企業勞動爭議協商調解規定

第　17　號

《企業勞動爭議協商調解規定》已經人力資源和社會保障部第76次部務會審議通過，現予公佈，自2012年1月1日起施行。

部　長　尹蔚民

二〇一一年十一月三十日 ^[1] 

第一條　為規範企業勞動爭議協商、調解行為，促進勞動關係和諧穩定，根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》，制定本規定。

第二條　企業勞動爭議協商、調解，適用本規定。

第三條　企業應當依法執行職工大會、職工代表大會、廠務公開等民主管理制度，建立集體協商、集體合同制度，維護勞動關係和諧穩定。

第四條　企業應當建立勞資雙方溝通對話機制，暢通勞動者利益訴求表達渠道。

勞動者認為企業在履行勞動合同、集體合同，執行勞動保障法律、法規和企業勞動規章制度等方面存在問題的，可以向企業勞動爭議調解委員會（以下簡稱調解委員會）提出。調解委員會應當及時核實情況，協調企業進行整改或者向勞動者做出説明。

勞動者也可以通過調解委員會向企業提出其他合理訴求。調解委員會應當及時向企業轉達，並向勞動者反饋情況。

第五條　企業應當加強對勞動者的人文關懷，關心勞動者的訴求，關注勞動者的心理健康，引導勞動者理性維權，預防勞動爭議發生。

第六條　協商、調解勞動爭議，應當根據事實和有關法律法規的規定，遵循平等、自願、合法、公正、及時的原則。

第七條　人力資源和社會保障行政部門應當指導企業開展勞動爭議預防調解工作，具體履行下列職責：

（一）指導企業遵守勞動保障法律、法規和政策；

（二）督促企業建立勞動爭議預防預警機制；

（三）協調工會、企業代表組織建立企業重大集體性勞動爭議應急調解協調機制，共同推動企業勞動爭議預防調解工作；

（四）檢查轄區內調解委員會的組織建設、制度建設和隊伍建設情況。

第八條　發生勞動爭議，一方當事人可以通過與另一方當事人約見、面談等方式協商解決。

第九條　勞動者可以要求所在企業工會參與或者協助其與企業進行協商。工會也可以主動參與勞動爭議的協商處理，維護勞動者合法權益。

勞動者可以委託其他組織或者個人作為其代表進行協商。

第十條　一方當事人提出協商要求後，另一方當事人應當積極做出口頭或者書面迴應。5日內不做出迴應的，視為不願協商。

協商的期限由當事人書面約定，在約定的期限內沒有達成一致的，視為協商不成。當事人可以書面約定延長期限。

第十一條　協商達成一致，應當簽訂書面和解協議。和解協議對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。

經仲裁庭審查，和解協議程序和內容合法有效的，仲裁庭可以將其作為證據使用。但是，當事人為達成和解的目的作出妥協所涉及的對爭議事實的認可，不得在其後的仲裁中作為對其不利的證據。

第十二條　發生勞動爭議，當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後，一方當事人在約定的期限內不履行和解協議的，可以依法向調解委員會或者鄉鎮、街道勞動就業社會保障服務所（中心）等其他依法設立的調解組織申請調解，也可以依法向勞動人事爭議仲裁委員會（以下簡稱仲裁委員會）申請仲裁。

第十三條　大中型企業應當依法設立調解委員會，並配備專職或者兼職工作人員。

有分公司、分店、分廠的企業，可以根據需要在分支機構設立調解委員會。總部調解委員會指導分支機構調解委員會開展勞動爭議預防調解工作。

調解委員會可以根據需要在車間、工段、班組設立調解小組。

第十四條　小微型企業可以設立調解委員會，也可以由勞動者和企業共同推舉人員，開展調解工作。

第十五條　調解委員會由勞動者代表和企業代表組成，人數由雙方協商確定，雙方人數應當對等。勞動者代表由工會委員會成員擔任或者由全體勞動者推舉產生，企業代表由企業負責人指定。調解委員會主任由工會委員會成員或者雙方推舉的人員擔任。

第十六條　調解委員會履行下列職責：

（一）宣傳勞動保障法律、法規和政策；

（二）對本企業發生的勞動爭議進行調解；

（三）監督和解協議、調解協議的履行；

（四）聘任、解聘和管理調解員；

（五）參與協調履行勞動合同、集體合同、執行企業勞動規章制度等方面出現的問題；

（六）參與研究涉及勞動者切身利益的重大方案；

（七）協助企業建立勞動爭議預防預警機制。

第十七條　調解員履行下列職責：

（一）關注本企業勞動關係狀況，及時向調解委員會報告；

（二）接受調解委員會指派，調解勞動爭議案件；

（三）監督和解協議、調解協議的履行；

（四）完成調解委員會交辦的其他工作。

第十八條　調解員應當公道正派、聯繫羣眾、熱心調解工作，具有一定勞動保障法律政策知識和溝通協調能力。調解員由調解委員會聘任的本企業工作人員擔任，調解委員會成員均為調解員。

