人才素質

人才素質一般可以分為身體素質、思想政治素質、能力素質、心理素質和知識素質等五個方面。

一、身體素質

身體素質是個人最基本的素質。沒有健全的體魄和良好的身體素質，領導者就失去了事業成功的最起碼的條件。身體素質包括以下幾個方面：體質、體力、體能、體型和精力。身體素質的測評大都可以通過現代醫學手段進行測驗，通過這種體檢，可以測試出領導幹部的視力、身高、體重、血壓、脈搏、肝功能、心臟等是否健康。

二、思想政治素質

思想政治素質是指個人從事社會政治活動所必需的基本條件和基本品質，它是個人政治思想、政治方向、政治立場、政治觀點、政治態度、政治信仰的綜合表現。領導幹部的思想政治素質與其在社會生活中的位置、政治生活經歷有密切關係，它是隨着個人的成長，在長期社會生活實踐中逐步形成、發展和成熟的。思想政治素質由多種因素構成，有着豐富而深刻的內涵。一般包括政治方向、政治立場、政治觀點、政治紀律、政治鑑別力、政治敏鋭性和政治技能。

三、知識素質

知識素質是指個人做好本職工作所必須具備的基礎知識與專業知識。基礎知識是領導幹部知識結構的基礎。通過公共科目的考試測試應試者對領導幹部應具備的基本理論、基本知識和基本方法的掌握程度，特別是運用這些理論、知識和方法解決領導工作中實際問題的能力。

專業知識是領導幹部知識結構的核心，也是區別於其它專業領域人才知識結構的主要標誌。領導幹部要具備一定的專業知識主要是指要熟悉本部門、本單位的技術知識和專業知識，受過專門的教育訓練，掌握領導工作的基本原理和基本方法。

四、能力素質

能力從廣義上來説，是人們認識、改造客觀世界和主觀世界的本領。從狹義上來説，是指勝任某種工作的主觀條件。它表現為順利完成某項活動且直接影響活動效率所必備的心理特徵。能力是順利完成某種活動中的一種心理特徵，但活動中的心理特徵並不都是能力。領導幹部的能力是領導幹部從事管理活動必須具備的並直接和活動效率有關的基本心理特徵。它是勝任領導工作，行使其權力，承擔責任的主觀條件。領導幹部的能力素質是一個綜合的概念，它是技術能力、決策能力和交往協調能力等各能力的有機結合。它包括科學決策能力、組織領導能力、交往協調能力以及識人用人的能力等。就能力的主體而言，不同的領導崗位需要的能力素質不一樣，高層的領導主要需要科學決策能力，中層領導幹部主要需要較強的交往協調能力，而基層領導幹部則偏重於技術方面的能力。

五、心理素質

所謂人的心理素質是指人在感知、想象、思維、觀念、情感、意志、興趣等多方面心理品質上的修養。它是一個內容非常廣泛的概念，涉及人的性格、興趣、動機、意志、情感等多方面的內容。心理素質是領導素質的一個重要組成部分，從某種意義上説，它制約和影響着領導素質。良好的心理素質即指心理健康或具備健康的心理。領導幹部的心理素質包括：事業心責任感、創新意識、權變意識、心理承受能力、心理健康狀況、氣質類型和領導風格等。

21 世紀是一個信息共享、平等競爭和不斷變化的時代，如何根據時代的需要不斷塑造自己是一件非常重要的事情，下面是我理解的 21世紀最需要的 7 種人才。

(1) 創新實踐者：左右腦並重、既創新又實踐。離開實踐只談創新會導致創新的想法比較空洞。

(2) 跨領域合作者：21 世紀要求人才不僅有自己的專業技術，更要求人才跨越專業的侷限，在不同的領域不斷完善自己。

(3) 高情商合作者：有一個比較高的智商固然重要，但是 21 世紀需要的人才是跨國界的、跨領域的合作者。一個孤僻、自傲的天才不再是最好的人才，一個高情商合作者能為他的整個團隊帶來巨大的成功。

(4) 高效能溝通者：理解你的聽眾，用最有效率的方式方法與你的聽眾進行溝通，嘗試去引導你的聽眾而不是説教。

(5) 熱愛工作者：做自己喜愛的工作，讓自己對工作產生熱情。你會發現你對工作的熱情會帶給你巨大的回報。

(6) 積極主動者：沉默不一定是金。機遇往往會偏愛那些善於把握機會、製造機會的人。21世紀需要更主動的人才，要讓別人瞭解你的能力與才幹。

(7) 樂觀向上者：每個人在一生當中總會遇到大大小小的挫折與失敗。把握挫折與失敗給你帶來機會，從挫折與失敗中學習，做一個樂觀向上的人。

人才素質測評是指測評者採用科學的方法，收集被測評者在主要活動領域中的表徵信息，針對人才素質測評標準體系作出量值或價值判斷的過程，或者從表徵信息中引發與推斷某些素質特徵的過程。這個解釋較為抽象與本質，初學者不好懂。

