人才培養

培養具有良好人文、科學素質和社會責任感，學科基礎紮實，具有自我學習能力、創新精神和創新能力的人才。具體包含以下幾個方面：得到基礎研究和應用研究的訓練，具有紮實的基礎理論知識和實驗技能，動手能力強、綜合素質好；掌握科學的思維方法，具備較強的獲取知識能力，具有探索精神、創新能力和優秀的科學品質。

培養人才的形式有多種，除了在各級各類學校中進行系統教育的進修外，還可採取業餘教育，脱產或不脱產的培訓班、研討班等形式，充分利用成人教育、業餘教育、電化教育等條件，提倡並鼓勵自學成材。人才培養的具體要求，各行各業都有所不同，但總的目標是達到德、智、體全面發展。對於企業來説，人才培養是多層次的，包括高級經營人才的培養；職能管理人才的培養和基層管理人才的培養，等等之類。

教育教學改革的根本目的是提高人才培養質量。人才培養質量，有兩種評價尺度。一種是學校內部的評價尺度，另一種是學校外部的評價尺度，即社會的評價尺度。社會對高等學校人才培養質量的評價，主要是以高等教育的外顯質量特徵即高等學校畢業生的質量作為評價依據，而對高等學校內部的教育教學活動不太關注；社會對畢業生質量的整體評價，主要是評價畢業生羣體能否很好地適應國家、社會、市場的需求。學校對人才培養質量的評價，主要是以高等教育的內部質量特徵作為評價依據，即評價學校培養出來的學生，在整體上是否達到學校規定的專業培養目標的要求，學校人才培養質量與培養目標的是否相符。因此，高等學校提高人才培養質量，就是提高人才培養對社會的適應程度，提高人才培養與培養目標的符合程度。

人才培養質量，既要接受學校自身對高等教育內部質量特徵的評價，又要接受社會對高等教育外顯質量特徵的評價，因此，以提高人才培養質量為核心的高等學校人才培養模式改革，必須遵循教育的外部關係規律與教育的內部關係規律。

教育的外部關係規律，即是教育同社會的關係的規律，潘懋元先生表述是，“教育必須與社會發展相適應”，加以引申，即可表述為，“教育必須受一定社會的經濟、政治、文化所制約，併為一定社會的經濟、政治、文化的發展服務”。所以，當人才培養不能很好地適應社會的需要，即不能很好地為社會的經濟、政治、文化的發展服務時，必須對現行的人才培養模式進行改革。教育的內部關係規律，即教育自身的規律，按照潘懋元先生的表述即是，“社會主義教育，必須培養全面發展的人，或者説社會主義教育必須通過德育、智育、體育、美育，培養全面發展的人”，把它用在高等教育領域，則可以表述為，“社會主義高等教育必須通過德育、智育、體育、美育，培養知識、能力、素質結構優化，全面發展，具有創新精神與創造能力的高級專門人才”。在這個表述中，既包含了我國的教育方針，也包含了高等教育培養目標、培養規格的一般性要求。所以，當人才培養不能很好地符合人才培養目標時，則必須對人才培養模式進行改革，主要的是對人才培養方案與人才培養途徑進行合理的調整，使人才培養方案、培養途徑更好地與人才培養目標、培養規格相協調，從而使人才培養更好地符合人才培養目標。

由此可見，人才培養模式改革動因既有來自教育的外部，也有來自於教育的內部。對於高等學校而言，人才培養模式改革應該包括兩個方面：其一是，遵循教育外部關係規律，以社會需要為參照基準，調整學校的專業設置以及專業的培養目標、培養規格，使人才培養更好地適應經濟與社會發展的需要；其二是，遵循教育內部關係規律，以專業的培養目標、培養規格為參照基準，調整專業的培養方案、培養途徑，使人才培養模式中的諸要素更加協調，提高人才培養質量與人才培養目標的符合程度。總之，人才培養模式改革的過程，就是變不適應為適應，變不協調為協調，實質上是主動適應社會的過程。

為了説明教育的內外部關係規律對人才培養模式改革的影響，我們給出如圖1所示的人才培養模式改革示意圖。 在結構示意圖，可以清晰看出人才培養模式改革的思路：根據本地區經濟與社會發展對不同層次、不同規格、不同類型的高級專門人才的客觀需求，在正確的教育思想(包括國家確定的教育方針與教育目的)的指導下，對學校和專業的人才培養目標進行恰當的定位；根據培養目標，設計培養規格；根據培養目標與培養規格制定培養方案；根據培養目標、培養規格與培養方案選擇培養途徑並予以實施。人才培養模式實施後所反映出來的培養結果(人才培養的類型、規格、質量等)，反饋到社會，接受社會對人才培養質量外顯特徵的評價，即學校向社會輸送的畢業生羣體是否適應本地區社會、經濟、科技、文化以及教育的發展的需要；反饋到學校自身，接受學校對人才培養質量的評價，即學校培養出來的畢業生羣體的人才培養質量是否符合學校的專業培養目標的定位；而且，人才培養結果還必須用教育思想和教育觀念予以評價。當人才培養模式實施後所反映出來的培養結果與社會需求不相適應，或者滯後於社會發展的矛盾和問題時，學校必須對人才的培養目標、培養規格與培養方案、培養途徑進行調整。

