發展的思維方向；⑵提出了“以人為本”的原則；⑶把以人為本價值觀放在企業一切要素的中心地位；⑷以人為本已經成為全球企業走向成功的法寶。

5．革命性學説。該學説從五個方面把企業文化與其之前的所有舊管理區別開來：⑴把“軟管理”放到突出的地位；⑵提出人的價值高於利潤；⑶科學界定“以人為本”（“成功企業總是把普通職工看作提高質量和生產率的根本源泉，……都有一條根深蒂固的基本宗旨，那就是：尊重個人，使員工成為勝利者，讓他們出人頭地。”《尋求優勢》）⑷科學界定“企業文化”；（一個企業的企業文化應由企業環境、價值觀念、英雄人物、典禮儀式、溝通網絡組成，它們以價值觀念為中心。“企業環境是形成企業文化的最大影響因素，而企業文化則是企業在這種環境中，為了獲得成功所必需採取的全部策略的體現。”《企業文化》）；⑸推出很多典型企業。

6．企業文化批評學説。該學説除提出鑑別真假企業文化的“本原性”等10個標準、“概念法”等6個方法、“尋宗問祖”等7個建設模型，還提出一個簡單通俗的用“六看”鑑別真假企業文化的方法：

一看主張：員工是企業最寶貴的財富，還是其它是最寶貴的財富；

二看行動：為員工做了什麼，還是要求員工做什麼；

三看制度：引導員工追求卓越，還是強迫員工絕對服從；

四看評價：正激勵誘導，還是管卡壓罰；

五看風氣：崇尚進步，還是落後保守；

六看領導：言行一致，還是口是心非。

（“六大學説”理論摘選自王長根著《美麗管理》和《走上真道——企業文化批評理論》）

1．離開企業文化真經去研究企業文化，迷失了研究的方向

遍覽中國人編著出版的企業文化著作，閲盡中國社科類CN雜誌上的企業文化文章，悉聽中國企業文化講師的企業文化培訓課，很難碰到真正的企業文化。大家所看所聽的，多數是對企業文化“捨本逐末”的研究，有的純粹是斷章取義或“無病呻吟”。

以高校教師為主力的中國學者，在企業文化研究上下了很大工夫，但沒有提出系統化的簡便易行操作方案，來指導中國企業提高管理素質和能力，是一個遺憾。個別人甚至對本來意義上的企業文化了解不多，發表成果有脱離“真經”之嫌。有個國字號的企業文化社團，多次聲明他們主張的不是廣義企業文化，但它在企業文化規劃中卻強調，“應開展和強化企業亞文化建設，包括企業內部不同層級的縱向亞文化和企業內部各職能系統的橫向亞文化。通過亞文化建設，使企業文化的滲透力和輻射力進一步增強。”有個著名的企業文化學者，他的理論卻是：不廣泛建設亞文化，企業文化無法深入；員工不“把對每條企業亞文化要素的理解，轉化為自己鮮活的個性化語言，提煉出自己的個人格言、警句、座右銘”，企業文化無法深入。這些研究，誤導了企業實踐，干擾了我國企業文化的方向

2．離開企業文化真經去實踐企業文化，走進了實踐的誤區

我國一些企業文化標籤化、口號化的做法，致使不少企業文化落下了“花架子”的壞名聲；一些企業熱衷於建設“縱橫交錯”的亞文化，致使企業價值觀、企業精神、企業道德、企業作風等的實踐無法推進；一些企業習慣於用行政手段建設企業文化，或籤責任狀，或實行一票否決，給企業文化戴上了“假人本”的帽子。

我在全國企業文化百人學術論壇上，曾敬告大家，“目前中國80%以上的企業文化，已經誤入歧途”，其含義一是指很多人把簡單問題複雜化了；二是指企業文化評價脱離了企業文化的本質，走了“管、卡、壓、罰”的老路。一個物流總公司，要求“子、孫公司”都建立像總公司一樣企業文化體系。它位於晉城附近的一個孫公司，要素體系不但以“企業”冠名，而且含蓋了“企業”工作的方方面面，大到哲學、使命，小到個人衞生觀，相當齊全。

