事業單位收入分配製度改革

各省、自治區、直轄市人民政府，國務院各部委、各直屬機構：

經黨中央、國務院批准，現將《事業單位工作人員收入分配製度改革方案》印發給你們，自2006年7月1日起實施，請認真貫徹執行。

根據黨的十六屆三中全會關於推進事業單位分配製度改革的精神，改革事業單位工資制度，建立符合事業單位特點、體現崗位績效和分級分類管理的收入分配製度，是落實科學發展觀和構建社會主義和諧社會的要求，也是深化事業單位改革的重要內容，對於理順分配關係、規範分配秩序、構建和諧的收入分配格局，具有重要意義。

事業單位收入分配製度改革不僅關係事業單位廣大幹部職工的切身利益，而且與其它各項配套改革密切相關，涉及面廣，政策性強，情況複雜。各地區、各部門要按照黨中央、國務院的要求，加強領導，統一認識，精心組織實施。要嚴格執行《事業單位工作人員收入分配製度改革方案》及其實施辦法，嚴肅組織人事和財經紀律，一律不得突破國家政策。同時，要深入細緻地做好廣大職工的思想政治工作，引導大家正確認識事業單位收入分配製度改革的重要性、複雜性和長期性，切實解決好本地區和本部門在改革中遇到的問題，確保改革工作的平穩順利進行。

中華人民共和國人事部

中華人民共和國財政部

根據黨的十六大和十六屆三中全會關於推進事業單位收入分配製度改革的精神，適應深化事業單位改革的要求，經黨中央、國務院批准，改革事業單位現行工資制度，建立符合事業單位特點、體現崗位績效和分級分類管理的收入分配製度，完善工資正常調整機制，健全宏觀調控機制，逐步實現事業單位收入分配的科學化和規範化。

（一）貫徹按勞分配與按生產要素分配相結合的原則，建立與崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯繫和鼓勵創新創造的分配激勵機制。

（二）適應事業單位聘用制改革和崗位管理的要求，以崗定薪，崗變薪變，加大向優秀人才和關鍵崗位的傾斜力度。

（三）建立體現事業單位特點的工資正常調整機制，使事業單位工作人員收入與經濟社會發展水平相適應。

（四）堅持搞活事業單位內部分配，進一步增強事業單位活力。

（五）實行分級分類管理，加強宏觀調控，規範分配秩序，理順分配關係。

（一）建立崗位績效工資制度

事業單位實行崗位績效工資制度。崗位績資工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資。

1.崗位工資。

崗位工資主要體現工作人員所聘崗位的職責和要求。事業單位崗位分為專業技術崗位、管理崗位和工勤技能崗位。專業技術崗位設置13個等級，管理崗位設置10個等級，工勤技能崗位分為技術工崗位和普通工崗位，技術工崗位設置5個等級，普通工崗位不分等級。不同等級的崗位對應不同的工資標準（附表一至三）。工作人員按所聘崗位執行相應的崗位工資標準。

2.薪級工資。

薪級工資主要體現工作人員的工作表現和資歷。對專業技術人員和管理人員設置65個薪級；對工人設置40個薪級，每個薪級對應一個工資標準（附表一至表三）。對不同崗位規定不同的起點薪級。工作人員根據工作表現、資歷和所聘崗位等因素確定薪級，執行相應的薪級工資標準。

3.績效工資。

績效工資主要體現工作人員的實績和貢獻。國家對事業單位績效工資分配進行總量調控和政策指導。事業單位在核定的績效工資總量內，按照規範的程序和要求，自主分配。

事業單位實行績效工資後，取消現行年終一次性獎金，將一個月基本工資的額度以及地區附加津貼納入績效工資。

4.津貼補貼。

事業單位津貼補貼，分為艱苦邊遠地區津貼和特殊崗位津貼補貼。

艱苦邊遠地區津貼主要是根據自然地理環境、社會發展等方面的差異，對在艱苦邊遠地區工作生活的工作人員給予適當補償。艱苦邊遠地區的事業單位工作人員，執行國家統一規定的艱苦邊遠地區津貼制度。執行艱苦邊遠地區津貼所需經費，屬於財政支付的，由中央財政負擔。

