人力資源成本會計

弗蘭·霍爾茨認為，人力資源成本會計是為取得、開發和重置作為組織的資源的人所引起的成本的計量和報告。按照弗蘭·霍爾茨的定義，人力資源成本會計是從人力資源投入的角度出發，對企業人力資源的事後核算，以後的研究者們突破了他建立的人力資源成本框架，將人力資源的工資部分作為使用成本也納入了人力資源成本的範圍。

人力資源成本會計產生於1966——1971年，這一階段以開發計量人力資源成本模型（歷史成本和重置成本）及評價其有效性為標誌，並且研究人力資源會計作為人力資源管理人員、部門經理、財務信息的外部使用者的工具，所具有的現時和潛在的用途，在此期間，大量的研究工作在密執根大學進行， 1967年在巴里公司進行的人力資源歷史成本的計量研究，在該年底巴里公司的年度結算中首次報告了人力資源成本會計的有關信息，這在人力資源會計的研究歷史上是一件具有里程碑意義的事件

1、最初提出人力資源成本會計成本模型的是美國會計學專家弗蘭·霍爾茨。他分別論述了人力資源歷史成本的計量和人力資源替代成本的計量問題，他設計了一個總分類賬户和很多輔助賬户，然後通過這些賬户分別的歸集到取得成本和開發成本中，最後在分配到每個員工的身上。

弗蘭·霍爾茨的觀點雖然還有很多的不足：設計的人力資源歷史成本的計量模型只是應用會計賬户的方法將人力資源成本調整出來，並不涉及對原有財務會計程序的改變。但是他是第一個敢於嘗試“螃蟹的人”他是人力資源成本會計的創始人

2、在弗蘭·霍爾之後又有很多人提出了自己的觀點。對弗蘭霍爾的會計模型進行了修改，其中以日本著名的會計學家，若杉明的會計模型最有貢獻，最符合現代社會的會計要求。

他將人力資源的開發成本資本化，這在以前的會計處理中是難以想象的，因為傳統的處理方法是將開發成本，使用成本全部都費用化記入當期的費用。所以他是在弗蘭霍爾之後第二個“吃螃蟹的人”，才有今天的人力資源成本會計的發展。

綜上所述人力資源成本會計的成熟發展離不開這兩位的貢獻，用一個比喻可以形象的描述出以上兩位對人力資源成本會計的偉大貢獻。如果説人力資源成本會計是一棵樹，那麼弗蘭·霍爾就是那個種樹的人，他播種的這個神奇的種子，使後人可以“大樹底下好成涼”。若杉明則是辛勤的園丁始這棵樹茁壯的成長。

單獨計量人力資源的取得成本、開發成本、使用成本和替代成本。企業取得的人力資源的使用權，其運用期限在一年或者超過一年的一個營業週期以上的，所發生的人力資源的取得成本和開發成本應該視作資本性支出，在資產化處理後在確定的分攤期限內攤銷。企業聘用使用期限不超過一年的季節工等所發生的取得成本和開發成本（這裏的開發成本主要是組織進行必要的上崗前的操作培訓、學習所發生的支出），其受益期為這些聘用的季節工、臨時工的使用期限，因此這部分取得成本和開發成本可在季節工，臨時工的使用期限內分期攤銷，如果金額小，也可以在發生時直接計入當期費用，企業運用人力資源的使用權時，所發生的工資、獎金等支出，則屬於收益性支出，應計入當期費用。

招募成本主要是為確定企業所需的人力資源的內外來源，發佈企業對人力資源需求的信息，吸引所需的內外人力資源所發生的費用，這些費用主要有，招募過程中的工資，招募過程中的洽談會的會費、招待費等等，企業為吸引高校的在校畢業生，畢業後進入本企業工作，與學生簽訂的用人合同後為起支付的培養費用或向其發放的獎學金等，也應在學生進入本企業時計入招募成本。

選拔成本是企業對應聘人員進行挑選，評價，考核等活動所發生的成本。他通過初步面試或處理應聘人的申請材料進行初選費用，對初選人合格者進行深入面談，測試的費用，對合格者組織答辯，進行調查的費用，體檢費用等。選拔的人員所要擔任的職位越高，選拔成本越高。