企業文化評價是企業文化建設的重要方面，我國企業至今沒有跳出舊管理的思維定式，仍沿用“就事論事”和剛性考核的辦法，有的甚至以嚴考重罰代替企業文化建設。

3．在主觀臆想的誤導下傳播和建設企業文化，弊端很多

主觀臆想的企業文化，是僅憑個人主觀想象來理解和建設企業文化。這個誤區貽害無窮。如：

——聽説企業文化是管理文化，就在企業的管理領域開展主觀臆想的管理文化建設；

——企業安全形勢嚴峻，就把安全文化確定為企業文化的主體，在企業的安全領域開展主觀臆想的安全文化建設；

——企業是服務業，就認為服務業和服務文化應該是關聯的，就在企業開展主觀臆想的服務文化建設；

——認為企業文化屬於上層建築的範疇，就把企業文化劃到黨羣或信息管理部門；

——聽説企業文化有強弱之分，就大講加西亞的故事，強調“贏在執行”，施以行政手段，責令無條件落實。

於是，企業文化成了企業部分人和個別領域的事，成了人們各取所需的一種工具和隨意解讀的木偶劇。

近幾年，主觀臆想的企業文化有兩個突出表現：

一是脱離實踐，玩弄辭藻，把企業文化概念化。如“文化賦值”、“文化干預”、“內涵外延”、“價值排序”、“演繹推理”等概念便是。“文化賦值”意思是企業文化建設能夠提高企業品牌的價值；“文化干預”是用企業文化影響企業的決策；“內涵外延”是對企業文化進行細分，實質是建設縱橫交錯的“亞文化”；“價值排序”強調從繁雜的企業文化體系中找到最核心的東西，實質是完善“亞文化”理論；“演繹推理”是從一般文化依次推理，如：文化——社會文化——市場文化——企業文化——企業亞文化，或理論系統——公理系統——假設系統——理念系統——推理系統，實質是把企業文化抽象化、複雜化，增加了企業的認知難度。

二是曲解“固化於制、外化於行”的意義。他們認為“固化於制”是把企業文化轉化為制度來管理，“外化於行”是轉化成員工的行為。其實，“固化於制”是創造良好的企業心理環境，讓員工因心情舒暢而自動自發地工作；“外化於行”指化為企業的行為，要求企業做任何事情都以企業文化為評價的標準，追求卓越的表現。

4.我國企業文化在無政府狀態下發展，失之於規範

我國企業文化遠未達到理想的境界，缺乏“行業”管理是一個主要原因。企業文化不能任何組織都可以搞評比，任何機構都可以做培訓，任何企業都可以自我吹噓，這個無政府的局面存在一天，企業文化的誤區就作怪一天。我覺得，國家應明確企業文化管理部門，儘快建立中國企業文化管理規範、中國企業文化理論規範、中國企業文化建設指導規範，並實行准入制、審計制、評級制，不然，企業文化很難發揮其應有的作用。

（摘自《思想政治工作研究》2009年第2期《我國企業文化的理想境界和差距分析》一文）

目前，關於企業文化的定義有許多種，雖然説法不同，但其內涵大體一致。最近，清華大學教授、著名經濟學家魏傑先生在其所著的《企業文化塑造》一書中，給企業文化下了這麼一個定義：所謂企業文化，就是企業信奉並付諸於實踐的價值理念。企業文化在一定程度上也叫管理者文化，是管理者在長期的經營管理過程中形成的管理理念、管理風格、管理經驗的集中體現和智慧結晶，是企業管理層次的昇華，是企業管理的最高境界。

企業文化通常是由企業理念文化，企業制度文化，企業行為文化和企業物質文化等四個層次所構成。企業文化的以上4個層次是緊密聯繫的。物質文化是企業文化的外在表現和載體，是行為文化、制度文化和理念文化的物質基礎；制度文化是理念文化的載體，制度文化又規範着行為文化；理念文化是形成行為文化和制度文化的思想基礎，也是企業文化的核心和靈魂。

