事業單位人事管理條例

2008年3月，根據2003年《中共中央 國務院關於進一步加強人才工作的決定》中提出的制定事業單位人事管理條例的要求，原人事部會同中央組織部起草了《事業單位人事管理暫行條例（送審稿）》，報請國務院審批。

2011年，國務院法制辦在充分聽取有關部門、地方政府和事業單位意見的基礎上，會同國務院有關部門反覆研究、修改，形成了徵求意見稿。11月24日，國務院法制辦公佈《事業單位人事管理條例（徵求意見稿）》（共十章 68條），面向社會各界徵求意見。 ^[2] 

2014年2月26日，國務院第40次常務會議審議通過《事業單位人事管理條例（草案）》。 ^[3] 

2014年4月25日，總理李克強簽署國務院令（第652號）。 ^[1] 

2014年5月15日，國務院公佈《事業單位人事管理條例》全文（共十章 44條），自2014年7月1日起施行。

2014年4月25日 ^[15] 

第一條

為了規範事業單位的人事管理，保障事業單位工作人員的合法權益，建設高素質的事業單位工作人員隊伍，促進公共服務發展，制定本條例。

第二條

事業單位人事管理，堅持黨管幹部、黨管人才原則，全面準確貫徹民主、公開、競爭、擇優方針。國家對事業單位工作人員實行分級分類管理。

第三條

中央事業單位人事綜合管理部門負責全國事業單位人事綜合管理工作。縣級以上地方各級事業單位人事綜合管理部門負責本轄區事業單位人事綜合管理工作。事業單位主管部門具體負責所屬事業單位人事管理工作。

第四條

事業單位應當建立健全人事管理制度。事業單位制定或者修改人事管理制度，應當通過職工代表大會或者其他形式聽取工作人員意見。

第五條

國家建立事業單位崗位管理制度，明確崗位類別和等級。

第六條

事業單位根據職責任務和工作需要，按照國家有關規定設置崗位。崗位應當具有明確的名稱、職責任務、工作標準和任職條件。

第七條

事業單位擬訂崗位設置方案，應當報人事綜合管理部門備案。

第八條

事業單位新聘用工作人員，應當面向社會公開招聘。但是，國家政策性安置、按照人事管理權限由上級任命、涉密崗位等人員除外。

第九條

事業單位公開招聘工作人員按照下列程序進行：

（一）制定公開招聘方案；

（二）公佈招聘崗位、資格條件等招聘信息；

（三）審查應聘人員資格條件；

（四）考試、考察；

（五）體檢；

（六）公示擬聘人員名單；

（七）訂立聘用合同，辦理聘用手續。

第十條

事業單位內部產生崗位人選，需要競聘上崗的，按照下列程序進行：

（一）制定競聘上崗方案；

（二）在本單位公佈競聘崗位、資格條件、聘期等信息；

（三）審查競聘人員資格條件；

（四）考評；

（五）在本單位公示擬聘人員名單；

（六）辦理聘任手續。

第十一條

事業單位工作人員可以按照國家有關規定進行交流。

第十二條

事業單位與工作人員訂立的聘用合同，期限一般不低於3年。

第十三條

初次就業的工作人員與事業單位訂立的聘用合同期限3年以上的，試用期為12個月。

第十四條

事業單位工作人員在本單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年，提出訂立聘用至退休的合同的，事業單位應當與其訂立聘用至退休的合同。

第十五條

事業單位工作人員連續曠工超過15個工作日，或者1年內累計曠工超過30個工作日的，事業單位可以解除聘用合同。

第十六條

事業單位工作人員年度考核不合格且不同意調整工作崗位，或者連續兩年年度考核不合格的，事業單位提前30日書面通知，可以解除聘用合同。

第十七條

事業單位工作人員提前30日書面通知事業單位，可以解除聘用合同。但是，雙方對解除聘用合同另有約定的除外。

第十八條

事業單位工作人員受到開除處分的，解除聘用合同。

第十九條

自聘用合同依法解除、終止之日起，事業單位與被解除、終止聘用合同人員的人事關係終止。

第二十條

事業單位應當根據聘用合同規定的崗位職責任務，全面考核工作人員的表現，重點考核工作績效。考核應當聽取服務對象的意見和評價。

第二十一條

考核分為平時考核、年度考核和聘期考核。年度考核的結果可以分為優秀、合格、基本合格和不合格等檔次，聘期考核的結果可以分為合格和不合格等檔次。

第二十二條

考核結果作為調整事業單位工作人員崗位、工資以及續訂聘用合同的依據。

第二十三條

事業單位應當根據不同崗位的要求，編制工作人員培訓計劃，對工作人員進行分級分類培訓。工作人員應當按照所在單位的要求，參加崗前培訓、在崗培訓、轉崗培訓和為完成特定任務的專項培訓。

第二十四條

培訓經費按照國家有關規定列支。

第二十五條

事業單位工作人員或者集體有下列情形之一的，給予獎勵：

（一）長期服務基層，愛崗敬業，表現突出的；

（二）在執行國家重要任務、應對重大突發事件中表現突出的；

（三）在工作中有重大發明創造、技術革新的；

（四）在培養人才、傳播先進文化中作出突出貢獻的；

（五）有其他突出貢獻的。

第二十六條

獎勵堅持精神獎勵與物質獎勵相結合、以精神獎勵為主的原則。

第二十七條

獎勵分為嘉獎、記功、記大功、授予榮譽稱號。

第二十八條

事業單位工作人員有下列行為之一的，給予處分：

（一）損害國家聲譽和利益的；

（二）失職瀆職的；

（三）利用工作之便謀取不正當利益的；

（四）揮霍、浪費國家資財的；

（五）嚴重違反職業道德、社會公德的；

（六）其他嚴重違反紀律的。

第二十九條

處分分為警告、記過、降低崗位等級或者撤職、開除。受處分的期間為：警告，6個月；記過，12個月；降低崗位等級或者撤職，24個月。

第三十條

給予工作人員處分，應當事實清楚、證據確鑿、定性準確、處理恰當、程序合法、手續完備。

第三十一條

工作人員受開除以外的處分，在受處分期間沒有再發生違紀行為的，處分期滿後，由處分決定單位解除處分並以書面形式通知本人。

第三十二條

國家建立激勵與約束相結合的事業單位工資制度。事業單位工作人員工資包括基本工資、績效工資和津貼補貼。事業單位工資分配應當結合不同行業事業單位特點，體現崗位職責、工作業績、實際貢獻等因素。