特殊崗位津貼補貼主要體現對事業單位苦、髒、累、險及其他特殊崗位工作人員的政策傾斜。國家對特殊崗位津貼補貼實行統一管理。

（二）實行工資分類管理。

對從事公益服務的事業單位，根據其功能、職責和資源配置等不同情況，實行工資分類管理。基本工資執行國家統一的政策和標準，績效工資根據單位類型實行不同的管理辦法。

（三）完善工資正常調整機制。

1.正常增加薪級工資。

在年度考核的基礎上，對考核合格及以上等次的工作人員每年正常增加一級薪級工資。

2.崗位變動調整工資。

工作人員崗位變動後，按新聘崗位執行相應的工資標準。

3.調整基本工資標準。

國家根據經濟發展、財政狀況、企業相當人員工資水平和物價變動等因素，適時調整工作人員基本工資標準。

4.調整津貼補貼標準。

國家根據經濟發展、財政狀況及調控收入分配關係的需要，適時調整艱苦邊遠地區津貼標準和特殊崗位津貼補貼標準。

（四）完善高層次人才和單位主要領導的分配激勵約束機制。

1.完善高層次人才分配激勵機制。

加大對高層次人才的激勵力度，繼續實行政府特殊津貼制度，建立重要人才國家投保制度，採取一次性重獎以及協議工資等靈活多樣的分配形式和辦法，逐步完善高層次人才分配激勵機制。

2.建立事業單位主要領導的分配激勵約束機制。

逐步建立事業單位主要領導的分配激勵約束機制，探索多種分配形式，規範分配程序，合理確定收入水平，加強對事業單位主要領導收入分配的監督管理。

（五）健全收入分配宏觀調控機制。

實行工資分級管理，明確中央、地方和部門的管理權限，完善收入分配調控政策，規範工資收入支付方式，加強工資收入支付管理，建立統分結合、權責清晰、運轉協調、監督有力的宏觀調控機制，將事業單位工作人員的工資收入納入調控範圍。加強監督檢查，健全紀律懲戒措施，維護國家收入分配政策的嚴肅性。

(一)新聘人員工資待遇。

新參加工作的大學本科（含獲得雙學士學位的本科生和未獲得碩士學位的研究生）及以下畢業生，實行一年見習期，並執行見習期工資；長學制專業大學本科畢業生，見習期工資待遇可適當提高。見習期工資執行期滿後，崗位工資按所聘崗位確定，薪級工資按轉正定級的標準執行。

獲得碩士學位的畢業生和獲得博士學位的畢業生，不實行見習期。在明確崗位前，執行初期工資；明確崗位後，崗位工資按所聘崗位確定，薪級工資按轉正定級的標準執行。

到艱苦邊遠地區或國家扶貧開發工作重點縣工作的大中專及以上畢業生，可提前轉正定級，定級時薪級工資適當提高。

其他新聘人員工資待遇，由聘用單位比照同等條件人員確定。

（二）部分行業事業單位工作人員工資待遇。

地質、測繪、交通、海洋、水產、民航等行業事業單位中野外、水上作業工作人員以及飛行人員的工資標準另行制定。

體育運動員仍實行體育津貼獎金制度，具體辦法另行制定。

（三）離退休人員待遇。

截至2006年6月30日已辦理離退休手續的人員，不實行新的收入分配製度，適當增加離退休費。

這次收入分配製度改革後離退休人員，在事業單位養老保險制度建立前，相應調整離退休費計發辦法。

事業單位收入分配製度改革所需經費，按單位類型不同，分別由財政和事業單位負擔。由財政負擔的經費，按現行財政體制和單位隸屬關係，分別由中央財政和地方財政負擔。對中西部地區，中央財政給予適當補助，具體辦法由財政部另行制定。

這次事業單位收入分配製度改革，從2006年7月1日起實施。

事業單位工作人員收入分配製度改革，政策性強，涉及面廣，直接關係到廣大工作人員的切身利益。各地區、各部門要高度重視，統一認識，加強領導，切實負起責任，精心組織實施，嚴格執行政策，嚴肅工作紀律。按照黨中央、國務院要求，各級紀檢、組織、監察、財政、人事、審計等部門共同做好管理和監督工作，凡違反政策的，要按照有關規定，進行嚴肅處理並追究領導者責任。同時，要切實做好工作人員的思想政治工作，確保改革平穩實施。 ^[1] 

2006年7月，根據黨的十六大關於 “推進事業單位收入分配製度改革”的要求，結合事業單位人事制度改革的目標，事業單位新一輪的收入分配製度改革拉開帷幕。目的是逐步建立起符合各類事業單位特點，宏觀上注重公平，微觀上體現激勵，秩序規範的收入分配製度，實現事業單位收入分配製度的科學化、規範化和法制化。然而，由於相關政策不配套，事業單位收入分配不公、行業間收入差距過大、收入分配缺乏激勵性等問題仍然很突出，深化事業單位收入分配製度改革任重道遠。

