企業家魅力

企業家魅力是企業家綜合素質的外顯，其形成的根源至少可以從如下四個方面進行考察：

1.能力源

企業家能力是企業興衰成敗的最關鍵的要素，也是其個人魅力最根本的來源，因此，已經有很多學者對此進行過研究，但是由於關注的側重點不同，所以對企業家能力的看法也莫衷一是。薩伊把“判斷力”、“堅持性”、“有監督管理才能”等當作企業家的基本才能，並且把企業家看作是繼土地、勞動、資本之後的第四生產要素；馬歇爾從組織的角度分析企業家能力，他認為企業家的能力主要是“利用資本的經營能力”，具體包括：預測生產和消費趨勢的能力，選人和用人的能力，計劃和控制的能力；熊彼特着重強調了企業家的創新能力，認為企業家能力具有稀缺性，其能力越強，稀缺性越高；舒爾茨認為企業家的核心能力是處理不均衡的能力；奈特則主要考慮了企業家處理不確定性的能力。

儘管這些研究各有側重，但是毫無異議，他們都把能力作為企業家最重要的角色資格。“所有偉大的企業，説到底都是企業家的影子的延伸”（愛默生語），每一家成功的企業總是與某一位或者幾位偉大的企業家的名字聯繫在一起的，正是由於他們非凡的能力、崇高的事業心、不斷高漲的成就感和不懈的努力，才造就了那些基業長青的企業。企業本身就是這些企業家為自己樹立的豐碑，他們的能力藉助企業的成功得以顯現，他們的個人魅力也同時得以彰顯。

2.精神源

企業家魅力的另一個來源是精神的光輝。一個有魅力的企業家，不僅要經受住市場的考驗，還必須經得住道德的考量。在資本主義的初始階段，企業家總是和掠奪、貪婪、殘酷聯繫在一起，恰如馬克思所指出的，“資本從來到這個世上那天起，從頭到腳，每個毛孔都流着血和骯髒的東西”。那時的企業家自然也沒有魅力可言。

然而到了20世紀初，情況發生了改觀。很多所謂的“強盜大亨”開始對越來越尖鋭的社會矛盾進行思索，並競相改變自己的公眾形象。他們更加關注社會的和諧，更願意承擔應有的社會責任，積極地回饋國家和社會。IBM前總裁小沃森在《一個企業的信念》中提到，“權力的高度集中也將向企業家們提出要求，要求他們要重新思考他們對更為廣泛的公共利益所承擔的責任”，“我們必須要學會應如何行事，如何從國家利益的角度出發，採取行動”。鋼鐵大王卡耐基在有生之年共向社會捐獻了3.5億美元，創建了2811個公共圖書館，向美國教堂捐了7689架風琴。他在《一個垂死的富人的恥辱》一文中説，把剩餘的錢，建一個信託基金，好好管理它，是一個富人的責任。現在的世界首富比爾·蓋茨在慈善排行榜上也是高居榜首，已累計捐款240億美元，佔其財產總量的60%。當然，除了捐贈之外，企業家對國家和社會的責任還有很多方面，比如，創造就業、產品質量、影響人們的生活方式、環境保護等等。

這些企業家不是僅僅靠他們富可敵國的財產來征服世界，更是靠他們對社會的責任感贏得了人們尊敬。他們的魅力是其精神境界的外在體現。

3.人格源

企業家的人格魅力是企業家的思維方式、個性特點、心理素質和獨特氣質的外在表現，它是一種非制度力量，但是由於它在組織內外所發揮的親和力、感染力和凝聚力，因此，企業家的人格魅力也就成了一種有價值的力量。

羅賓斯在對有領袖魅力的領導者進行研究之後，總結出了他們的共同特點：自信、遠見、清楚表達目標、對目標的堅定信念、不循規蹈矩的行為、作為變革的代言人出現、環境敏感性。

4.價值源

企業家魅力的最後一個來源是其自身的價值。企業家價值最終要體現在淨收益——即熊彼特所謂的“企業家利潤”上。在熊彼特看來，正是企業家把各種要素組合起來進行生產，並通過不斷創新，改變其組合方式，才帶來了經濟的增長。工業革命以來，人類社會的經濟生活發生了跳躍式的變化，“資產階級在它的不到一百年的階級統治中所創造的生產力，比過去一切時代創造的全部生產力還要多，還要大。”而產業革命本身並沒有某種自動的、輕鬆的內在機制，正是企業家革命決定了產業革命的興起及其高度化。之所以現代企業家是現代產業革命的載體，不是由於其他的原因，而是由於企業家擁有的異質型人力資本。這場革命，是企業家憑藉自己擁有的異質型人力資本不斷髮動的生產率革命。