第三十三條

國家建立事業單位工作人員工資的正常增長機制。事業單位工作人員的工資水平應當與國民經濟發展相協調、與社會進步相適應。

第三十四條

事業單位工作人員享受國家規定的福利待遇。事業單位執行國家規定的工時制度和休假制度。

第三十五條

事業單位及其工作人員依法參加社會保險，工作人員依法享受社會保險待遇。

第三十六條

事業單位工作人員符合國家規定退休條件的，應當退休。

第三十七條

事業單位工作人員與所在單位發生人事爭議的，依照《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》等有關規定處理。

第三十八條

事業單位工作人員對涉及本人的考核結果、處分決定等不服的，可以按照國家有關規定申請複核、提出申訴。

第三十九條

負有事業單位聘用、考核、獎勵、處分、人事爭議處理等職責的人員履行職責，有下列情形之一的，應當迴避：

（一）與本人有利害關係的；

（二）與本人近親屬有利害關係的；

（三）其他可能影響公正履行職責的。

第四十條

對事業單位人事管理工作中的違法違紀行為，任何單位或者個人可以向事業單位人事綜合管理部門、主管部門或者監察機關投訴、舉報，有關部門和機關應當及時調查處理。

第四十一條

事業單位違反本條例規定的，由縣級以上事業單位人事綜合管理部門或者主管部門責令限期改正；逾期不改正的，對直接負責的主管人員和其他直接責任人員依法給予處分。

第四十二條

對事業單位工作人員的人事處理違反本條例規定給當事人造成名譽損害的，應當賠禮道歉、恢復名譽、消除影響；造成經濟損失的，依法給予賠償。

第四十三條

事業單位人事綜合管理部門和主管部門的工作人員在事業單位人事管理工作中濫用職權、翫忽職守、徇私舞弊的，依法給予處分；構成犯罪的，依法追究刑事責任。

第四十四條

本條例自2014年7月1日起施行。

^[4] 

2014年4月25日，國務院總理李克強簽署第652號國務院令，公佈《事業單位人事管理條例》。《條例》共10章44條，自2014年7月1日起施行。這是我國第一部系統規範事業單位人事管理的行政法規。

《條例》適應事業單位改革發展的新形勢新要求，將崗位設置、公開招聘、競聘上崗、聘用合同、考核培訓、獎勵處分、工資福利、社會保險、人事爭議處理，以及法律責任作為基本內容，確立了事業單位人事管理的基本制度。《條例》的頒佈和實施，對於建立權責清晰、分類科學、機制靈活、監管有力、符合事業單位特點和人才成長規律的人事管理制度，建設高素質的事業單位工作人員隊伍，促進公共服務發展，具有十分重要的意義。

《條例》規定，事業單位人事管理，堅持黨管幹部、黨管人才原則，全面準確貫徹民主、公開、競爭、擇優方針。國家對事業單位工作人員實行分級分類管理。

《條例》明確，中央事業單位人事綜合管理部門負責全國事業單位人事綜合管理工作。縣級以上地方各級事業單位人事綜合管理部門負責本轄區事業單位人事綜合管理工作。事業單位主管部門具體負責所屬事業單位人事管理工作。

《條例》規定，事業單位按照國家有關規定設置崗位，明確崗位類別、等級。事業單位新聘用工作人員，應當面向社會公開招聘。

《條例》規定了聘用合同的期限、初次就業人員的試用期，明確了訂立聘用至退休的合同的條件、列明瞭聘用合同解除的情形以及合同解除、終止後人事關係的終止。

《條例》規定，事業單位應當根據聘用合同規定的崗位職責任務，全面考核工作人員的表現，重點考核工作績效。事業單位應當根據不同崗位的要求，對工作人員進行分級分類培訓。

《條例》明確了獎勵的情形，確立了獎勵的原則，明確了獎勵種類。《條例》規定了處分的情形，明確了處分種類，提出了處分工作的要求，確立了處分解除制度。

《條例》規定，國家建立激勵與約束相結合的事業單位工資制度。事業單位工資分配應當結合不同行業事業單位特點，體現崗位職責、工作業績、實際貢獻等因素。

《條例》規定，事業單位工作人員與所在單位發生人事爭議的，依照勞動爭議調解仲裁法等有關規定處理。《條例》特別規定，事業單位工作人員對涉及本人的考核結果、處分決定等不服的，可以申請複核、提出申訴。

《事業單位人事管理條例》公佈，並將於2014年7月1日起施行。

數據顯示，我國現有事業單位111萬個，事業編制3153萬人。近2年來，我國事業單位人事制度改革取得較大進展，以聘用制度、崗位管理制度和公開招聘制度為主要內容的人事管理制度初步建立，但還存在一些問題。比如，能進能出、能上能下的用人機制尚未真正建立；聘用合同的訂立、履行、解除、終止，各地做法不統一；獎懲等激勵保障機制不夠健全；人事爭議處理依據不夠明確等，這些問題都需要通過專門立法加以解決。國務院法制辦、中央組織部、人力資源和社會保障部有關負責人15日對即將施行的《事業單位人事管理條例》中，關於事業單位崗位設置、事業單位應當如何進行公開招聘和競聘上崗等內容進行了解讀。

相關負責人表示，分類設置崗位有利於轉換事業單位用人機制，實現對工作人員由身份管理向崗位管理轉變，調動不同崗位工作人員的積極性和創造性。2006年，原人事部發布《事業單位崗位設置管理試行辦法》，開始試行事業單位崗位設置管理制度。2011年中辦、國辦《關於進一步深化事業單位人事制度改革的意見》規定，“公益一類事業單位，在審批編制內設崗，規範人事管理，搞活內部用人機制；公益二類事業單位，在備案編制內設崗，賦予單位靈活的人事管理權”。據此，《條例》規定了崗位類別、等級和設置程序等內容。