第十九條　調解員的聘期至少為1年，可以續聘。調解員不能履行調解職責時，調解委員會應當及時調整。

第二十條　調解員依法履行調解職責，需要佔用生產或者工作時間的，企業應當予以支持，並按照正常出勤對待。

第二十一條　發生勞動爭議，當事人可以口頭或者書面形式向調解委員會提出調解申請。

申請內容應當包括申請人基本情況、調解請求、事實與理由。

口頭申請的，調解委員會應當當場記錄。

第二十二條　調解委員會接到調解申請後，對屬於勞動爭議受理範圍且雙方當事人同意調解的，應當在3個工作日內受理。對不屬於勞動爭議受理範圍或者一方當事人不同意調解的，應當做好記錄，並書面通知申請人。

第二十三條　發生勞動爭議，當事人沒有提出調解申請，調解委員會可以在徵得雙方當事人同意後主動調解。

第二十四條　調解委員會調解勞動爭議一般不公開進行。但是，雙方當事人要求公開調解的除外。

第二十五條　調解委員會根據案件情況指定調解員或者調解小組進行調解，在徵得當事人同意後，也可以邀請有關單位和個人協助調解。

調解員應當全面聽取雙方當事人的陳述，採取靈活多樣的方式方法，開展耐心、細緻的説服疏導工作，幫助當事人自願達成調解協議。

第二十六條　經調解達成調解協議的，由調解委員會製作調解協議書。調解協議書應當寫明雙方當事人基本情況、調解請求事項、調解的結果和協議履行期限、履行方式等。

調解協議書由雙方當事人簽名或者蓋章，經調解員簽名並加蓋調解委員會印章後生效。

調解協議書一式三份，雙方當事人和調解委員會各執一份。

第二十七條　生效的調解協議對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。

雙方當事人可以自調解協議生效之日起15日內共同向仲裁委員會提出仲裁審查申請。仲裁委員會受理後，應當對調解協議進行審查，並根據《勞動人事爭議仲裁辦案規則》第五十四條規定，對程序和內容合法有效的調解協議，出具調解書。

第二十八條　雙方當事人未按前條規定提出仲裁審查申請，一方當事人在約定的期限內不履行調解協議的，另一方當事人可以依法申請仲裁。

仲裁委員會受理仲裁申請後，應當對調解協議進行審查，調解協議合法有效且不損害公共利益或者第三人合法利益的，在沒有新證據出現的情況下，仲裁委員會可以依據調解協議作出仲裁裁決。

第二十九條　調解委員會調解勞動爭議，應當自受理調解申請之日起15日內結束。但是，雙方當事人同意延期的可以延長。

在前款規定期限內未達成調解協議的，視為調解不成。

第三十條　當事人不願調解、調解不成或者達成調解協議後，一方當事人在約定的期限內不履行調解協議的，調解委員會應當做好記錄，由雙方當事人簽名或者蓋章，並書面告知當事人可以向仲裁委員會申請仲裁。

第三十一條　有下列情形之一的，按照《勞動人事爭議仲裁辦案規則》第十條的規定屬於仲裁時效中斷，從中斷時起，仲裁時效期間重新計算：

（一）一方當事人提出協商要求後，另一方當事人不同意協商或者在5日內不做出迴應的；

（二）在約定的協商期限內，一方或者雙方當事人不同意繼續協商的；

（三）在約定的協商期限內未達成一致的；

（四）達成和解協議後，一方或者雙方當事人在約定的期限內不履行和解協議的；

（五）一方當事人提出調解申請後，另一方當事人不同意調解的；

（六）調解委員會受理調解申請後，在第二十九條規定的期限內一方或者雙方當事人不同意調解的；

（七）在第二十九條規定的期限內未達成調解協議的；

（八）達成調解協議後，一方當事人在約定期限內不履行調解協議的。

第三十二條　調解委員會應當建立健全調解登記、調解記錄、督促履行、檔案管理、業務培訓、統計報告、工作考評等制度。

第三十三條　企業應當支持調解委員會開展調解工作，提供辦公場所，保障工作經費。

第三十四條　企業未按照本規定成立調解委員會，勞動爭議或者羣體性事件頻發，影響勞動關係和諧，造成重大社會影響的，由縣級以上人力資源和社會保障行政部門予以通報；違反法律法規規定的，依法予以處理。

