人力資本流動審計

人力資本流動審計包括人力資本事務性流動審計、人力資本職業性流動審計和人力資本功能性流動審計等三個組成部分。

人力資本事務性流動是指員工因各類事務而暫時離開工作崗位，一旦事務結束或完成，員工將重新回到原來的工作崗位。在人力資源管理實踐中，人力資本事務性流動通常被稱之為缺勤，以缺勤工作日數來反映員工缺勤的嚴重性。為便於人力資本事務性流動 的測量、比較與評價，缺勤率是最被常用的一個指標。

在喬治·T·米爾科維奇和約翰·W·佈德羅看來，缺勤通常會受到懲罰或被解僱，因為缺勤是一種非常明顯的有害行為。他們引用美國國內事務局採用的計算缺勤率的公式是：當月僱員缺勤天數/(平均僱員人數×當月工作天數)。這個公式不僅反映了缺勤的僱員人數，而且反映了他們的缺勤時間。美國國內事務局沒有包括由於執行陪審員義務造成的缺勤、預先安排好的脱產訓練時間、長期傷殘造成的缺勤(4天以上)以及事先安排好的有原因的缺勤。因此可以得出以下四個結論：

第一，缺勤對於一個組織的正常運轉而言是不利的；

第二，缺勤本身作為一個績效指標是與缺勤者的負向激勵(懲罰)與僱傭狀況聯繫在一起的；

第三，缺勤率指標的計算方法既體現了絕對值(缺勤人數、時間) ，也反映了相對值(比率)；

第四，缺勤本身還有不同的情形，對於一個組織而言，沒有預期到或臨時發生的缺勤的危害性是最大的。

缺勤率是人力資本事務性流動審計的基礎指標，但是，不同類型的缺勤對組織的損害是不同的，不同員工的缺勤對組織的損害和影響也是不同的。此外，為防止負面的示範效應，還需要關注高缺勤羣體(個人缺勤率超過組織缺勤率的員工)的缺勤行為。因此，首先要對缺勤率指標進行再細化。

大體可以關注六類缺勤行為：

因公缺勤,凡本企業派出學習培訓、法定產假、法定婚假與其他企業認定的非因私缺勤者，為因公缺勤;

因私缺勤,凡遲到、早退、因私外出與串崗者，為因私缺勤;

曠工缺勤,凡事先不請假而缺勤，事後無正當理由補假者，為曠工缺勤 ;

事假缺勤,凡因私請假並獲主管同意而缺勤，為事假缺勤;

公傷缺勤,凡因公負傷且住院治療期間的缺勤，為公傷缺勤;

病假缺勤,凡非因公負傷，因公負傷康復期與疾病治療期缺勤且有指定醫療機構證明者，為病假缺勤。

可以區分管理層缺勤率和關鍵員工缺勤率。這裏的管理層和關鍵員工取決於各個組織自身的界定。

從缺勤異常來看，可以設定缺勤異常比，即個人缺勤率超過組織缺勤率的員工缺勤天數與組織缺勤天數之比。

為進行有效的人力資本事務性流動審計，

首先，對不同類型的缺勤率、不同員工( 管理層、關鍵員工)以及高缺勤羣體的缺勤率與作為基準指標的組織缺勤率之間的比較分析，由此，能夠發現缺勤的結構狀況，明晰組織內部的關鍵問題。

其次，需要引入時間概念，通過比較分析缺勤率的時間序列數據，發現缺勤的動態發展變化。

再次，還需要引入行業數據(如果可能的話)，既可用以參照，也可以作為改進目標。當然，行業數據與時間序列數據的組合使用會挖掘出更多的有用信息。

最後，也是人力資本流動審計最重要的內容之一，就是探究其原因，從而為改進人力資源管理 提供基礎條件。

人力資本職業性流動是指員工離開本組織而到其他組織任職的流動，這是人力資源管理實踐中最關心的流動。為強調其嚴重性，更多的時候它被稱之為人力資本流失。導致這種後果的主要原因是人力資本流動率是預測組織惡化最為敏感的變量之一。斯通認為，流失是指員工離開一個組織並需要被重新填補的過程。高流動率導致招聘、甄選、定向和培訓成本的增加，而且，員工流失也會導致生產的中斷、質量控制問題、溝通差強人意、團隊與士氣發展的無能等不良後果。美國勞工部的調查表明替換一個員工需要一個新員工三分之一的年薪成本，而瑞伊(Ray，1996)估計，替換高級管理人員的成本則高達其年薪的150%。