針對事業單位如何進行公開招聘和競聘上崗的問題，相關負責人表示，2005年原人事部發布《事業單位公開招聘人員暫行規定》，要求事業單位新進人員實行公開招聘。在此基礎上，《條例》明確規定，除國家政策性安置、按照人事管理權限由上級任命、涉密崗位等人員外，事業單位新聘用工作人員應面向社會公開招聘。考慮到事業單位種類多、行業差別大，《條例》僅對公開招聘的範圍和基本程序作了規定。

相關負責人表示，考慮到競聘上崗只是事業單位的用人方式之一，《條例》僅對需要競聘上崗的程序作了原則規定。下一步，人力資源和社會保障部、中央組織部還將制定事業單位工作人員競聘上崗辦法。

2002年國辦轉發原人事部《關於在事業單位試行人員聘用制度的意見》，將聘用制確定為事業單位的基本用人制度。相關負責人介紹，聘用合同簽訂率目前已超過90%。根據事業單位聘用合同的特點和實際情況，《條例》規定了聘用合同的期限、初次就業人員的試用期，明確了訂立聘用至退休的合同的條件，列明瞭聘用合同解除的情形以及合同解除、終止後人事關係的終止。 ^[5-8] 

條例解答1 建設維護公平正義的陽光工程

北京師範大學　朱光明

《事業單位人事管理條例》（以下簡稱《條例》）的一個突出亮點，是明確提出了“堅持民主、公開、競爭、擇優”的人事管理原則，其中第三章“公開招聘和競聘上崗”的內容則是這一原則基本精神的集中體現。

公開招聘是事業單位人事制度改革的一項重要成果。早在2000年，中共中央下發的《深化幹部人事制度改革綱要》和中組部、原人事部聯合發佈的《關於加快推進事業單位人事制度改革的意見》就明確要求：今後事業單位新進人員，除少數涉密崗位外，原則上都應採用公開招聘方式選拔。2002年7月，國務院辦公廳轉發原人事部《關於在事業單位試行人員聘用制度的意見》，對新進人員公開招聘再次給予了強調。2005年底，原人事部正式頒佈《事業單位公開招聘人員暫行規定》，對事業單位公開招聘的適用範圍、基本原則、招聘程序、考核辦法、監督機制等作出具體規定，提出了這一制度的基本框架。此後，在國家統一部署下，公開招聘在全國範圍迅速推開，逐步成為各級各類事業單位錄用新進人員的主渠道。同時，各地各部門還根據招聘工作實際，在信息發佈、組織方式、考試類型、評價選拔、監督管理等方面進行了許多創新性探索，使這一制度的內容不斷得以豐富和完善。2010年10月，中組部和人社部又聯合發佈《關於進一步規範事業單位公開招聘工作的通知》，針對社會現實中存在的一些突出問題，要求各地嚴格執行國家政策，全面落實公開招聘制度的各項內容，保證招聘過程公開透明，切實提升事業單位招聘的公信力；此後，兩部辦公廳又向社會發布《關於個別地方事業單位違規招聘和違規進人的通報》，將海南、江西等地的5個典型違規案例及其查處結果公開曝光，希望通過對人事紀律的重申，確保這項工作公正、有序、健康發展。

經過多年實踐，公開招聘已經成為事業單位選人用人的一項基本制度，其核心是“公開”、關鍵是“規範”、目的是“擇優”。《條例》對這三點都給予了重點強調。首先，《條例》明確規定“事業單位新進人員，應當公開招聘”，並對“不宜公開”招聘的範圍做出限定，從而為這一制度的深入推行提供了基本依據。根據這一規定，有關事業單位人員招聘的條件、範圍、程序和時間安排、招聘辦法、報名方法等信息均應向社會公開發布，招聘過程中有關資格審查、考試考核、面試等重要環節的進展情況也向社會及時公佈，招聘結果一旦確定則應在大範圍內及時公示。事業單位是國家舉辦的公共服務機構，其工作人員屬於公職人員；對公職人員的選拔聘用，社會公眾理應享有知情權、參與權和監督權。其次，為加強公開招聘工作的規範性，《條例》對招聘程序的所有環節重新進行了確認。招聘程序規範是確保公平競爭的基礎，其中“信息發佈”和“考試考核”兩個環節尤為重要。經審核備案的招聘信息應真實、準確、完整，不附帶任何歧視性條件，一旦發佈則不得擅自更改；應完善考試組織方式，規範試題命制、考務管理、試卷評閲、成績發佈等環節，健全保密制度，明確責任主體。事業單位是實施“科技興國”戰略的主戰場、高層次人才的集聚地，其人才隊伍的素質狀況直接關係到國家的發展與未來。顯然，推行公開招聘制度的目的在於通過倡導平等競爭，將各類優秀人才凝聚到事業單位中來。而要做到這一點，就需要充分尊重不同類型事業單位工作人員的專業特點，採取考試、考察的公開招聘方式，全面、公正、準確地評價應聘人員。

競聘上崗是事業單位內部人員選拔、尤其是崗位晉升和重點崗位人員選拔的主要方式，已在各級各類事業單位普遍推行。競聘上崗與公開招聘一樣，需要堅持公開、公平、公正原則，鼓勵和組織符合條件的人員廣泛參與；以崗位職責、任務和任職資格為標準，以品德、業績和能力為依據，按照規範程序，評價和遴選人才。競聘選拔時，可根據崗位的不同特點，靈活運用筆試、面試、民主測評、專家評議等方法；對於有職業資格准入控制的崗位，則要求競聘人必須符合准入控制的條件。

