人力資本

人力資本和其他資本的對比

人力資本，比物質、貨幣等硬資本具有更大的增值空間，特別是在當今後工業時期和知識經濟初期，人力資本將有着更大的增值潛力。因為作為“活資本”的人力資本，具有創新性、創造性，具有有效配置資源、調整企業發展戰略等市場應變能力。對人力資本進行投資，對GDP的增長具有更高的貢獻率。 ^[2] 

人力資本思想的萌芽（古典經濟學家對勞動價值的研究）

最早的人力資本思想可以追溯到古希臘思想家柏拉圖的著作。他在著名的《理想國》中論述了教育和訓練的經濟價值。亞里士多德也認識到教育的經濟作用以及一個國家維持教育以確保公共福利的重要性。但在他們眼中教育仍是消費品，其經濟作用也是間接的

重農主義的代表人物魁奈是最早研究人的素質的經濟學家，他認為人是構成財富的第一因素，“構成國家財富的是人”。英國古典經濟學的創始人威廉·配第最先提出和論證了勞動決定價值的思想，奠定了勞動價值論的基礎。並提出“土地是財富之母，勞動是財富之父”。他認為由於人的素質不同，所以才使勞動能力有所不同。當然，配第的勞動價值論還處於萌芽形態，有許多地方還要商榷。

第一個將人力視為資本的經濟學家是經濟學鼻祖亞當·斯密，一代經濟學宗師亞當斯密在肯定勞動創造價值以及勞動在各種資源中的特殊地位的基礎上，明確提出了勞動技巧的熟練程度和判斷能力的強弱必然要制約人的勞動能力與水平，而勞動技巧的熟練水平要經過教育培訓才能提高，教育培訓則是需要花費時間和付出學費的。這可被認為是人力資本投資的萌芽思想。斯密認為經濟增長主要表現在社會財富或者國民財富的增長上，財富增長的來源取決於兩個條件：一是專業分工促使勞動生產率的提高，因為分工越細人們勞動效率越高。二是勞動者數量的增加和質量的提高。李嘉圖繼承並發展了斯密的勞動價值學説，堅持了商品價值量決定於勞動時間的原理。他還把人的勞動分為直接勞動和間接勞動。直接勞動是指投在直接生產過程中的勞動，它創造商品的價值；間接勞動則指間接投在所需生產資料上的物化勞動，它不創造價值，只是把原有的價值轉移到商品中去。李嘉圖曾明確指出機器和自然物不能創造價值，只有人的勞動才是價值的唯一源泉。

穆勒也繼承了斯密的一些思想，穆勒認為技能與知識都是對勞動生產率產生重要影響的因素，他強調取得能力應當與機器、工具一樣被視為國民財富的一部分。穆勒富有創造性的論點是：從傳統經濟增長與資源配置的生產性取向出發，指出教育支出將會帶來更大的國民財富。

法國經濟學家薩伊的某些觀點儘管曾經受到馬克思的嚴厲批評，但他也是提出人力資本思想萌芽的經濟學家之一。薩伊認為，花費在教育與培訓方面的費用總和稱為 “積累資本”，受過教育培訓的人的工作報酬，不僅包括勞動的一般工資，而且還應包括培訓時所付出的資本的利息，因為教育培訓支出是資本。特別是他提出的科學知識是生產力的一部分的思想，無疑是非常重要的劃時代的理論貢獻。

古典經濟學的集大成者、19世紀末英國著名經濟學家馬歇爾也提出知識和組織是資本的重要組成部分，是最有力的生產力。在進一步的研究中，馬歇爾指出知識和組織是一個獨立的生產要素，他認為教育投資對經濟增長起重要作用