將流動率作為衡量人力資本職業性流動的基礎指標，但對一個組織而言，主動性流動和被動性流動對組織的影響還是有差別的，特別是被動性流動會導致組織正常運轉的巨大困難，因此，將流動率再細分為辭退率和辭職率(組織被動，而員工主動)兩個指標。另外一個問題或許對一個組織來説更為重要，那就是流動的是哪些員工(這些員工還可以區分為辭退率和辭職率)。

進一步區分管理層流動率和關鍵員工流動率。還有一個變量也很重要，它的重要性來源於總的流動率指標的天然缺陷。這就是對於一個組織來説，流動率太高肯定不是一件好事，但是，如果流動率太低或根本沒有任何員工流動，那也不意味着是件好事，因此，很難為組織確定一個最優流動率。如果流動率與組織的利益關係不是單調發展的關係，而又不能確定一個最優的流動率，那麼應用這個指標的時候，就存在着不確定性和危險性，因此，如果能對這個指標進行精練化，發展出一種合適的單調關係，那麼這個指標的解釋力就會更強、更清晰。

新員工六個月內的流動率或許是一個合適的指標，這個指標值應該是越低越好。新員工六個月內的流動率所能揭示的內涵有：

巨大的招聘、甄選、定向、培訓成本(已經發生的和即將又要發生的)；

組織招聘甄選的能力(未能選擇合適的人選)；

組織的自身的條件(工作環境、文化、待遇、發展機會等)；

組織形象(員工流失帶來的市場反應)；

內部員工的穩定性與士氣(關於組織內外部的新信息 的帶入、傳播對現有員工的影響)。

第一，將員工流動率作為基礎指標來進行靜態審計：將員工流動率與辭退率/辭職率(設定辭退率與辭職率之和為1)進行比較；與管理層流動率和關鍵員工流動率進行比較；與新員工六個月內的流動率進行比較等。

第二，管理層流動率和關鍵員工流動率還可以區分為相應的辭退率與辭職率而與員工流動率進行比較分析；新員工六個月內的流動率也可以區分為相應的辭退率與辭職率而與員工流動率進行比較分析；新員工還能區分為管理層和關鍵員工，從而進行相應的流動率比較分析，等等。

第三，需要關注這些數據的時間序列變化；

第四，行業數據對各類流動率的比較分析極為重要。最有效的比較分析可能是基於行業數據與時間序列數據的組合使用。

第五，仍然需要關注機理分析，即導致這些結果的原因何在，而不只是關心數據的變化。

人力資本功能性流動是指由於員工生理或心理狀態的變化導致無法勝任工作要求並因此而結束職業生涯的流動。

可以分為三類：因病流動、因傷流動、因老流動。

因病流動是 ^[1]  指由於員工因各類生理或心理疾病而從本組織工作崗位上退出職業生涯；

因傷流動是指由於嚴重的工傷或非工傷而引起的員工生理或心理功能已無法勝任工作，員工因而從本組織工作崗位上退出職業生涯；

因老流動則是正常的功能性流動，是指員工由於年齡的衰老而引起的員工生理或心理功能已無法勝 任工作並退出職業生涯。

設計三個指標來進行人力資本功能性流動測量和審計，這三個指標分別是：病休率、傷休率和退休率。

病休率主要和兩大因素有關( 僅考慮因為工作而引起的疾病，而不考慮員工天生的一些疾病)，

一是組織的工作壓力，

二是組織的員工健康計劃。

病休率與工作壓力成正比，而與員工健康計劃成反比。組織員工的工作壓力可以通過問卷調查的方式進行了解，而組織的員工健康計劃既要考慮到組織的經濟承受能力，也需要關注行業的“最佳實踐”——從某種意義上説，它確定了行業標準。例如，在IT行業，微軟等公司的員工健康計劃對整個行業產生了巨大壓力。