人才密度

人才密度(Density of Talent,DT),其實更應該被稱為是“人才能力密度”。人才能力密度用以衡量“同樣的資源投入下,哪些企業能夠獲得更多的人才能力”。

人才密度有兩個層次:一是用以表示企業內人才的密度,即所有人員中真正人才的佔比,代表企業是否良將如潮;二是人才能力的密度,即每個人才身上的能力究竟有多突出,代表每個人才的水平如何。

從表面上看,這個指標體現了企業的建隊思路;從根源上看,這個指標體現的是企業人力資源體系中賦能機制的強大程度。 ^[1] 

企業家們對於人才密度的高度關注,傳遞了打造精英團隊的理念,但卻並沒有給出一個計量方法。我認為,基於人才密度的豐富內涵,很難用傳統的人才佔比或員工平均素質等指標來進行刻畫。我傾向於將人才密度定義為,一元的“不確定薪酬”可以買到多少人才能力。

公式：人才能力密度（DT）= 人才倉能力總值 ÷ 資本化人工成本 ^[1] 

人才隊伍的總戰鬥力,由各個人才倉能力值加總而成,而各個人才倉能力值又是由其成員的能力值加總而成。至於能力值如何衡量,不同企業有不同企業的口徑(企業的“人才觀”),有的直接使用素質測評結果,有的使用績效結果模擬,還有的企業將素質、學歷、年齡、職業資格等維度進行綜合考慮以形成“能力指數”……其實,這裏如何衡量能力並不重要,更多呈現的是一種思路。

公式：核心人才倉能力總值=α×人才倉1能力值+β×人才倉2能力值+γ×人才倉3能力值+……（α、β、γ是參數,代表每個人才倉的重要程度,也即是對於業績的影響程度。） ^[1] 

首先,對於核心人才倉裏的人才而言,“確定薪酬”只是基礎的部分,他們更關心自己的“不確定薪酬”。

其次,越是在接近 平台型組織的環境裏,“不確定薪酬”的比例越大。考慮到企業普遍走向平台化的趨勢,衡量這部分的薪酬顯然是大勢所趨。

當用人才密度衡量核心人才隊伍時,這顯然表示了核心人才隊伍的整體能力。僅僅考核人才倉能力總值沒有意義,因為這種能力可能是“花錢”或“堆人數”做出來的。而一旦轉化到“密度”的視角,顯然就觸碰到了企業的管理水平。人才能力密度越大,表示企業能夠在一定的激勵水平下獲得更多的人才能力,這幾乎代表了其人才培養系統的強大程度。 ^[1] 

一、重新定義人才能力。即將人才培養方向校準到企業的戰略方向。換句話説,對於能力的定義一定是能夠支撐業務戰略。

二、打造知識管理體系。這是要通過知識萃取、沉澱,形成企業的作戰套路,讓員工能夠快速拷貝,使其能力能夠得到高效補給。數字時代,這是人才培養的最佳方式。

三、推動人才商戰淬鍊。這是要通過組織結構上的調整,讓人才擁有更多實戰機會,他們學習的知識只有放到實戰場景中才能被激活。可以説,哪個企業能為員工營造更多的實戰場景,哪個企業就能獲得更多的能力回報。

四、保障人才底版輸入。企業要用人力資源管理體系來提供一個基礎的人才環境,通過選用育留等職能手段,讓優秀的員工能夠進入,且快速融入,並持續成長。 ^[1]