人才柔性流動

1.從資源稀缺性角度考慮，柔性流動部分解決了人才結構性緊缺的矛盾。 ^[1] 

中國雖是一個人力資源豐富的泱泱大國，但由於高級人才的培養成本高、難度大且歷時長，因此處在高質量層次的人才並不多，再加上人才外流。現象的日益嚴重，企業能夠覓得的賢才更顯稀少。另外，隨着知識經濟時代的飛速發展，對於人才的要求也日漸提高，企業需要既有學歷又有能力的高素質複合型人才，知識性失業正悄然擴張，這無疑更加劇了“知能兼備”人才的競爭激烈程度。柔性流動機制的運用，將人才置於一個開放的、可自由流動的大環境中，讓人才跨越地域或職能的邊界，能來去自由地為各類不同的企業服務，在一定程度上緩解了企業急需的人才難以引進的矛盾。

2.從成本角度考慮，降低了人才引進與使用中的交易性費用。

高級人才的知識含量越高，其身價也就越高。曾任中國微軟公司總經理的吳士宏辭職後，立刻就有獵頭公司開出年薪百萬的天文數字欲將其招攬旗下。由此可見，隨着人才在企業中所處地位的逐漸提升，人才引進的成本也呈水漲船高之勢 尤其是對於那些經濟實力暫不雄厚的中小企業和虧損國有企業而言，這不啻為一筆鉅額開支。而柔性流動機制因不必拘泥於人才的歸宿，無須花大量的物力財力去解決人才的調動轉檔、配偶安置、子女人學、住房搬遷等一系列的問題.極大地節約了人才使用的交易成本

3 從風險角度考慮，減少了人才流失的風險

根據馬斯洛的需求層次理論，越是優秀的人才越有較高的自我實現需求，因此其流動意願也就越高 企業實施柔性流動策略，不再把人才死死地束縛在體制的牢籠中，而是在一定的條件下放飛人才，讓人才盡顯其能，從而較好地滿足了人才自我實現的需求。而就人才自身而言，既然能來去自由地在企業外部流動，又可以保住在企業內部的職位，免去後顧之憂，也就沒必要跳來跳去而無“棲身之地”了。這樣一來，在人才柔性流動的良性循環機制驅動下，企業人才流失的風險自然大大減少。

4.從經濟角度考慮，提高了人才使用的效率。

過去，企業在用人觀念上採取“自給自足”的方式，造成人才結構不合理、使用效率低下的弊端 柔性化的人才流動機制一方面能讓暫時閒置的人才流動出去；另一方面又可將急需的人才 高薪“暫惜”進來，讓每一位人才都能在最合適的位置發揮其效用，從而極大地提高了人才使用的效率 與此同時，各類專業人才通過在不同的地區、單位和部門的相互交流，有助於互相啓發、兼收幷蓄，在知識技能和經驗等方面有所提升，從而使人才本身的工作績效也有一定的提高。

5.從收益角度考慮，實現了企業雙贏的目的。

人才的柔性流動，無論是用人單位，還是惜人單位都能從中受益。用人單位將人才高薪聘來，委以重任，令外借人才在心理上產生受重視的感覺，正所謂“士為知己者死”，必然會竭盡全力投人工作，不負企業重金禮賢的期望；而對企業原有人才來講，既能從切磋探討中為自己“充電”，又不必擔心外借人才會對自己的職位產生威脅。如此一來，雙方合作和諧愉快，企業成為最終受益者。而借人單位將人才外借出去，一則是給人才創造了一個更為廣闊的舞台來接收新知識、新技術，在被其他企業利用的同時也吸收了別人所掌握的精華，為企業帶來隱性收益；二則作為人才外借的條件，企業也能直接從中獲得一定的收益和好處。由此可見，柔性化的人才流動有助於企業實現雙贏的目標，何樂而不為呢?

實施人才柔性流動主要有以下一些形式： ^[1] 

引智合作

即企業因某項技術開發或項目攻關的需要，與其他企業或科研單位結成台作夥伴，實現人才共享，智力交流。如加強與科研單位、高等院校的合作，將其具有商業價值和市場潛力的科研成果迅速轉化為生產力，為企業增利創收；或者是在自願互利的基礎上，與其他企業結成“人力資源戰略聯盟”，在更大的範圍內實現人才共享，促進企業競爭實力的提升。如美國曾以合作攻關的名義，借用俄、日及歐盟等國專家的智慧，建造了人類航天史上令人歎為觀止的阿爾法國際空間站，並從中獲得豐厚利潤。

兼職招聘

企業為吸納更多的人才為其服務，以開放型的技術科研中心為基地，通過定期往來、靈活工作期等方式，聘請國內外專家到企業兼職工作，逐步形成有一定數量、專業結構合理的人才專家網絡。如在美國的一些企業和事業機構出現的“客座教授”、“兼職專家”等引才借智方式，對我國企業來説無不是一種可鑑之舉。

