人力資本協同

人力資本協同的風險是指在併購雙方實現人力資本協同的過程中，面臨的種種不確定性以及可能造成的損失。 ^[1] 

(1)知識視角的人力資本協同風險分析

從知識視角看，併購後人力資本協同會使人力資本存量發生變化，互補和創造新增人力資本，替代和衝突則會減少人力資本。併購後企業的人力資本存量很容易發生變化，尤其是目標企業。David Brich對1992—1995年間被收購公司的研究表明，24%的公司僱員數量明顯縮減，36%的公司僱員明顯增加，40%的公司僱員數量無明顯變化。而在未發生併購的公司中，只有9%的公司失去僱員，10%的公司增加僱員。這説明併購引起人力資本的變化不光是減少，也有可能是增加。人力資本減少的原因是解僱僱員和僱員自願辭職。人力資本的減少帶來的風險表現為兩個方面：一是知識資本的流失，尤其是僱員自願離職，可能攜帶企業寶貴的知識離開，給企業造成損失。二是大量人員的離開會動搖員工的信心，使員工喪失安全感，從而可能帶來心理契約違背的風險。人力資本增加主要是通過獲取目標企業的知識員工、招聘更多的人員和吸引優秀人才加入，以及通過併購後知識的共享和轉移使員工能力提高來實現。但在人力資本增加的過程中也存在風險，首先是大量人員的加入，衝擊原有的團隊，如果新舊員工合作不好，會降低知識團隊的凝聚力。另外，由於缺乏對新員工的瞭解，需要時間來驗證新員工的能力，這給知識團隊發展帶來不確定性。所以，知識視角的人力資本協同風險出現的風險因素可總結為：人員流失、知識溢出、心理契約違背、知識衝突、員工衝突以及員工識別等風險因素。

財務視角的人力資本協同收益需要考慮人力資本價值以及人力資本成本。人力資本協同價值可以通過併購前後的變化來反映知識資本協同的收益，例如人均利潤的增加等。人力資本價值的增加要通過企業知識產品或服務的價值增加來體現，知識產品或服務價值增加卻不是隻有人力資本價值增加一個來源。人力資本價值增加主要是通過知識共享和學習實現的，而知識共享和學習是一個逐漸積累的過程，因而人力資本價值增加具有遲滯性，所以人力資本價值增加不易確認。人力資本成本的變化給企業帶來的風險比較顯著，主要體現在報酬、培訓、摩擦成本三個方面。併購後報酬費用的變化體現在兩個方面，一是給目標企業的管理層、員工提供的各種獎勵措施，二是對離職管理層和員工補償，有金降落傘、錫降落傘以及養老金計劃等方案。這些特殊費用有時非常驚人，鉅額補償費用將會給企業帶來現金支付壓力以及支付風險。新的員工的加入，需要企業對他們進行培訓，以適應企業特定製度、文化以及企業發展的需要。由於員工的能力有差別，培訓的結果也會存在較大差異，影響員工融入企業的速度和質量，存在培訓風險。如果知識型企業併購後對人力資本的重組，導致文化衝突並使人力資本的利用效率下降，就會出現摩擦成本。摩擦成本是一種隱性成本，它的存在將導致併購整合過程中存在效率風險。導致財務視角的人力資本協同風險產生的風險因素有：人力資本價值確認、協同效果滯後、員工報酬遞增、高額補償、高培訓費用和摩擦成本。