《條例》公佈之後，事業單位人事管理法制化建設的重心將由尋求“有法可依”而逐步轉向“有法必依、執法必嚴”。這樣，就需要儘快建立一個切實有效的監督管理機制，加大對事業單位貫徹落實《條例》的監督檢查力度，嚴肅查處事業單位人事管理中的各類違法違規案件。實踐證明，公開招聘是人事監督的重中之重。雖然近期揭露的一些有關“內部招聘”、“人情招聘”、“舞弊招聘”案件僅是發生在基層的個別現象，但後果卻十分嚴重。因此，應從維護黨和國家長治久安的戰略高度和推動社會和諧發展的大局出發，將公開招聘和競爭上崗作為一項直接體現公平正義的“陽光工程”來建設。各級人事行政部門應通過設立監督電話和信箱，及時受理、處理有關違規招聘的投訴和舉報；對於違反迴避制度、保密制度、集體決策制度和人事紀律的舞弊行為，應及時查處並將結果公佈；對於社會影響惡劣的重大案件，應及時啓動問責機制，一查到底；對於已經查實的違規招聘人員，應堅決予以清退，不容姑息；對於新聞媒體反映的問題，應及時組織調查，並將結果向社會反饋；應重視社會輿論的監督作用，實行公開招聘工作輿情分析與報告制度，加強與媒體之間的相互溝通。只有這樣，才能使公開招聘和競爭上崗免遭重度污染，將《條例》提出的“民主、公開、競爭、擇優”原則真正落到實處。 ^[9] 

條例解答2

——《事業單位人事管理條例》解答二 ^[6] 

北京大學法學院 葉靜漪

《事業單位人事管理條例》（以下簡稱《條例》）的出台是運用法治手段進一步推進事業單位人事制度改革的重大舉措。事業單位工作人員是我國人力資源和人才隊伍的重要組成部分，事業單位治理是國家治理能力現代化的重要方面。《條例》的制定和實施，對於促進事業單位人事管理法制化建設，提高事業單位人力資源管理效能,聚集人才、用好人才，從而為廣大人民羣眾提供更加優質高效的公共服務，都具有重要意義。

貫徹落實《條例》有三個需要注意的方面：

第一，應當從事業單位改革的高度把握《條例》的立法精神和目的。《條例》全面貫徹中央關於事業單位改革的各項部署，圍繞用人機制轉化，初步建立起事業單位人事管理的法規體系。中共中央、國務院《關於分類推進事業單位改革的指導意見》和中辦、國辦《關於進一步深化事業單位人事制度改革的意見》，對事業單位人事制度改革做出了全面部署，這是制定《條例》的主要依據。《條例》作為事業單位人事管理法規體系的龍頭和核心，注重系統性，掃除制度盲點。為了轉化用人機制，實現由固定用人向合同用人轉變、由身份管理向崗位管理轉變，《條例》完善了聘用制度，進一步將聘用制度確定為事業單位的基本用人制度；以專章規定事業單位的崗位設置，為事業單位以崗用人、以崗管人提供了依據；完善了公開招聘、競聘上崗制度，健全了考核、培訓、獎懲、工資福利和社會保險制度等，以法律形式為事業單位延攬人才、提高工作人員積極性建立了保障；加強了人事爭議處理規定。《條例》的出台，對實現到2020年，形成健全的管理體制、完善的用人機制和完備的政策法規體系，具有重要作用。

第二，應當從法律體系的視角把握《條例》與單行人事立法和《勞動合同法》的關係。在事業單位改革進程中，國務院有關部門相繼出台了《事業單位崗位設置管理試行辦法》及實施意見（2006）、《事業單位公開招聘人員暫行規定》（2005）、《關於在事業單位試行人員聘用制度的意見》（2002）及《事業單位試行人員聘用制度有關問題的解釋》（2003）、《事業單位工作人員考核暫行規定》（1995）、《事業單位工作人員處分暫行規定》（2012）和《人事爭議處理規定》（2007年）等，各級地方事業單位人事綜合管理部門也出台了大量相關細則。這些單行人事立法多數由人力資源和社會保障部（原人事部）制定，其效力低於《條例》。如果與《條例》規定發生牴觸的，應當適用《條例》。同時，《條例》作為事業單位人事立法的核心，注重體系性、原則性，具體內容有賴單行人事立法填充。在與《條例》不發生牴觸的情況下，已出台的單行人事立法繼續有效。例如，對於聘用合同的期限，《條例》第十二條規定：“事業單位與工作人員訂立的聘用合同，期限一般不低於3年”。《關於在事業單位試行人員聘用制度的意見》規定：“對流動性強、技術含量低的崗位一般簽訂3年以下的短期合同”。該規定與《條例》不牴觸，繼續有效。

從法理上講，事業單位的聘用合同與勞動法上的勞動合同都屬於有名合同，分別由《條例》和《勞動合同法》等調整，二者之間的區別是明顯的。但是，聘用合同與勞動合同又存在立法上的密切關聯。《勞動合同法》第九十六條規定：“事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。”這就是説，《條例》和《勞動合同法》構成特別法和一般法的關係，對於《條例》沒有做出特殊規定的內容，應當適用《勞動合同法》。例如，《條例》規定了事業單位和工作人員單方解除聘用合同的制度，未規定、且未禁止雙方協商解除聘用合同，此時應執行《勞動合同法》第三十六條：“用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。”又如，《條例》第十九條提及了聘用合同的依法終止，但並未就終止的情形做出規定，此時就應執行《勞動合同法》第四十四條。