第三十五條　調解員在調解過程中存在嚴重失職或者違法違紀行為，侵害當事人合法權益的，調解委員會應當予以解聘。

第三十六條　民辦非企業單位、社會團體開展勞動爭議協商、調解工作參照本規定執行。

第三十七條　本規定自2012年1月1日起施行。 ^[2] 

人力資源和社會保障部近日頒佈了《企業勞動爭議協商調解規定》。這一新規定將在加強協商、調解勞動爭議方面起到哪些作用？記者就此對人力資源和社會保障部調解仲裁管理司負責人進行了專訪。

當前，我國正處於社會矛盾的凸顯期，企業特別是非公企業勞動爭議易發、多發，勞動爭議總量呈居高態勢。企業是爭議產生的源頭，也是處理矛盾的主體，爭議在企業內部解決，成本最小，效果最好。

調解仲裁管理司負責人介紹説,《規定》的出台，將使企業自主開展勞動爭議協商、調解工作有章可循。通過引導、規範協商以及強化企業勞動爭議調解委員會職能，搭建勞資雙方溝通平台。讓勞動者在維護自身合法權益時，話有地方説、事有地方辦；讓企業更有機會了解勞動者的利益訴求，通過良性互動，實現勞資兩利。通過“三方”機制和仲裁委員會加強指導，引導廣大企業經營者真正意識到規範用工、加強對勞動者的人文關懷，積極預防化解勞動爭議，是維護勞動關係和諧，促進企業穩定發展的必然選擇。

《規定》首先明確要建立企業內部勞資雙方溝通協商機制，對企業構建和諧勞動關係、暢通勞動者利益訴求表達渠道、加強對勞動者的人文關懷提出了要求。

《規定》同時着力解決爭議處理中最為薄弱的協商問題，對勞動關係雙方協商的原則、方式、參加人、時限及和解協議效力等作出明確規定。《規定》明確，大中型企業應當依法設立勞動爭議調解委員會，有分公司、分店、分廠的企業，可以根據需要在分支機構設立調解委員會，調解委員會可以根據需要在車間、工段、班組設立調解小組。推動建立小額簡單案件由分支機構調解委員會處理，疑難複雜案件由總公司（總廠、總部）調解委員會處理的分類處理、分級負責、上下聯動的工作機制。

此外，《規定》要求充分發揮勞動關係三方原則的作用，即人力資源社會保障行政部門應當指導企業開展勞動爭議預防調解工作，協調工會、企業代表組織建立企業重大集體性勞動爭議應急調解協調機制，共同推動企業勞動爭議預防調解工作。

《規定》全方位提升了調解委員會公信力。首先是在勞動爭議調解委員會組成上堅持對等原則。《規定》明確“調解委員會由勞動者代表和企業代表組成，人數由雙方協商確定，雙方人數應當對等”。

其次是勞動爭議調解委員會重在履行預防職責。《規定》明確，勞動爭議調解委員會除了具有調解勞動爭議，聘任、解聘和管理調解員的基本職責外，還具有“宣傳勞動保障法律、法規和政策；監督和解協議、調解協議的履行；參與協調履行勞動合同、集體合同、執行企業勞動規章制度等方面出現的矛盾和問題；參與研究涉及勞動者切身利益的重大改革方案；協助企業建立勞動爭議預防預警機制”等職責，既體現了“預防為主”的原則，又體現了在加強和創新社會管理中，管理環節向更加重視源頭治理轉變的要求，同時也為和解、調解協議的履行提供了制度保障。

三是提升調解協議的執行力。《規定》除明確建立勞動爭議調解協議的仲裁審查確認制度外，還明確調解協議可以作為仲裁裁決依據，即雙方當事人未提出仲裁審查申請，一方當事人在約定的期限內不履行調解協議的，另一方當事人可以依法申請仲裁。勞動人事爭議仲裁委員會受理仲裁申請後，應當對調解協議進行審查，調解協議合法有效且不損害公共利益或者第三人合法利益的，在沒有新證據出現的情況下，仲裁委員會可以依據調解協議作出仲裁裁決。

該負責人表示，貫徹落實《規定》確定了四方面的重點。一是大力推進企業勞動爭議調解委員會建設。人力資源社會保障行政部門將積極會同工會、企業代表組織制定專項工作計劃，將勞動爭議預防調解與簽訂勞動合同、繳納社會保險費、建立工資正常增長機制一起，作為構建和諧企業的必備條件。二是重點做好非公企業特別是小微企業勞動爭議預防調解工作。三是加強調解與仲裁銜接機制。各地勞動人事爭議仲裁委員會將通過調解協議仲裁確認、勞動爭議調解建議書等方式，提升企業勞動爭議調解委員會的社會公信力和調解協議的執行力。四是加強培訓、加大宣傳。 ^[3]