儘管馬克思沒有進行專門的人力資本理論研究，但他關於勞動的許多理論觀點卻是人力資本理論的重要思想基礎。馬克思的資本理論包括勞動價值理論、貨幣理論、資本生產理論、資本積累理論、資本循環與週轉、社會總資本的再生產理論、生產價格理論、商業資本理論、借貸資本理論和地租理論。他認為，勞動是創造社會財富的主要源泉，人類的具體勞動創造商品的使用價值，抽象勞動創造商品的價值。馬克思把人的勞動分為複雜勞動和簡單勞動，前者具有較高的價值，是多倍的簡單勞動。進而，他把可以提高人的智力和技巧的科學技術與教育看成是生產力的重要來源。同時，馬克思還提出了勞動力的價值構成理論，在此基礎上，他又把勞動分為生產性勞動和非生產性勞動，非生產性勞動就是指勞動者受教育、培訓以及保持勞動能力的那部分勞動。馬克思不僅繼承了古典經濟學家的某些理論，還創造性的提出了許多新觀點。

人力資本理論的形成與發展（現代經濟學家對人力資本的研究）

1979年度諾貝爾經濟學獎得主西奧多·W·舒爾茨在1960年美國經濟學年會上的演説中系統闡述了人力資本理論。在此之前，費雪在1906年發表的《資本的性質與收入》一文中首次提出人力資本的概念，並將其納入經濟分析的理論框架中。與舒爾茨同時代及以後對人力資本理論作出突出貢獻的主要有貝克爾、明賽爾、丹尼森等，他們從不同的角度對人力資本進行了論述。舒爾茨對人力資本的最大貢獻在於他第一次系統提出了人力資本理論，並衝破重重阻力使其成為經濟學一門新的分支。舒爾茨還進一步研究了人力資本形成方式與途徑，並對教育投資的收益率以及教育對經濟增長的貢獻做了定量研究。因此，舒爾茨被稱為“人力資本之父”。

貝克爾彌補了舒爾茨只分析教育對經濟增長的宏觀作用的缺陷，系統進行了微觀分析，研究了人力資本與個人收入分配的關係。貝克爾學術研究特點在於他把表面上與經濟學無關的現象與經濟學聯繫起來，並運用經濟數學方法進行分析。

愛德華丹尼森對舒爾茨論證的教育對美國經濟增長的貢獻率做了修正，他將經濟增長的餘數分解為規模經濟效應、資源配置和組織管理改善，知識應用上的延時效應以及資本和勞動力質量本身的提高等等，從而論證了1929至1957年間美國的經濟增長中教育的貢獻率應是23%，而不是舒爾茨所講的33%。

雅各布明賽爾首次將人力資本投資與收入分配聯繫起來，並給出了完整的人力資本收益模型，從而開創了人力資本研究的另一個分支，同時他還研究了在職培訓對人力資本形成的貢獻。

總之，人力資本理論作為經濟學的一門分支已經形成並發展起來，把它運用到微觀企業層次中，特別是與我國國有企業改革結合起來，會起到預防國有資產流失，解決國家所有者虛擬、轉軌時期國有企業的內部人控制等問題，激勵企業員工，最終會形成更完善的企業治理結構。

（1）人力資源是一切資源中最主要的資源，人力資本理論是經濟學的核心問題。

（2）在經濟增長中，人力資本的作用大於物質資本的作用。人力資本投資與國民收入成正比，比物質資源增長速度快。

（3）人力資本的核心是提高人口質量，教育投資是人力投資的主要部分。不應當把人力資本的再生產僅僅視為一種消費，而應視同為一種投資，這種投資的經濟效益遠大於物質投資的經濟效益。教育是提高人力資本最基本的主要手段，所以也可以把人力投資視為教育投資問題。生產力三要素之一的人力資源顯然還可以進一步分解為具有不同技術知識程度的人力資源。高技術知識程度的人力帶來的產出明顯高於技術程度低的人力。