一、進一步樹立“人才國際化”觀念。

當前中國與全球經濟聯繫更加緊密，國內企業要面臨跨國企業的競爭。同樣，我們實施“走出去”戰略，也需要大量外向型人才。因此，我們培養與引進人才必須與國際慣例接軌，按照參與國際競爭的標準來培養人才，使我們的人才不僅能在國內大展宏圖，而且能在國際上一爭高下。這是很多企業需要共同努力的方向。我們必須加大在高端市場的投入，進一步突破技術瓶頸，實現從“中國製造”到“中國創造”跨越，創造更多的“中國研發”、“中國設計”、“中國服務”和“中國品牌”。而對照現實的差距，我們缺乏的是創新的人才、創新的機制、創新的精神。其中，擁有國際化視野的人才是關鍵。

二、進一步樹立“人才是活資源”觀念。

在市場競爭中，產品是過剩的，市場經濟本身就是一個過剩的經濟，但是人才是短缺的。什麼是人才？有了文憑不一定就是人才，適應企業發展需要的人就是人才，也就是説“小公司需要關、張、趙（獨當一面的將才），大公司需要劉備、諸葛亮(企業家和職業經理人)”。這裏説的人才，不僅僅是指技術人才，也包括銷售人才、管理人才和優秀的操作工，學科帶頭人、行業領軍人則是更高級的人才，可遇不可求。有些企業依靠引進一個人才，主抓一個產品，主管一項技術，從而創造一個領域，帶動一個產業，這就是一個很好的經驗。

企業得到人才的最佳方法是靠自己培養，而不僅僅是招聘得來的。目前我國很多行業產能嚴重過剩，大家還在不斷上馬新項目，設備投資增加了，人才怎麼辦？只能靠“拿來主義”，挖同行企業的牆角。行業對人才的需求是無限的，但是行業內的優秀人才是有限的，遠遠不能滿足需求，企業應該更多的立足自己培養人才。因此，企業應該兩條生產線並行，一條是製造產品的生產線，一條是製造人才的生產線。我們要大力營造尊重人才、尊重知識、尊重勞動、尊重創造的氛圍，形成人才輩出、人盡其才、才盡其用的良好局面。既要確保企業核心人才隊伍穩定，也要加強人才梯隊建設，為企業的未來培養人才，特別是培養認同企業願景、價值觀的職業化人才。

三、進一步強化“因人而動”觀念。

企業發展既取決於擁有人才的質量和數量，更取決於人才的使用效率。大家都説，要通過感情留人、待遇留人、事業留人，對真正的人才而言，更看重的是事業發展的舞台。企業要為人才提供廣闊的施展空間，無論是生產還是科研，每一環節都要以“人才”為中心，其資金調配、資源配置都“因人而動”，人才在哪裏，企業的關注點就在哪裏，其他的資源就流向哪裏，使生產要素配置始終處於最佳狀態。人才以用為本，且不可降格以求。企業要建立人才資源開發專項資金，用於高層次人才培養、緊缺人才引進、傑出人才獎勵。

人才支撐企業發展，企業發展造就人才。要形成企業與人才同發展，產品與市場同進步，資本與技術同增值的良好氛圍，有了這個氛圍，我們企業的經濟轉型升級和新產業發展就快了，企業的未來就會充滿無限的生機和活力。

公司戰略人才培養體系由“雛鷹計劃”、“飛鷹計劃”和“精鷹計劃”和“雄鷹計劃”四個部分組成。由這四個部分共同構成公司戰略人才庫。

該計劃旨在通過對有上進心、樂於學習、積極進取的新入職大學生的培養，使其逐步成為成長為部門技術骨幹、業務骨幹。

該計劃旨在通過對公司現有的有兩年以上工作經驗的、有進一步培養潛質的普通員工進行培養，使其逐步成長為各職能部門的負責人。

該計劃旨在通過對公司有進一步培養潛質的中層管理幹部進行培養，使其逐步成長為公司能夠獨當一面的人才，為公司副總、總監一級的崗位儲備人才。

該計劃旨在對通過對現有高級管理人員和技術領軍人物的培養，使其逐步成長為全面的人才，為公司今後的戰略擴張作好準備。

通過上述四個計劃，逐步將培養對象培養成為關鍵崗位繼任者和公司後備人才。關鍵崗位主要指公司根據當前或根據未來發展所需要的一些重要中級和高級崗位。後備人才主要是指公司為因應未來發展變化而儲備的一些可替代公司某些中、高級崗位的具有培養潛質的人才。

1.培養目標的來源

在設定企業人才培養具體的目標時，我們必須結合企業的實際人力資源情況與未來發展需求，通過一些既定的程序進行分析，從而得出企業具體的人力資源差距，針對這些差距去設定人才培養的目標。

2.培養的核心對象

很多企業都有做人才培養體系的需求分析，然後把大量的資源投入到了廣大基層員工身上，結果發現效果並不理想。最明顯的證據就是：企業的業績表現在較長時間後並未實現大幅增長。打蛇打七寸，培養中高層人才才是人才培養的關鍵所在。

3.培養的重任

真正指導各級人才能力發展的，就是員工的直接上級主管；能夠協助企業做好人才培養的人就是企業各個部門、各個領域的中高級人才，特別是中高級管理人才。

4.內部學習氛圍

如果一個企業沒有崇尚學習的文化，人人都反對學習的話，那麼我們培養人才的目標仍然會落空，企業發展到最後也會後繼無力。所以在構建人才培養體系的同時，打造一種崇尚學習的組織氛圍非常重要。