錄用成本是企業從應聘人員中選拔出合格者後，將其正式錄用為企業的成員的過程中所發生的費用，如錄用手續費等，可能還有支付給外部被錄用人員所在單位的補償費（如被錄用人員與原單位簽有服務合同，企業在服務期內將其錄用，對方同意調出時企業可能要為錄用人員支付由於違約而必須承擔的賠償金等）。

安置成本是企業將所錄用人員安排到確定的崗位上時所發生的各種費用。它包括企業為安置錄用人員發生的相關行政管理費用、臨時生活費、報到交通費等，向某些特殊人才支付的一次性補貼等，錄用成本和安置成本也與被錄用人員，安置人員的職務，重要性的不同及來源的不同（來自內部或外部）而有所不同。

定向成本也稱為崗前培訓成本，是企業對上崗前的職工進行有關企業歷史文化、規章制度、業務知識、業務技能等方面的教育時所發生的支出。它包括教育和受教育者的工資、教育管理費、學習資料費、教育設備的折舊費等。

在職培訓成本是在不脱離工作崗位的情況下對在職人員進行培訓所發生的費用，它包括培訓人員的工資、培訓工作中所消耗的材料費和在職人員參加業餘學習的圖書資料費、學費等。

脱產培訓成本是企業根據生產和工作的需要對在職職工進行脱產培訓時所發生的支出，脱產培訓可以根據實際情況，採取委託其他單位培訓，委託有關教育部門進行培訓或企業自己組織培訓形式進行，根據所採取的培訓方式，脱產培訓成本可分為企業內部脱產培訓成本和企業外部脱產培訓成本，外部脱產培訓成本包括培訓機構收取的培訓費、被培訓人的工資差旅費、補貼、住宿費、資料費等等。內部脱產培訓成本包括培訓者和被培訓者的工資、培訓資料費、專設培訓機構的管理費等。

維持成本是為保證人力資源維持其勞動力生產和在生產所需的費用，包括職工的計時工資或計件工資、各種勞動津貼和各種福利費用

獎勵成本是企業為激勵職工使其更好的發揮主動性、積極性和創造性，而對職工做出的特別貢獻所支付的獎金，它是對人力資源主體所擁有的能力的超長髮揮做出的補償。

是企業為了調劑職工的生活和工作，滿足職工精神生活上的需求，穩定職工隊伍並進而影響和吸引外部人員進入所發生的費用支出。調劑成本包括職工療養費用、職工娛樂及文體活動費用、職工業餘社團開支、職工定期休假費用等。

替代成本是指重置人力資源應該做出的犧牲，他包括為取得或開發替代者而發生的成本，也包括由於企業的員工的離開企業而發生的成本。替代成本有個人替代成本和職務替代成本的雙重概念，個人替代成本是“用一個能夠提供一組同等服務的人來替代僱傭的人而現在必須招致的犧牲”，它是用另一個人提供同等的服務來代替某個人的服務的替代成本。而職務替代成本則是“用一個能夠在既定的職務上提供一組同等服務的人來代替職務上的人員必須招致的犧牲”它指的是替代既定職務的任何在職者所能提供的一組服務的成本。一般來説，個人替代成本比職務替代成本高，替代成本由取得成本、開發成本、遣散成本構成；其中取得成本、開發成本的內容與企業新聘用人員所發生的取得成本、開發成本相同；遣散成本指因職工離開企業而發生的成本，它包括遣散補償成本、遣散前業績差別成本、空職成本。

歷史成本法也稱為原始成本法、實際成本法，它是以企業取得開發和使用人力資源時，實際發生的支出來計量人力資源成本的一種核算方法。它反映的是企業人力資源的實際成本。

重置成本是指重置擁有的或使用的某一項資源所必須招致的犧牲。人力資源的重置成本是指企業為重置所擁有或控制的人力資源所必須做出的犧牲，人力資源成本核算的重置成本法，就是以在現實的物價下企業要重新得到所擁有的或控制的已達到一定水平的某一員工或全體員工所必須發生的所有支出作為企業人力資源的成本的一種核算方法。

人力資源的機會成本是指企業職工脱產學習期間不能為企業進行生產經營活動所帶來的經濟損失和遣散人員在離職前因工作業績下降和離職後該職位空缺而給企業帶來的經濟損失。