（4）教育投資應以市場供求關係為依據，以人力價格的浮動為衡量符號。

人力資本理論突破了傳統理論中的資本只是物質資本的束縛，將資本劃分為人力資本和物質資本。這樣就可以從全新的視角來研究經濟理論和實踐。該理論認為物質資本指現有物質產品上的資本，包括廠房、機器、設備、原材料、土地、貨幣和其他有價證券等，而人力資本則是體現在人身上的資本，即對生產者進行普通教育、職業培訓等支出和其在接受教育的機會成本等價值在生產者身上的凝結，它表現在藴含於人身中的各種生產知識、勞動與管理技能和健康素質的存量總和。按照這種觀點，人類在經濟活動過程中，一方面不間斷地把大量的資源投入生產，製造各種適合市場需求的商品；另一方面以各種形式來發展和提高人的智力、體力與道德素質等，以期形成更高的生產能力。這一論點把人的生產能力的形成機制與物質資本等同，提倡將人力視為一種內含與人自身的資本——各種生產知識與技能的存量總和。

人力資本的積累和增加對經濟增長與社會發展的貢獻遠比物質資本、勞動力數量增加重要的多，發達國家是最明顯的例子。美國在1990年人均社會總財富大約為42.1萬美元，其中24.8萬美元為人力資本的形式，占人均社會總財富的59%。其他幾個發達國家如加拿大、德國、日本的人均人力資本分別為15.5萬美元、31.5萬美元、45.8萬美元。1978—1995年，勞動力數量增長對於中國經濟增長的貢獻略低於勞動力質量提高的貢獻。但是到20世紀末，這種情況發生重大轉變，人力資本繼續保持較高增長率，而勞動力數量增長率顯著下降，由1978—1995年的2.4%急劇下降到1.0%。預計未來20年勞動力增長率還將繼續下降。相比之下，人力資本增長率雖有所下降，但是依舊保持較高的增長率，並且成為勞動力貢獻於經濟增長的主要方式。經濟增長的這種模式轉變，對人力資本積累提出了巨大需求。而中國龐大的人力資源要轉化為人力資本，關鍵在於提高人力素質，其重要途徑在於形成全民學習、終身學習的學習型社會，把中國建成世界最大的學習型社會。中國如果能夠在全面建設小康社會的歷史機遇期中全面強化人力資本投資，全面建設學習型社會，全面提高人民的素質和能力，就有可能使中國從人口大國邁向人力資源強國，使得中國教育與人力資源總量更加充足、結構更加合理、質量更加提高、體系更加完善，人民學習能力和就業能力更加發展。 ^[3] 

人力資本的研究機構主要分幾類，一類為國有研究機構（如社會科學研究中心），一類為合資研究機構（如伯特諮詢），第三類為國際研究機構（如SHRM）。相對而言，國有研究機構更具學術性，合資研究機構更務實，而國際研究機構則更着眼未來。 ^[4] 

人力成本快速竄升:國際國內經濟下行、企業銷售額大幅下降，而原材料特別是勞動力成本卻快速竄升，這讓在市場激烈競爭中本來利潤就不高的企業，會更加陷入困境。

中國企業發展趨勢向多組織、多業態、多集團發展。人力資源需要打造能動態平衡與戰略匹配的HR管控模式和執行體系。

需要建立發展以能力為核心的人才供應鏈體系。需要優化的勞動力管理，提升精細化勞動力管理水平，降低人工成本。

企業要對人力資本進行量化分析，建立人力資本評估的有效模型。向可度量的人力資本管理過渡

整合並提升各項人力資源行政管理工作效率; 利用HR共享服務模式提升工作效率和服務質量

近年來製造業工人工資的快速上漲和有效勞動力的逐年減少，正逐漸改變30年來中國經濟賴以高速增長的基礎——大量廉價勞動力，人口紅利逐漸消失的問題是中國企業不得不直視的一個嚴峻問題。由此，企業正在努力嘗試產業轉型升級，以此來提升產業價值和競爭力，這將要求企業更加註重對員工素質、技能等方面的培養。人力資源管理是企業知識管理的核心，而人力資本管理又是人力資源管理的核心。人力資本管理是建立在人員和企業價值共同最大化的目標和基礎上的，更偏重關注人的可持續發展，重視通過培訓和激勵並重等多種“投資”手段來提高人的價值。用友NC6多集團人力資本管理，提供精細化的勞動力管理、基於能力的人才價值鏈管理。具體包括，人力資本管理：實時管理人員當量，從人力資源規劃、預算到整體的人力資本度量;人才供應鏈：針對人才價值鏈的選、育、用、留全生命週期管理;精細化勞動力管理：面向勞動力密集型製造業、零售業的人員管理、薪酬、社保福利、時間管理等業務的精細化管理;高績效組織管理：通過人力資本管理，建設高績效組織，使組織能夠更好地為實現戰略目標服務;員工關係管理：通過員工自助，增加員工關係管理的力度，通過調查問卷隨時掌握員工針對公司滿意度的情況和分析;人本度量分析：進行多維度、多職能、多類型的度量指標體系模型建設，並且進行度量分析和統計。