第三，應當從發展完善的視角把握《條例》與事業單位法律改革的關係。一是，我國事業單位實行人事管理制度，其在用人機制、管理體制、激勵機制等都具有特殊性。如何實現人事管理制度與勞動關係制度的有效銜接，是我國建設統一人力資源市場的緊迫課題，也得到了廣大羣眾的高度關注。從法律角度攻克這一難題，一要注重公平，理順工資和福利待遇、退休和養老待遇問題等；二要促進流動，實現不同用人機制下人才的多向交流，破除阻礙人員流動的體制性障礙。黨的十八屆三中全會通過的《中共中央關於全面深化改革若干重大問題的決定》，要求“改革機關事業單位工資和津貼補貼制度”，“推進機關事業單位養老保險制度改革”，並“完善黨政機關、企事業單位、社會各方面人才順暢流動的制度體系”。《條例》設專章規定了工資福利和社會保險事宜，規定“國家建立激勵與約束相結合的事業單位工資制度”，並要求“事業單位工資分配應當結合不同行業事業單位特點，體現崗位職責、工作業績、實際貢獻等因素”；建立事業單位工作人員工資的正常增長機制；實施法定工時休假制度；實施法定退休和社會保險制度。這些規定為事業單位改革指明瞭方向，但有待相關部門制定操作性規範加以落實。

二是，《條例》在完善人事爭議處理方面邁出了步伐，後續改革應當跟進。《條例》設專章規定了人事爭議處理制度，完善了申訴、仲裁、訴訟相互聯繫的爭議處理制度體系。今後可從兩個方面跟進改革：一是推進人事爭議調解的制度化、法治化。調解是解決人事爭議最為快捷、成本最低的方式，一些地方已經出台規定，建立專門的人事爭議調解組織，規範調解程序。應在國家層面適時對人事爭議調解做出統一規定。二是加強對於人事爭議審判的指導。最高人民法院2003年出台了《關於人民法院審理事業單位人事爭議案件若干問題的規定》，將事業單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發生的爭議納入訴訟範圍。《規定》僅有三條，各地法院雖然也出台了一些審判指導文件，但是對人事爭議審判的指導意義有限。《條例》規定了人事爭議“依照《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》等有關規定處理”，明確了事業單位人事爭議處理要與《勞動爭議調解仲裁法》對接。今後可根據《條例》要求，在總結審判實踐經驗的基礎上，統籌勞動人事爭議審判機制，完善我國人事爭議訴訟制度。 ^[10] 

條例解答3為集聚人才 營造法制環境

中國人事科學研究院 吳江

《事業單位人事管理條例》是深化事業單位人事制度改革的首部法律成果，也是建立人才集聚體制機制的一項重大舉措。《條例》的頒佈實施，對於建設高素質的公共服務人才隊伍，切實保障事業單位工作人員的合法權益，加快形成具有國際競爭力的人才制度優勢，都具有重大的現實意義。

首先，《條例》的頒佈是貫徹落實黨的十八屆三中全會決定的重要舉措。中央改革決定提出了加快事業單位分類改革和深化幹部人事制度改革的目標任務，提出了建立集聚人才體制機制，加快形成具有國際競爭力的人才制度優勢的新要求。我國事業單位人事制度改革自2002年以來已經推行了十多年，取得了較大的進展，隨着改革的不斷深化，許多深層次的矛盾和問題並沒有解決，突出表現在：能進能出、能上能下的用人機制尚未真正建立；阻礙人才順暢流動的體制壁壘、身份障礙尚未破除；招聘人員的各種歧視現象依然不同程度存在；激勵人才的獎懲制度和工資福利制度不夠健全；評價人才的職稱制度、績效考核制度不盡科學；人事爭議處理依據不夠明確，人才的合法權益仍然不能有效保障。解決上述這些問題的關鍵在於加強國家層面的頂層制度設計，運用法律手段有效破解改革難題。習近平總書記強調，重大改革必須於法有據，改革必須在法律的框架下進行。《條例》的頒佈實施，為深化事業單位人事制度改革提供了一個法律框架，為建立集聚人才體制機制營造了一個法治環境。

其次，《條例》的頒佈實施有利於轉換用人機制，搞活用人制度，打破人才流動的體制壁壘和身份障礙。我國現有110多萬個事業單位，3100多萬在編人員，其中67%以上是各類專業技術人員，我國的科學、教育、文化、衞生、體育、新聞等公益事業的優秀人才，絕大部分集中在這裏。為此，建立什麼樣的用人制度關係到實施人才強國戰略的成敗。其中一大亮點是以健全聘用制度和崗位管理制度為重點，實現了由固定用人向合同用人轉變，由身份管理向崗位管理轉變。這是自改革開放以來，人才管理體制的重大創新，實現了人員能進能出、職務能上能下的機制轉換，促進了單位與人才雙向選擇的市場配置方式，暢通人員流動出口，拓展人員正常退出渠道。特別是《條例》明確了以聘用合同作為唯一依據確立或終止與單位的人事關係，從而淡化了人事檔案、編制指標、户籍身份等現行的傳統做法，這將有利於進一步通過改革打破地域、單位和身份界限，創造人才公開平等競爭的環境；有利於以市場機制有效整合人才資源，凝聚優秀人才，充分調動事業單位各類人才的積極性和創造性。

第三，《條例》的頒佈實施有利於激勵人才成長，最大限度地激發人才創新創業。《條例》規範了公開招聘和競聘上崗的基本程序，把加強政府宏觀管理與落實單位用人自主權有機地結合起來；健全了符合事業單位特點的考核制度，將考核結果作為調整人員崗位、工資以及解除、續訂聘用合同的基本依據；建立了促進人才健康成長的獎懲制度，充分發揮獎懲在人事管理中的激勵和約束作用；明確了更好體現專業人才業績的工資福利和社會保障制度，使工作人員的收入與崗位職責、工作業績和實際貢獻相聯繫，增強工資分配的激勵功能。這充分體現了《條例》堅持以人為本和人才優先的科學理念，堅持以創造良好的制度環境凝聚人才和激勵人才的改革魄力，堅持不斷打造充滿活力和具有國際競爭力的人才制度優勢。