新聞巨頭默多克認為，商人對於社會最有效的貢獻乃是賺更多的利潤，為越來越多的股東提供高回報率。企業家在創造了巨大社會財富，極大地提高了人們的物質生活的同時，其社會價值也逐漸被大眾認可，併成為評判其個人魅力的重要指標。

企業家魅力的產生一般來説是有其特殊背景的，並且在企業發展的特定歷史階段可能會起到非常關鍵的作用，尤其是“當下屬的任務中包含觀念性要素時”，這種魅力型企業家的存在會起到凝聚人心、振奮士氣的作用。這是因為“關於魅力的適用是由被統治者承認決定的，這種承認是由實際的考驗—— 原先總是由奇蹟——保障的，自由的，產生於獻身於默示、對英雄的崇拜和對領袖的信賴……這種‘承認’是一種產生於激情或者困頓和希望的信仰上的、純屬個人的獻身精神”。許多相關的研究顯示，企業員工的績效及其對公司的滿意度與企業家的個人魅力之間經常存在很明顯的正相關性。在一個魅力型企業家領導的企業裏，員工可能會有更強烈的榮譽感和使命感，會對企業的未來表現出極大的信心，工作中會受到比較大的激勵，因此會投入更多的熱情和努力，從而產生比較高的績效。同時，由於他們對於自己的上司有很深的景仰和崇拜之情，他們就可能會對自己所投身的事業有一種神聖感和自豪感，因此，從工作中得到的滿足感可能會更多一些。

但是這種“魅力”是有其相應的適用範圍的。一種情況是在企業的草創時期或者進入新的領域時，由於企業力量比較弱小，前景不是很明朗，員工篳路藍縷，這種時候，企業最大的困難就是留住人才，積聚人心，企業家的個人魅力也就顯得極為重要，如福特公司的創始人亨利·福特、松下電器的松下幸之助都屬於這種類型。另外一種情況是公司面臨重大危機或者公司戰略發生重大轉折時，企業人心渙散，步履艱難，企業面臨重振士氣、力挽狂瀾的重任。此時的企業需要的是一面旗幟，能把所有員工團結在大旗下面共度難關，因此，魅力型企業家也就應運而生，這種類型的企業家有柯萊斯勒的艾科卡、IBM的郭士納等。

隨着企業逐漸成熟或者走出危機，企業家個人的魅力可能就會成為企業發展的障礙。因為“先天性魅力型的統治不承認有任何抽象的法律原則和規章制度，也不承認有‘形式的’司法”。此時的企業家可能會由於其在歷史上所起到的不可替代的作用而變得驕傲自滿甚至剛愎自用，他們性格中曾經倍受推崇的方面現在可能會對企業的正常制度和工作程序製造麻煩，嚴重妨礙企業的運轉。在一個激烈競爭的市場環境中，這種障礙如果任其發展，就有可能成為企業的致命傷，很難經得住實際的考驗，而“倘若實際考驗不能持久，則表明受魅力的恩寵者被他的上帝所遺棄，或者喪失他的魔力或英雄的力量，倘若他長久未能取得成就，尤其是倘若他的領導沒有帶給被統治者以幸福安康，那麼他的魅力型權威的機會就消失。”

退一步講，即使企業家的個人魅力能夠善始善終，但是當公司失去他的領導後，也會面臨如何維持動力的窘境，也就是柯林斯在《基業長青》裏所説的“後英明領袖期停頓”，象洛克菲勒之後的大通曼哈頓銀行就是這種情況。這種現象的產生，魅力型企業家應該難辭其咎。因此，評價一個企業家的魅力，應將其放在一個相對較長的歷史背景下，用發展的眼光來進行考察。

在評價企業家的魅力時，應該有一個正常的心態。要承認他們是一羣鮮活的個體，有着正常人所具有的各種欲求，也存在人性的諸多弱點；他們既有所處時代的種種侷限性，又不能脱離社會環境的層層約束。

1.承認他們的正常需求

企業家首先是人，他們具有人的一切屬性，他們的自發行為也是在其本性的驅使下完成的。經濟學對企業家激勵理論的研究，就是基於亞當·斯密關於人的“自利”假設，並進一步延伸，形成以“完全理性”和“機會主義”假設為基礎的代理理論和以西蒙的“有限理性”假設為基礎的交易費用理論。有了這些基本認識以後，我們就可以對以褚時健為代表的“五十九歲現象”進行合理的解釋，並且可以對曾喧囂一時的“管理層收購”問題做出比較公允的判斷。