狹義的人才素質測評是指通過量表對人才品德、智力、技能、知識、經驗的一種評價活動。例如智力測驗、氣質測定、品德測驗等都是通過問卷選擇題等量表形式來測評被試者的有關素質。 廣義的人才素質測評，則是通過量表、面試、評價中心技術、觀察評定、業績考核等多種手段綜合測評人才素質的一種活動。例如，我們想與某人交朋友，真交之前，很想了解對方是否可靠，講信用，值得自己交，因此想與他見見面，看他的言談舉止，與他合作乾點小事，試探他的為人處事，問問他的周圍知情人，瞭解他的過去，這一切都是屬於考察評價活動，歷時較長，如果把這些考察評價活動濃縮、提煉並加以規範化與科學化，在短時間內完成，則為人才素質測評了。

進行人才素質測評具有以下作用：

1、自我瞭解、自我設計與自我開發

每個人對自我並不是全部瞭解，更不是十分了解。馬克思曾經説過，人到世間沒有帶着鏡子，他總是習慣於拿羣體當作鏡子來了解自己，在他掌握了這種社會知覺之後，他便把鏡子挪到自我內部。由此不難看出，每一個人都是通過他人來認識自我的。具體地説是通過他人對自己的評價或通過自己與他人的比較認識來認識自我的，一個人能否正確地認識自己，一是涉及到自我的認識能力與他人對自己的認識能力；二是涉及到自我潛能的表現是否充分，每個人都有許多素質難以找到合適的機會與場合表現出來。有一個同事到英國留學回來後深有感慨地説，中國人缺的是機會，不是能力。英國人許多事都不會幹，不如中國人；中國人的能力找不到機會表現；三是有90%的潛力尚未被開發，長眠不醒。既然未被開發，也就不可能被人認識。而人才素質測評則是通過一定的技術設計，使人對自己的素質認識科學化與標準化，通過創設一定的情境讓一個人的潛能得到充分的展現，從而達到自我瞭解、自我設計、自我開發與成才的目的。

2、企業人力資源開發

華中電網某發電廠鋭意改革，實行減人增效。該廠本有職工1500人，但他們只要500人。為了有效地發揮這500人的作用，他們打算主副業分離，讓一半人留在主業發電，另一半人去開發三產，主副業工資報酬相差懸殊，大家不願去開發三產，都願呆在主業，怎麼辦？廠長決定因事選人，適人派事，用好用準每一個人，因此請我們為他們進行全員素質測評，建立員工素質信息庫，讓那些開拓性強、業務素質一般的人去從事三產開發，而讓那些業務素質較高的人留在主業。

人才素質測評是怎樣進行的？

學習能力的測評相對簡單，諮詢公司採用了國際上通用的非文字邏輯推理能力測驗來測評。 合作能力測評主要運用情景模擬測驗來做請4-8個人組成一個小組來共同解決一個問題，從中觀察應聘人的合作能力和綜合素質。 創新能力的測評歷來是個難題。來測評創造力的工具效度和信度普遍偏低，諮詢專家們採取綜合的方法來解決問題。創新能力的高低和很多素質有直接關係、如對新事物的開放性、直覺思維、獨立性成就、靈活性等。專家們就選用了能夠測評這些素質的工具，並在面試和情景模擬測驗中專門設計用來考察創新能力的問題。 第三步，實施測評，反績測評結果。 在招聘測評過程中，首先由技術專家（一般是項目經理）進行技術面試，過關者由諮詢公司進行綜合能力測評。 在測評過程中，很多應聘學生對這種測評方法感到很新穎，很多興趣，反饋很積極。“經歷過3個小時的測評，我感覺A公司這種做法是重視評價人的潛能和團隊精神，我對來這樣的企業之後的個人前途充滿希望！”很多學生都有這樣的想法。 綜合能力測評結束後3-4天，項目經理拿到諮詢公司提交的應聘人測評報告。報告主要內容是定性、定量描述應聘人和硬件工程師這個崗位的匹配程度，包括合作能力、學習能力、創新能力等個性方面綜合能力的評價描述。 項目經理一開始並沒有特別在意這份600多字的測評報告，但當讀完報告之後，他們覺得這份報告很實用。當兩個學生技術背景相差很小的情況下、到底用誰呢？測評報告給出了答案，因為它關注的是非技術素質，這就為用人經理提供了很好的參考。到後來，項目經理面試後，都迫切等待着拿到綜合素質測評報告，以便更準確、更快地決策。 另外，這份測評報告還有一個很重要的用途，就是指導新員工儘快適應工作崗位，報告對應聘人的個性特點和工作風格分析得比較透徹、準確，可以作為設計職業生涯、指導開展工作的參考。 第四步，跟蹤研究。 為了更好地改進招聘工作，A公司還請諮詢公司對上崗人員的工作表現進行跟蹤研究。同時獲取這次測評的預測效度數據，為改進測評方法奠定基礎。由於追蹤研究的最佳時間為上崗後一年，他們的這項工作還沒有進行完畢。