深化事業單位收入分配製度改革，就要實現資本、技術和管理等生產要素參與分配，建立一套與社會主義市場經濟體制相適應、符合不同類型事業單位發展戰略，以聘任制為基礎，以崗位管理為重點，以現代薪酬理論為指導，以崗位績效工資為主、貨幣化福利為輔，有利於吸引人才、留住人才和人盡其才的重實績、重貢獻、向優秀人才和關鍵崗位傾斜，形式多樣、自主靈活的分配激勵機制，充分調動職工的積極性、創造性，增強內部活力和外部適應力，促進各項社會事業協調、有序、又好、又快發展。

作為計劃經濟體制條件下產生、發展、壯大起來的事業單位，其組織特徵、管理體制、運行模式都與特定的經濟、政治、社會、文化相適應。目前事業單位普遍存在性質模糊化、舉辦主體單一化、辦管職能一體化、資源配置計劃化、事業單位行政化和事業單位人才 “幹部化”等特點，導致事業單位不斷膨脹，形成了點多面廣、鋪攤子的格局，條塊分割、政事不分、人浮於事的現象屢見不鮮，財政負擔日益加重與財政投入不足的矛盾愈加凸顯，事業單位分類改革勢在必行。科學合理地推進事業單位分類改革是深化事業單位收入分配製度改革前提條件，只有事業單位分類改革成功，才能建立起符合不同類型事業單位發展戰略，政府指導、單位自主分配，激勵有效、競爭有序、科學公平、調控合理的現代事業單位薪酬制度。

崗位績效工資作為事業單位現行收入分配的基本制度，其主體地位毋庸置疑。事業單位應採用競爭上崗、雙向選擇的辦法按崗定人，變身份管理為崗位管理，實現單位內部的工作人員 “優者上、平者讓、庸者下”，增強全體工作人員的使命感和危機感。建立按崗定酬，一崗一薪，崗變薪變的收入分配機制。打破績效工資中基礎性部分與獎勵性部分的比例關係，鼓勵有條件的單位實行檔案工資與實際工資相分離。在工資主管部門審批的工資總量內，結合本單位特點，明確崗位職責、崗位目標、上崗條件，依據崗位責任大小、技術水平要求等確定各個崗位的工資標準。突出向關鍵崗位傾斜，實行以崗定薪，崗動薪變，形成職工收人能增能減、重實績、重貢獻的分配激勵機制。

（一）實行項目 （課題）工資制

事業單位根據工作需要，可將技術成果、工作項目作為核算單位，由項目負責人對該項目完成的質量、完成時間、經費進行總體承包。項目組內人員的收入由項目負責人根據實際貢獻進行分配。事業單位還可對關鍵崗位上的優秀人才根據不同情況建立項目津貼、課題津貼等特殊分配辦法，提供住房等優惠待遇。

（二）實行年薪工資制

對完成上級下達經濟效益指標好的三類事業單位、高層次人才和事業單位的個別管理崗位，可試行年薪工資制。對單位公認的技術精湛、專業水平很高並取得突出經濟效益和社會效益的少數專業技術人員，可按本單位員工平均工資一定倍數領取相應的年薪。年薪由基本年薪、效益年薪兩部分構成。生產經營型事業單位的基本年薪根據收入、資產規模、職工人數等考核指標計算；效益年薪根據資產保值增值等考核指標計算。

（三）實行兼職工資制

事業單位要允許科技人員在完成本職工作、保證單位利益和知識產權不受侵害的前提下，在其他單位兼職從事研究開發、技術諮詢、技術培訓和技術承包等活動。同時依據國家有關政策和法律規定，保障科技人員的工資、保險、福利待遇和獎金、知識產權、科研成果、兼職收入等方面的合法權益。經單位批准或供求雙方協商一致，短期聘用的，其收人由單位與專業技術人員約定；從事技術諮詢、技術服務的，所得報酬除按有關規定上繳本單位一部分外，歸個人所有；從事技術承包的科技人員的報酬與其承包所創造的經濟效益直接掛鈎，按合同兑現。

（四）實行協議工資制

事業單位通過市場招聘或以其他形式擇優選聘在關鍵崗位上的高級經營管理人員、高新技術人才可實行協議工資。單位可與被聘人員就月或年工資報酬簽訂協議，也可就某一項工作任務簽訂報酬協議，單位按協議支付工資報酬。由單位根據其實際業績和能力水平及預計效益情況與個人簽訂工資報酬協議，通過業績考核予以兑現。 ^[2]