威廉·傑克·鮑莫爾(William Jack Baumol)指出，企業家關於“生產性行為”、“非生產性行為”和“破壞性行為”的理性選擇，取決於社會對這些行為的回報規則。要是制度設計得不合理，企業家付出的勞動、創造的價值得不到應有的回報，與此相配套的約束監督機制得不到完善，企業的控制權與剩餘索取權不對稱，那麼企業家所掌握的資源配置勢必會發生扭曲，他們的企業家行為必然會發生異化，合乎邏輯的結果就會是對財富不擇手段地攫取、奢侈無度的在職消費、國有資產的大量流失。看慣了無數這樣的事例，人們對企業家魅力的理解自然會發生一些改變。但是如果能正視企業家的正當欲求，然後再來對此進行理性地分析，情況也許會發生逆轉。

2.容忍他們的失敗

奈特認為企業家就是承擔企業經營過程中風險的人，既然是承擔風險，失敗也自然是很正常的事情。但是如果因為他們的失敗而加以嘲弄，就不應該是一個成熟的商業社會的正常現象了。在我們國家的傳統文化中，以成敗論英雄的觀念可以説根深蒂固。美國科學院院長布魯斯曾説，“對中國經濟發展和科學進步而言，最重要的是要達成這樣一種共識，創造這樣一個文化環境：嘗試非常困難的事情的時候，你可能會失敗，個人要能接受失敗，社會要容忍失敗。”

有人認為，美國最大的財產是他們對失敗的態度：能容忍失敗並傾心於承擔風險。正是由於這種非常普遍的態度，才有硅谷欣欣向榮的今天——在那兒，每天都有企業關門停業，卻每天都有新公司破殼而出。也正是這種對失敗寬容的環境，才造就了美國的跨國公司橫掃天下的局面。

在我們國家，在評價企業家的時候，更多的是把鮮花和掌聲給了那些笑到最後的人們，很少有人用寬容的心態來客觀地對待那些倒下去的“先烈”們。

實際上，很多失敗的企業家是有其歷史侷限性的，用我們現在的認識水平去衡量他們，肯定會有失公允，如當年被奉為改革榜樣的馬勝利之輩。還有一些企業家，他們經營的企業雖然失敗了，但是由於他們的探索性活動，後來的企業家就省卻了許多“試錯”成本，如瀛海威的創始人張樹新、新浪的創始人王志東，他們為行業所做出的隱性貢獻，也應該被計算在企業家魅力的評價指標內。

我們通常所指的企業家魅力，一般是以一個局外人的視角，通過企業家對外所展示的形象做出的描述。而事實上，企業家的魅力在組織內外的評價往往是不同的，甚至是截然相反的。

有的企業家在企業內部具有很強的凝聚力，他的這種魅力不是靠他的明星風采，不是靠非凡的口才和表演天賦，而是來自員工對他的人格或能力的信賴，來自他腳踏實地的工作。這樣的企業家可能不事張揚，外界很少有人瞭解他，但是企業內部卻處處打上他個人的烙印。他們所領導的企業的知名度可能遠遠高於他們自己的知名度。比如3M公司的麥克奈特，波音公司的比爾·艾倫，索尼公司的井深大，愛默生電器集團的沙克·奈特，他們的企業都在世界上有非常大的影響力，並且他們本人在業內均被認為是具有領袖魅力的領導者，但是他們卻不為媒體所熟知，甚至可以説默默無聞。顯然，他們的企業家魅力不是表現在外界的評價，而是表現在企業內部員工的擁戴。

還有一些企業家，在企業內部也許毫無魅力可言，只是比較善於操控媒體，總能尋找各種機會製造新聞，吸引外界的注意力；他們會利用企業的資源和活動，宣傳並強化自己精心塑造的個人形象；他們的目標完全是為了一己的私利和個人的權威；他們雖然也有感召力，卻是建立在欺詐和剝削的基礎上的；這些企業家的作風一般是獨裁和集權。

根據巴斯的分類，這類企業家可以被稱為“個人化變革型企業家”，以區別於尋求集體和大眾共同利益的“社會化變革型企業家”。阿爾伯特·衞京就屬於這種企業家，他曾經於1911年到1929年間擔任大通銀行的總裁，他以果決和野心勃勃著稱，但是柯林斯認為“他最關心的似乎是自己的功名”，《商業週刊》也説“大通銀行就是衞京，衞京就是大通銀行。”

但是絕不是説着力塑造和潤飾企業家個人形象就一定是自私的，而更應該關心他們這麼做的目的。實際上，很多企業家都聘用了公關專家來塑造自己的公眾形象。韋爾奇就通過大量買賣企業而很好地重塑了GE的公司形象，也同時增加了他的個人魅力。所以，在評價企業家魅力的時候，一定要有一個整體的把握，不能僅就一些片面的信息而妄下斷言。