集團多組織人力資源管控

用友NC6滿足多組織人力資源複雜應用，支撐多組織企業的動態變化。通過人力資本管理，建設高績效組織，使組織能夠更好地為實現戰略目標服務;

精細化的勞動力管理

在經濟全球化和一體化的今天，隨着勞動力成本的攀升，勞動力管理成為提升企業核心競爭力的關鍵所在。勞動力管理是對員工人事事務、薪資、社保福利、工作時間和考勤進行管理、分析。通過系統中的組織管理、人事管理、薪酬管理、時間管理以及自助服務平台，實現組織變更、頻繁人員流動，勞動定額、計時/計件工資，與生產排程集成的排班、調班、請休假等相關的繁雜性日常事務性工作;實現對事務性工作的精細化與多種任職的精細勞動力管理。

基於能力的人才價值鏈管理

通過能力素質模型管理，推進企業核心能力的構建和進行組織變革、建立高績效文化。針對企業進行人力資源盤點，明晰目前能力儲備與未來要求之間的差距;建立了一套標杆參照體系，幫助企業更好地選拔、培養、激勵那些能為企業核心競爭優勢構建做出貢獻的員工;可以更加有效地組合人才，以實現企業的經營目標。便於企業集中優勢資源用於最急需或對經營影響重大的能力培訓和發展;建立能力發展階梯，便於企業內部人員的橫向調動和發展，可以更有效地進行員工職業發展路徑的規劃。

可度量的人力資本管理

面向集團、各級組織，自定義度量指標體系、構建度量模型;面向高層決策者、HR經理、HR職能人員，預置人力度量模型;對於高層決策者，通過總裁門户，提供基於人力資本記分卡的度量分析;對於HR經理，提供選、育、用、留方面的度量分析;對於HR職能人員，提供各職能在成本、時間、數量、質量、滿意度方面的度量分析。

六大問題長期困擾着人力資本管理者：

一、權力是“放”還是“收”。業務模式和企業戰略的轉變、產品的多樣化、市場和業務的拓展、都會給企業的管理帶來新的挑戰，增加管控難度。

二、決策執行“不給力”。大量的職業管理者逐漸進入了企業的運營主體，逐漸，創始人的“個人魅力”降低了，中層管理者與高層之間的默契減少了，公司決策的執行、公司的發展依靠最高決策者個人漸漸難以持續。

三、管理如何“差異化”。不同區域的公司、不同業務的公司、甚至不同週期的項目的外部環境與基礎都不一樣，如何在公司總體的原則下實現人力資本的差異化管理?

四、“新兵”與“老臣”。“新老”衝突是民營企業普遍存在的問題。

五、“揠苗助長”不得已。在核心人才供不應求的情況下，很多企業出現“矮子裏面拔將軍”、“跑步上崗”的現象。

六、“核心能力”不清晰。“什麼樣的人是企業的核心人才?”“核心人才具備什麼素質?”“怎麼培養這些人才?”、“怎麼將核心人才有效複製?”，CEO們急需人力資源部配合梳理出一個清晰的脈絡。

