人力資源發展戰略

本書重新檢閲了人力資源發展(HRD)領域，展示了HRD廣闊的研究與應用範圍。書中主要針對澳大利亞HRD領域的發展進行了闡述，同時兼顧了國際上HRD的發展狀況。本書中HRD的基本含義是“幫助”，幫助個人、小組、團隊、部門，以及公共和私立組織機構開發它們的全部潛能。

本書通過將“HRM選擇”和“IR選擇”定義為人力資源發展的主要方式，闡述了一種不同的HRD方法。在採用這種HRD方法時，本書利用了歷史、管理學、社會學、心理學和教育學等社會科學文獻，涵蓋了對公司戰略、組織分析和人事管理的理解等諸多內容。 ^[1] 

導論

第一部分 研究視角

第一章 新千年、全球化與人力資源發展

全球化發展：機遇還是威脅

什麼是全球化

其他全球化趨勢

全球化發展的影響

信息技術革命

全球化和人力資源發展

第二章 近年來澳大利亞的微觀經濟改革

簡介

六項微觀經濟改革

個案研究：42家澳大利亞公司的商業分析

第三章 人力資源管理、人力資源發展和勞資關係

管理—人力資源管理(HRM)

HRM、HRD和IR的概念

戰略選擇

戰略選擇是統一 HRM—HRD—IR的基礎

結論

第二部分 角色選擇

第四章 HRD領域中研究者、評價者和營銷者的角色

從知識工作到知識發展

知識發展與研究的關係

三種研究角色

HRD研究的種類

研究角色的能力框架

HRD研究角色的未來發展

結論

第五章 HRD從業者的角色：變革推動者

變革的本質

HRD與變革

HRD從業者的角色變化

結論

第六章 需求分析、項目設計和開發

需求分析

需求類型

明確績效差距

個案分析：管理發展項目

結論

第七章 培訓

什麼是培訓

培訓者的能力

為組織的發展而培訓

第八章 評估

評估的定義和內容

評估能力

為組織的發展而評估

第九章 促進

什麼是促進

促進的流暢性

促進者的能力

促進成人學習

促進組織的發展

第十章 訓練

為什麼要訓練

什麼是訓練，它有何作用

訓練如何不同

訓練的起源

訓練的範疇：四種不同的訓練角色

控制範圍和角色選擇

訓練與持續學習

組織訓練成功的其他因素

結論

角色扮演回顧

個案研究：全員參與

第十一章 人力資源發展管理

管理行為：舊瓶裝新酒

角色

管理能力

澳大利亞的管理人員

管理功能

選擇組織結構

培訓管理

生產力因素

提高生產力等於加強學習

涉及生產力的人力資源發展

生產力和利潤

21世紀的組織

第三部分 實踐選擇

第十二章 計劃：另一種學習形式

不作計劃的範型

計劃就是創造

形成性計劃

處方式計劃

失敗後計劃

傳統計劃：沒有學習與自主的地位

戰略性計劃的十大弱點

在計劃中學習，計劃就是學習

循環學習計劃

計劃學習： 第三個黃金時代的關鍵技能

結論

第十三章 工作場所促進的價值管理

歷史分析

功能分析的重要性

進行價值管理研討

案例分析

價值管理案例研究的經驗教訓

工作場所促進

結論

第十四章 運用績效技術提高工作績效

什麼是績效管理

績效管理的功能

績效管理的四個主要階段

人力績效技術：HRD從業人員如何採取行動

人力績效改進的一種模式

Rummler模式

如何將模式應用於績效管理

第十五章 團隊的真諦

團體合作的定義

團隊合作的起源

工作的多變本質

團隊的類型

團隊建設和維護

團隊管理，團隊領導

團隊的有關問題

最佳實踐

對團隊合作的質疑

21世紀的工作，21世紀的團隊合作

虛擬團隊和遠程工作

結論

第十六章 發展和管理的多樣性

什麼是多樣性

為何歡迎多樣性

作為機會平等和肯定性行動基礎的多樣性

多樣性的廣義範疇

多樣化新途徑

多樣化的建設

小組戰略與小組問題

重構：建構多樣性的途徑

結論

第十七章 行動學習

行動學習的框架

組織中採用行動學習的理論假設

行動學習的方法論

行動學習的應用

行動學習的缺陷

成功的行動學習項目的特……