企業文化建設的重要意義在於：解決思想轉軌的決定力量，戰略管理的關鍵所在，企業管理的領導助手，企業中個人的導向標。一個企業有了積極向上的文化，就會重視科學，尊重人才，吸引客户，創出名牌。企業文化，不僅僅是一種準繩，一種信念，一種象徵，更是一種凝聚力。

企業文化的主要作用有：凝聚作用，企業文化像一根紐帶把職工和企業的追求緊緊聯繫在一起，使每名職工產生歸屬感和榮譽感；激勵作用，企業文化注重研究的是人的因素，強調尊重每一個人，相信每一個人，凡事都以職工的共同價值觀念為尺度，能最大限度地激發職工的積極性和創造性；協調作用，企業文化的形成使企業職工有了共同的價值觀念，對很多問題的認識趨於一致，增強了他們之間相互的信任、交流、溝通，使企業的各項活動更加協調；約束作用，企業文化對職工行為具有無形的約束力，經過潛移默化形成一種羣體規範和行為準則，實現外部約束和自我約束的統一；塑造形象作用，優秀的企業文化向社會大眾展示着企業成功的管理風格、良好的經營狀況和高尚的精神風貌，從而為企業塑造良好的整體形象，樹立信譽，擴大影響，是企業的無形資產。

1：卓望的成功源於創立初期就開始重視企業文化建設

卓望科技CEO謝峯認為，卓望科技的成功之處就在於它從創立初期就十分重視企業文化建設。從卓望科技三年來走過的路來看，從當初成立時的一個人發展到如今的三百多人，卓望科技建立了一支快速響應客户的技術支持隊伍，開發能力不斷增強，管理結構初具規模。在此中間他們時時刻刻到處可以體會到員工的工作激情和創業動力，以及對理想的孜孜不倦的追求。這使他們能在這個競爭異常激烈的行業生存下來，而且獲得了業界矚目的高成長。在謝峯看來，正是卓望人敢於挑戰自我的精神，對瞬間而逝的市場機遇顯示出高度的敏感性和靈活性，對內關注員工的需求以及營造積極的工作氛圍的努力，才造就了卓望科技今天的成就，而這些正是卓望科技企業文化的重要體現。

2：企業文化並非大企業的專利

濟南九陽電器有限公司董事長王旭寧認為企業不論大小，都應重視企業文化的建設。企業文化不是一次運動，用三年兩年時間就能夠達到。最好是從企業小的時候就開始着手企業文化的建設，因為大了以後，再去建設企業文化就比較困難了。一個企業文化底藴有多深，企業發展就有多大，淺薄的企業文化不可能發展成強勢企業。九陽的目標是要做一個百年企業。綜觀世界上的百年不衰的企業，他們都有一個共同特點即是：重視企業文化建設，不以追求利潤為唯一的目標，都有超越利潤的社會目標。這是他們共同的企業價值觀，也是企業文化的核心之一，這也正是九陽公司努力學習的典範。具體到九陽企業，企業文化概括為八個字，即“人本、團隊、責任、健康”。以人為本就是既要尊重員工，又要發揮其潛能；其次是鼓勵員工自覺地融入團隊中，在九陽，自私的、本位的、不協作的員工是不受歡迎的，也是沒有前途的；九陽企業的價值觀是做有責任感的企業，對員工、消費者、合作者與社會負責任，並在企業經營中努力讓他們感到滿意。同時倡導每一位員工都要做有責任感的人；九陽的健康理念是讓員工擁有健康的身心和健康的生活方式，企業擁有健康的機制，以保證長期生存和發展。

第一，企業組織。包括管理人員，組織形式，企業文化和企業形象。現代企業一般是從事生產、流通、服務等經濟活動，向社會產品或勞務，滿足社會需要並且獲取贏利，實行自主經營，自負盈虧，獨立核算，具有法人資格的經濟組織。