第四，《條例》的頒佈實施有利於保障人才的合法權益，維護人事管理的公平公正。保障事業單位工作人員的合法權益是立法的重要目的之一，也是政府的重要監管職能。長期以來，事業單位工作人員的合法權益得不到有效保障，侵權現象、不公正待遇以及各種歧視問題時有發生，人事爭議不能合法有效解決處理，嚴重挫傷了職工安心幹事業的積極性，同時也給管理上帶來了許多困擾。對此，《條例》一方面規定了工作人員作為平等主體可以依照勞動爭議調解仲裁法等有關規定處理與單位的人事爭議，同時對不適用調解、仲裁的考核結果、處分決定等不服的人事爭議，通過申請複核與申訴方式解決。這兩條解決人事爭議的途徑，既能夠有效維護個人的合法權益，又有利於維護國家對公職人員的紀律要求。《條例》對事業單位人事管理工作中的違法違紀行為，做出了嚴格的規定，不僅賦予了個人投訴、舉報的權利，而且明確了事業單位人事綜合管理部門、主管部門和監察機關及時調查處理和監管責任。對違反《條例》規定的行為明確了具體的法律責任，這將有利於糾正用人上的腐敗現象和不正之風，維護人事管理的公平公正，形成事業單位人人皆可成才的良好環境。 ^[11] 

條例解答4提高公共管理水平的重要舉措

中國人民大學公共管理學院 董克用

近日，國務院頒佈了《事業單位人事管理條例》（以下簡稱《條例》），這是我國公共管理領域的一件大事，對於完善事業單位人事管理制度，提高公共管理水平，提升公共服務品質極為重要。

一、事業單位是提供公共服務的重要力量

近年來，隨着公共事務越來越得到社會的關注，公共管理和公共服務的重要性得到社會越來越高的重視。從世界各國的經驗看，提供公共服務的主要有兩大領域，一是以政府為代表的國家行政管理體系；二是以提供公共產品或者準公共產品的為代表的事業單位，國外有時也稱之第三部門或者非營利機構。

隨着經濟社會的發展，事業單位在人們日常生活中的影響不斷提高。換句話説，人們在滿足了衣食住行等基本生活需要之後，對教育、醫療、文化等產品和服務的需求就會不斷上升，並且，這種日益增長的需求不僅是對數量的需求，更重視其質量的高低，而這些產品和服務都是我們通常講的事業單位來提供的。

進一步講，隨着全球“小政府、大社會”的改革浪潮的推進，事業單位在公共管理領域中的地位越來越重要。事業單位除了完成傳統的職能之外，還在不斷承接政府轉移出來的職能。所以，事業單位的範圍在不斷擴大，承擔的任務越來越複雜。我國也是這樣，目前事業單位工作人員就達到3100多萬人。可以看出，事業單位實際上是為人民羣眾提供公共服務的一支重要力量。

二、 事業單位的工作特點決定了其人事管理的重要性

人事管理（企業也稱人力資源管理）對任何組織都是非常重要的，是保障組織生存、發展的制度基礎。任何組織，離開了優秀的員工，都不可能成長壯大。也就是人們通常講的任何管理都是以人為中心的管理，所以，科學的人事管理制度是事業發展的基礎保障。

人事管理在事業單位中的作用相對於企業而言更有其特殊重要的作用。從世界各國的情況看，事業單位主要涵蓋教育和衞生兩大領域。這類組織有以下兩大特點，一是其提供的產品主要是以公共服務的形式表現出來的，如教師的教學活動和醫生的醫務活動等。與生產實物產品的企業不同，事業單位提供的公共服務產品其數量和質量，往往難以量化，有些質量問題甚至是需要經過一段時間才會逐步暴露的。所以，事業單位所提供的服務質量在很大程度上取決於事業單位工作人員的勞動積極性與職業責任感。事業單位工作人員的積極性高、責任感強，對工作認真負責，其提供的服務不僅被服務對象個人受益，全社會都會受益；相反，如果事業單位的工作人員對工作不負責任，受害的不僅是被服務者個人，全社會都可能受到傷害。

二是事業單位工作人員是高人力資本的擁有者，或者説是智力勞動者。事業單位工作人員所從事的工作往往需要經過長期人力資本投資，教師和醫生的最初從業者都需要接受過高等教育，並且，在他們的職業生涯中要不斷地進行知識更新，不斷地進行人力資本投資，所以説，這類職業是高人力資本擁有者。對智力勞動者的管理與體力勞動者不同，需要在人事管理制度設計上更加註重其勞動的特點，例如，智力勞動具有更多的創造性、自主性。需要給勞動者更大的發展空間。

事業單位的這兩大特點決定了事業單位人事制度在事業單位管理中具有特殊重要的意義，如果制度不能很好地適應勞動的特點，往往會挫傷事業單位工作人員的勞動積極性。

經濟體制改革以來，我國許多事業單位在人事管理上進行了一些探索，但是，由於沒有認識到事業單位的特點，而是盲目模仿企業人力資源管理制度，也造成了一些負面影響，亟待規範。

三、事業單位的組織特性決定了事業單位人事管理制度需要規範

在我國，事業單位多是政府出資建立的，如學校、公立醫院等。事業單位與企業不同，不以盈利為目的。作為提供公益產品的公共組織，就要求其人事制度具有規範性和公開性的特徵，也就是説，事業單位的人事管理制度應當更規範、更公開、更透明，以便社會監督。

長期以來，對於擁有大量的就業者的事業單位，我國一直缺乏相應的高層次法律規範。公務員的管理可以依據《公務員法》來規範，企業職工的用工可以靠《勞動法》、《勞動合同法》等來規範。唯獨幾千萬的事業單位就業者沒有相應的法律規範可遵循，工作人員的個人權益也沒有相應的法律來保護。

雖然事業單位類型較多，但是在人事管理制度存在一定共性。《條例》從崗位設置、公開招聘和競聘上崗、聘用合同、考核獎懲以及人事爭議處理等方面予以規範，就體現了其共性。這些規範，不僅使事業單位有章可循，而且，也有力地保護了用人單位和勞動者雙方的權益。招聘程序等制度的公開更有利於社會公眾對事業單位人事管理進行監督，避免暗箱操作和用人制度中的腐敗。《條例》不僅規範了聘用合同，而且，明確瞭解除合同的條件，這就為形成有進有出、能上能下的人事管理制度奠定了基礎。