智力諮詢

一般由科研機構、高校院所或專門的諮詢公司出面組織，由有關各方面專家組成諮詢隊伍，對企業提供技術和管理方面的服務。諮詢內容多是技術服務、管理診斷、信息服務、人員培訓等問題，以及為特定對象解決生產經營或管理中的重大問題和緊迫問題。如大家熟知的麥肯錫諮詢公司，就是因給企業出謀劃策、提供智力援助而頗受歡迎。

交換使用

交換使用是一種人才優勢互補的良性流動機制，即在用人主體之間，對人才加以合理配置，交換使用，以達到充分發揮人才使用效率、體現人才最大使用價值的目的。企業在不影響其自身業務、不泄露商業機密的前提下，將暫時閒置的人才推薦給別的企業，再從別的企業換回急需的人才，真正做到“與人方便，自己方便 。這種全新的用才理念，摒棄了狹隘的“人才惟我獨享”的功利思想，視人才為可共享資源，化人才個體優勢為企業整體優勢，是企業用人的明智之舉。

人才租賃

最近，在江蘇省鹽城市誕生了一種新型的人才流動機制—— 人才租賃，即以人才中心作為橋樑，由人才中心出面，先與用人單位簽訂“人才租賃協議書”，再向社會公開招聘人才，跟其簽訂“人才租賃合同”，然後由人才中心將人才租給用人單位使用，其人事關係放在人才中心，不轉入用人單位。合同期滿後，人才回到人才市場上，恢復自由身，可繼續流動到其他單位工作。

人才派遣

人才派遣業興於日本，是一種與知識經濟相對應的人才市場化運營機制 人才派遣公司把各類具有高度專業技術知識、經驗和能力的人才招納進來，形成一個“人才蓄水池”， 當企業需要進行某個項目攻關時，只要與人才派遣公司簽訂商業契約，便可從後者的人才庫中得到所需的人才。項目結束後，被派遣的人員返回人才派遣公司，與用人單位無任何隸屬關係。

1.從資源稀缺性角度考慮，柔性流動部分解決了人才結構性緊缺的矛盾。柔性流動機制的運用，將人才置於一個開放的、可自由流動的大環境中，讓人才跨越地域或職能的邊界，能來去自由地為各類不同的企業服務，在一定程度上緩解了企業急需人才難以引進的矛盾。 ^[2] 

2.從成本角度考慮，降低了人才引進與使用中的交易費用。人才的知識含量越高，其身價也就越高。曾任中國微軟公司總經理的吳士宏辭職後， 立刻就有獵頭公司開出年薪百萬的天文數字欲將其招攬旗下。由此可見，隨着人才在企業中所處地位的逐漸提升，人才引進的成本也呈水漲船高之勢。尤其是對於那些經濟實力暫不雄厚的中小企業和虧損國有企業而言，這不啻為一筆鉅額開支。而柔性流動機制因不必拘泥於人才的歸宿，無須花大量的物力財力去解決人才的調動轉檔、配偶安置、子女入學、住房搬遷等一系列的問題，極大地節約了人才使用的交易成本。

3.從風險角度考慮，減少了人才流失的風險。根據馬斯洛的需求層次理論，越是優秀的人才都有較高的自我實現需求，因此其流動意願也就越高。國有企業實施柔性流動策略， 不再把人才死死地束縛在體制的牢籠中，而是在一定的條件下放飛人才， 讓人才盡顯其能，從而較好地滿足了人才自我實現的需求。

4、從經濟角度考慮，提高了人才使用的效率。柔性化的人才流動機制一方面能讓暫時閒置的人才流動出去， 另一方面又可將急需的人才以高薪“暫借”進來，讓每一位人才都能在最合適的位置發揮其效用， 從而極大地提高人才使用的效率。

1.完善對柔性流動人才的管理對於柔性引進的人才，聘用企業應依法與之簽訂聘用(勞動)合同或工作項目協議。 ^[2] 

檔案按照人事檔案管理的有關規定可由原單位保管，也可由企業或人事部門所屬人才流動服務機構保管。同時， 柔性流動人才在職稱評審(考試)、科技成果、獎勵等方面享受與受聘企業同類人才同等的待遇。

2 .建立多種形式的柔性流動人才的薪酬形式

對以柔性流動方式來國有企業工作的人才，按照貢獻與收益掛鈎的方法和一流人才、一流業績、一流待遇的原則，企業可採取多種方式確定其工資待遇。如：工資加津補貼、協議工資、崗位工資、年薪， 以技術、工作項目為核算單位，實行項目工資，以科技成果作價入股的方式，參與收益分配、給予期股、期權獎勵。