第二，企業經營管理。現代企業理論經營管理主要包括經營預測和決策，經營環境和經營戰略，市場營銷活動等。在市場經營活動前一般要進行市場調查，預測，進行有決策有計劃的活動，權衡利弊，內外部的環境分析及其經營張略的構成要素的分析。戰略過程詳細步驟，要實現的目標。

第三，企業資源。包括人力資源，人力分配勞動力市場，員工招聘與培訓，績效評估，組織紀律。薪酬管理和計劃與發展。在進行有效工作分析的同時還必須有合理的顧客系統。現代企業理論還要結合顧客價值理論滿意和忠誠程度合理論價。現代企業重要的組成部分還包括物流管理，企業公共關係合理組建，信息渠道化等。信息渠道化的內容是：

1.人脈網絡。人脈網絡即社會關係。無論是商業公關，還是信息蒐集，都少不了人脈網絡的強大支持。這就要求我們在市場開發與維護的過程中，一定要儘可能多的建立自己的人脈網絡，進而通過廣泛的人脈網絡來加大市場信息蒐集量。

2.客户拜訪。客户拜訪方面，總部已經給出了明確的方案和詳細的指導。對於銷售工作來説，每一次成功的合作都源於無數次的拜訪。據數調查顯示，一個銷售人員平均在被客户拒絕五十次以上，才能夠促成一次合作。因此，我們只有不斷的加大客户拜訪量，積累大量的客户信息，才能夠促成質的飛躍。同時在拜訪的過程中，儘管當時沒有達成合作，可是也一定讓客户對我們自身和我們企業以及我們的產品，留下良好印象。因為隨着我們市場氛圍的迅速升温，很可能促使他產生合作的意向，甚至他身邊的朋友，也有可能成為我們潛在的客户。

3.宣傳促銷。一般來講，我們宣傳促銷的地點多選在新開盤的住宅小區和自建房，因為那裏潛在大量的客户羣體，所以針對這樣的客户羣體我們必須主動去搜集客户信息。例如：哪家客户正在裝修，哪家客户準備裝修，以及哪個客户對咱們的產品比較感興趣等等，總之我們只要用心去觀察，那麼客户很可能就在我們宣傳促銷時被開發出來。

4.信息媒介。信息媒介無需多言，在這方面我們務必要多加留意報紙、電視、互聯網、廣告等各類媒介所傳播的信息。

第四，企業生產管理。1.生產過程的組織形式；2.生產過程的組織理論；3.生產過程的質量管理；4.生的技術進步和創新。

第五，企業財務管理理論。1.財務管理的環節；2.財務管理的目標；3.財務管理的環境和時間；4.籌資和投資；5.滋潤分配財務分析。

企業文化理論是人力資本的重要理論支撐。

新時期人才作用的定位是：“培養數以千萬的專門人才，發揮我國巨大人力資源的優勢，是關係21世紀社會主義事業發展全局的大事。”,　美國未來學家約翰·奈斯比特也曾經指出：“我們正處在人類歷史上罕見的時期，對社會改革具有決定性的兩個因素，即新的價值觀和新的經濟需要已經出現。”，中旭商學院經管院院長張永久老師認為：人力資源的優勢轉化成人力資本，則是培養人才的必然要求和趨勢。

張永久老師近年來在各種場合包括論文和學術會議上提出了一些創新型的概念和理論，有的引起中央媒體的重視和報道專訪，有的成為許多高等學府專家教授以及博士碩士寫論文廣泛引用的學術依據和論據，有的成為大中型企業董事長總經理進行企業經營管理的實戰法寶。最近提出了“文化生產力”“主體性”等一系列首次在中共歷史上出現的新名詞，張永久老師第一時間給“文化生產力”下了一個定義：“文化生產力就是人的創造力，是人在精神層面通過精神生產而產生的社會效益與經濟效益的能力，與科技生產力本質上是殊途同歸。”，這是目前中國學術理論界和知識界對“文化生產力”最早也是最精練並被學術引用較為廣泛的概念。

從文化生產力的角度出發，張永久老師提出一個新的觀點：企業文化理論是人力資本的重要理論支撐。以後在有關企業培訓課程和學術論文中張永久老師將繼續論證。