四、事業單位類型的多樣性和複雜性決定了具體人事管理制度的差異

在考慮到事業單位的共性的同時，也還需要考慮到不同類型事業單位的特性。在我國近年開始的事業單位改革中，就把事業單位劃分為公益一類和公益二類，也就是説，在承認事業單位從事公益活動的基礎上，仍然承認其差異。這種差異，不僅僅是考慮國家財政的支持力度，而且是與不同類型事業單位的特點所決定的。

反映在人事管理制度上，公益一類側重鼓勵員工的長期穩定性，從人員的招聘、績效的考核、工資制度的設計都應當以鼓勵員工長期穩定從事其專業領域工作為中心，如中小學教師。只有以長期穩定為核心的人事管理才能引導他們全心身地投入從事教學工作，不斷積累經驗，提高教學水平。與中小學教師不同的是大學教師，大學教師不僅需要傳授知識，還需要從事科學研究，創造知識。這就需要人事管理制度以激勵為中心，從招聘、績效、工資等制度設計上，激勵的因素佔有很大的比重。

《條例》在規範用人單位行為的同時，也為不同類型的事業單位設計制定符合自身特點的人事制度留下了充分的空間。例如，在工資制度上，條例沒有強調過去長期實行的國家統一的工資制度，而是提出國家建立激勵與約束相結合的工資制度，事業單位工資分配要根據不同行業特點來具體落實，這一規定既與現行制度相銜接，又為進一步深化工資制度改革，發揮不同事業單位的積極性和創造性留下了空間。 ^[12] 

條例解讀5

國務院總理李克強日前簽署國務院令，公佈《事業單位人事管理條例》。對此，國務院法制辦、中央組織部、人力資源社會保障部負責人15日就《事業單位人事管理條例》的有關問題回答了記者的提問。

問：為什麼要制定《事業單位人事管理條例》？

答：我國現有事業單位111萬個，事業編制3153萬人。近年來，事業單位人事制度改革取得較大進展，以聘用制度、崗位管理制度和公開招聘制度為主要內容的人事管理制度初步建立，但還存在一些問題：一是能進能出、能上能下的用人機制尚未真正建立；二是聘用合同的訂立、履行、解除、終止，各地做法不統一；三是獎懲等激勵保障機制不夠健全；四是人事爭議處理依據不夠明確。這些問題都需要通過專門的立法加以解決，因此有必要制定出台《事業單位人事管理條例》。

問：條例對事業單位崗位設置作了哪些規定？

答：崗位管理是事業單位人事管理的重要內容。分類設置崗位有利於轉換事業單位用人機制，實現對工作人員由身份管理向崗位管理轉變，調動不同崗位工作人員的積極性、創造性。2006年原人事部發布《事業單位崗位設置管理試行辦法》，開始試行事業單位崗位設置管理制度。事業單位崗位分為管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位三種類別。2011年中辦、國辦《關於進一步深化事業單位人事制度改革的意見》規定，公益一類事業單位，在審批編制內設崗，規範人事管理，搞活內部用人機制；公益二類事業單位，在備案編制內設崗，賦予單位靈活的人事管理權。據此，條例規定事業單位按照國家有關規定設置崗位。此外，條例還規定了崗位類別、等級和設置程序等內容。

問：事業單位應當如何進行公開招聘和競聘上崗？

答：公開招聘有利於規範事業單位招聘工作，公平公正地選擇工作人員。2005年原人事部發布《事業單位公開招聘人員暫行規定》，要求事業單位新進人員實行公開招聘。在此基礎上，條例明確規定，除國家政策性安置、按照人事管理權限由上級任命、涉密崗位等人員外，事業單位新聘用工作人員，應當面向社會公開招聘。同時考慮到事業單位種類多、行業差別大，公開招聘的具體辦法不宜一刀切，條例僅對公開招聘的範圍和基本程序作了規定。

競聘上崗是事業單位內部產生崗位人選、實現人員能上能下的一種競爭性選拔方式。考慮到競聘上崗只是事業單位的用人方式之一，條例僅對需要競聘上崗的程序作了原則規定。下一步，人力資源社會保障部、中央組織部還將制定事業單位工作人員競聘上崗的辦法，對競聘上崗的條件、程序等內容作具體規定。

問：關於聘用合同，條例是如何規定的？

答：2002年國辦轉發原人事部《關於在事業單位試行人員聘用制度的意見》，將聘用制確定為事業單位的基本用人制度。聘用合同簽訂率逐步提高，目前已超過90%。

勞動合同法第九十六條規定：事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。根據事業單位聘用合同的特點和實際情況，條例規定了聘用合同的期限、初次就業人員的試用期，明確了訂立聘用至退休的合同的條件，列明瞭聘用合同解除的情形以及合同解除、終止後人事關係的終止。條例未作規定的，依照勞動合同法及其實施條例執行。

問：如果事業單位出現人事爭議，應如何解決？

答：事業單位人事爭議與勞動爭議既有相同之處，也有不同之處。事業單位工作人員與所在單位作為平等主體發生的爭議，與勞動爭議性質相同，可以適用勞動爭議調解仲裁法的規定。據此，條例原則規定：事業單位工作人員與所在單位發生人事爭議的，依照勞動爭議調解仲裁法等有關規定處理。

與勞動爭議不同的是，事業單位人事爭議還包括工作人員對考核結果、處分決定等不服發生的爭議，這類爭議不屬於平等主體之間的爭議，不適用調解、仲裁程序。為此，條例規定：事業單位工作人員對考核結果、處分決定等不服的，可以申請複核、提出申訴。 ^[13] 

國務院法制辦、中央組織部、人力資源社會保障部負責人就《事業單位人事管理條例》答記者問

日前，國務院總理李克強簽署國務院令，公佈《事業單位人事管理條例》，自2014年7月1日起施行。國務院法制辦、中央組織部、人力資源社會保障部負責人日前就《事業單位人事管理條例》的有關問題回答了記者的提問。