首先，教育與經濟發展的實踐表明，教育增長與經濟增長並不總是成正比的。

其次，教育、教育產品不能像商品、經濟組織那樣進行嚴格而準確的成本核算和費用分攤，更難以計算它的即時“利潤”。

再次，經濟增長是受多因素變量制約的，教育水平僅僅是其眾多因素之一，而且相當多的時候也不是決定性因素。

最後，人力資本理論着重從經濟角度衡量和研究教育問題，容易衝擊、忽視教育的主體價值。正是因為這些缺陷，當許多國家發現教育投資並沒有像人力資本理論所預言的那樣帶來豐厚利潤的時候，從20世紀80年代中期開始削減教育投入，人力資本理論也有所勢衰。

人力資本，既是資本，收益就不應該是工資(勞動報酬)，資本的收益應該是產權，所以人力資本在企業中要擁有產權。這樣就打破了一個提法，“誰出資誰擁有產權”，這個提法已經過時，因為有的人沒有出資，但是他擁有產權，就是人力資本。現在已允許經營者持股，既人力資本持股。但要克服兩種偏差：一是搞廠長、經理持股，但廠長經理往往是任命的，不一定懂經營管理，讓不懂經營管理的人持股，企業越持越糟糕，因為他不是人力資本。人力資本同廠長經理是兩個概念。另一個偏差是搞員工持股，實際是第二種大鍋飯，沒有任何好處和意義，這兩種偏差都要克服，做到真正的人力資本產權激勵。

這種激勵出現新的概念叫首席執行官。CEO不是董事長、不是總經理。董事會的功能已經不是對企業重大決策拍板，僅只是選擇、考評和決定首席執行官的薪酬。首席執行官不是企業的出資人，是人力資本。首席執行官的權力很大，誰來約束他呢?不是董事會，企業有一個機構，叫戰略決策委員會，由它來或否定首席執行官的決定。戰略決策委員會的人也是人力資本，是社會上的人力資本，同樣強調了人力資本的作用。在CEO和戰略決策委員會產生之後，還有一個就是獨立董事，也不是企業的出資人，與企業沒有利害關係，頂多企業給個車馬費，但它的投票權跟出資的董事一樣是極為重要的，也屬於人力資本。因此，現在西方出現的首席執行官、戰略決策委員會和獨立董事，都是在強化和提高人力資本的地位、作用，這是一個體制上的重大轉變。

企業文化的涵義是一種價值觀念，和社會道德是同一範疇，屬於企業制度的組成部分。法律失效的時候，靠社會道德約束。企業也一樣，靠制度來約束，制度不是萬能的，制度失效的時候靠企業文化來約束。西方不同的大企業中強調能力的差異決定你在企業中的分工、能力大小、分工不同在企業中獲利方式不同等，就是從觀念上要強調人力資本。

這三種激勵機制，充分體現了在現代生產力條件下人力資本的重要性。

人力資本對企業文化的影響主要有：

（一）強調協作和團隊精神。企業管理目標的實現，不再主要依靠指派和命令，而更多地依賴於成員間的配合和協作。企業致力於培養“團隊精神”，使每個成員找到自己的歸屬感、使命感，相互理解，相互協作。

（二）強調個人之間的能力差異很大。摩托羅拉公司的僱員每個季度都要交一個總結，其中第一條就是：你覺得目前的工作與自己的能力是否相符? 這與我們傳統的觀念恰好相反，我們一直認為人與人之間不存在能力差異，每個人的貢獻大小僅是由分工決定的。

（三）強調人們收益方式的不同。由於員工間的能力差異很大，由此導致他們對企業的貢獻大小、貢獻方式都是不同的，因此其收益方式也是不同的。對於一般僱員來説，僅根據其勞動量和契約獲得勞動收益，而人力資本不僅要獲得勞動收益，而且還要獲得相應的產權收益，產權收益的大小以其自身價值折價入股來計算。

（四）強調個人之間收益差距很大。亞洲的工資差別(最高工資與最低工資的比值)是700倍，美國是1300倍，我們國家則只有5～6倍。即便是這個5～6倍。人力資本必須得到相應的報酬，如果報酬不足以補償它的損耗，或是不足以體現它的價值，那麼，技術人員就沒有動力去進行技術創新，企業家也沒有動力去全身心地投入經營活動。