問：為什麼要制定《事業單位人事管理條例》？

答：我國現有事業單位111萬個，事業編制3153萬人。事業單位是經濟社會發展中提供公共服務的主要載體，是我國社會主義現代化建設的重要力量，在促進經濟社會發展、改善人民羣眾生活方面發揮了重要作用。近年來，事業單位人事制度改革取得較大進展，以聘用制度、崗位管理制度和公開招聘制度為主要內容的人事管理制度初步建立，但還存在一些問題：一是能進能出、能上能下的用人機制尚未真正建立；二是聘用合同的訂立、履行、解除、終止，各地做法不統一；三是獎懲等激勵保障機制不夠健全；四是人事爭議處理依據不夠明確。這些問題都需要通過專門的立法加以解決，因此有必要制定出台《事業單位人事管理條例》。

問：條例為什麼要強調黨管幹部、黨管人才原則？落實這一原則主要包括哪些方面？

答：黨管幹部、黨管人才是幹部人事工作和人才工作的重要原則，是黨的領導在幹部人事工作和人才工作中的重要體現，是我們黨在長期革命、建設和改革實踐中取得的重要經驗。事業單位是經濟社會發展中提供公共服務的主要載體，是我國各類人才的重要聚集地，其領導人員和工作人員是黨的執政隊伍的重要組成部分。加強和規範事業單位人事管理，必須堅持黨管幹部、黨管人才原則。

事業單位人事管理堅持和落實黨管幹部、黨管人才原則，主要包括以下幾個方面：一是加強黨對事業單位幹部人事人才工作的領導，制定幹部人事人才工作的方針、政策；二是按照幹部管理權限推薦、使用和管理好事業單位領導人員；三是指導事業單位人事制度改革；四是加強對幹部人事人才工作的宏觀管理和監督。各級黨委組織部門和政府人力資源社會保障部門按照黨管幹部、黨管人才原則履行牽頭抓總、綜合管理、監督檢查職責。

問：條例對事業單位崗位設置作了哪些規定？

答：崗位管理是事業單位人事管理的重要內容。分類設置崗位有利於轉換事業單位用人機制，實現對工作人員由身份管理向崗位管理轉變，調動不同崗位工作人員的積極性、創造性。 2006年原人事部發布《事業單位崗位設置管理試行辦法》，開始試行事業單位崗位設置管理制度。事業單位崗位分為管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位三種類別。管理崗位分為10個等級，專業技術崗位分為13個等級，工勤技能崗位一般分為5個等級。2011年中辦、國辦《關於進一步深化事業單位人事制度改革的意見》規定“公益一類事業單位，在審批編制內設崗，規範人事管理，搞活內部用人機制；公益二類事業單位，在備案編制內設崗，賦予單位靈活的人事管理權”。據此，條例規定事業單位按照國家有關規定設置崗位，同時條例還規定了崗位類別、等級和設置程序等內容。

問：事業單位應當如何進行公開招聘和競聘上崗？

答：公開招聘有利於規範事業單位招聘工作，公平公正地選擇工作人員。2005年原人事部發布《事業單位公開招聘人員暫行規定》，要求事業單位新進人員實行公開招聘。在此基礎上，條例明確規定，除國家政策性安置、按照人事管理權限由上級任命、涉密崗位等人員外，事業單位新聘用工作人員，應當面向社會公開招聘。同時考慮到事業單位種類多、行業差別大，公開招聘的具體辦法不宜一刀切，條例僅對公開招聘的範圍和基本程序作了規定。

競聘上崗是事業單位內部產生崗位人選、實現人員能上能下的一種競爭性選拔方式。考慮到競聘上崗只是事業單位的用人方式之一，條例僅對需要競聘上崗的程序作了原則規定。下一步，人力資源社會保障部、中央組織部還將制定事業單位工作人員競聘上崗的辦法，對競聘上崗的條件、程序等內容作具體規定。

問：條例對聘用合同作了哪些規定？

答：2002年國辦轉發原人事部《關於在事業單位試行人員聘用制度的意見》，將聘用制確定為事業單位的基本用人制度。聘用合同簽訂率逐步提高，目前已超過90%。

勞動合同法第九十六條規定：事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。根據事業單位聘用合同的特點和實際情況，條例規定了聘用合同的期限、初次就業人員的試用期，明確了訂立聘用至退休的合同的條件，列明瞭聘用合同解除的情形以及合同解除、終止後人事關係的終止。條例未作規定的，依照勞動合同法及其實施條例執行。

問：事業單位怎樣獎勵和處分工作人員？

答：對事業單位工作人員的獎勵和處分，以前一直適用1957年《國務院關於國家行政機關工作人員的獎懲暫行規定》。2006年1月1日公務員法施行後，該暫行規定被廢止。事業單位工作人員的獎懲缺乏法律依據。

參照公務員法有關獎勵的規定，根據事業單位獎勵的實際情況，條例規定了獎勵的情形，確立了獎勵的原則，明確了獎勵種類。下一步，人力資源社會保障部、中央組織部還將制定事業單位工作人員獎勵的具體辦法。

2012年8月，中央組織部、人力資源社會保障部、監察部印發了《事業單位工作人員處分暫行規定》，對處分的適用範圍、種類、權限和程序作了規定。在總結事業單位工作人員處分實踐經驗的基礎上，條例規定了處分的情形，明確了處分種類，提出了處分的工作要求，確立了處分解除制度。

問：事業單位的人事爭議應當如何解決？

答：事業單位人事爭議與勞動爭議既有相同之處，也有不同之處。事業單位工作人員與所在單位作為平等主體發生的爭議，與勞動爭議性質相同，可以適用勞動爭議調解仲裁法的規定。據此，條例原則規定：事業單位工作人員與所在單位發生人事爭議的，依照勞動爭議調解仲裁法等有關規定處理。

與勞動爭議不同的是，事業單位人事爭議還包括工作人員對考核結果、處分決定等不服發生的爭議，這類爭議不屬於平等主體之間的爭議，不適用調解、仲裁程序。為此，條例規定：事業單位工作人員對考核結果、處分決定等不服的，可以申請複核、提出申訴。 ^[14]