上海市勞動合同條例

第五十八號

《上海市勞動合同條例》已由上海市第十一屆人民代表大會常務委員會第三十三次會議於2001年11月15日通過，現予公佈，自2002年5月1日起施行。

上海市人民代表大會常務委員會

2001年11月15日 ^[1] 

第一條 為了調整勞動關係，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動合同制度，根據《中華人民共和國勞動法》和有關法律、行政法規，結合本市實際情況，制定本條例。

第二條 在本市行政區域內的企業、個體經濟組織，以及國家機關、事業單位、社會團體等用人單位以下統稱用人單位與勞動者建立或者形成勞動合同關係的，適用本條例。

第三條 勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關係、明確雙方權利和義務的協議。

第四條 勞動合同應當以書面形式訂立，但本條例有特別規定的除外。

第五條 訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，並且符合法律、法規和有關規章的規定。

勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。

第六條 工會應當為勞動者提供勞動合同方面的指導、幫助，對用人單位履行勞動合同的情況進行監督。用人單位侵犯勞動者合法權益的，工會應當代表勞動者與用人單位交涉，依法維護勞動者在訂立和履行勞動合同中的合法權益。

第七條 勞動保障行政部門對勞動合同制度的實施，負有指導和監督檢查的職責。

第八條 勞動者在訂立勞動合同前，有權瞭解用人單位相關的規章制度、勞動條件、勞動報酬等情況，用人單位應當如實説明。

用人單位在招用勞動者時，有權瞭解勞動者健康狀況、知識技能和工作經歷等情況，勞動者應當如實説明。

第九條 勞動合同文本可以由用人單位提供，也可以由用人單位與勞動者共同擬訂。由用人單位提供的合同文本，應當遵循公平原則，不得損害勞動者的合法權益。

勞動合同應當用中文書寫，也可以同時用外文書寫，雙方當事人另有約定的，從其約定。同時用中、外文書寫的勞動合同文本，內容不一致的，以中文勞動合同文本為準。勞動合同一式兩份，當事人各執一份。

第十條 勞動合同應當具備以下條款：

（一）勞動合同期限；

（二）工作內容；

（三）勞動保護和勞動條件；

（四）勞動報酬；

（五）勞動紀律；

（六）勞動合同終止的條件；

（七）違反勞動合同的責任。

勞動合同除前款規定的必備條款外，當事人可以協商約定其他內容。

第十一條 勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。勞動合同期限由用人單位和勞動者協商確定。

第十二條 勞動合同自雙方當事人簽字之日起生效，當事人對生效的期限或者條件有約定的，從其約定。

第十三條 勞動合同當事人可以約定試用期。勞動合同期限不滿六個月的，不得設試用期；滿六個月不滿一年的，試用期不得超過一個月；滿一年不滿三年的，試用期不得超過三個月；滿三年的，試用期不得超過六個月。

勞動合同當事人僅約定試用期的，試用期不成立，該期限即為勞動合同期限。

第十四條 勞動合同當事人可以對由用人單位出資招用、培訓或者提供其他特殊待遇的勞動者的服務期作出約定。

第十五條 勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保密條款或者單獨簽訂保密協議。商業秘密進入公知狀態後，保密條款、保密協議約定的內容自行失效。

對負有保守用人單位商業秘密義務的勞動者，勞動合同當事人可以就勞動者要求解除勞動合同的提前通知期在勞動合同或者保密協議中作出約定，但提前通知期不得超過六個月。在此期間，用人單位可以採取相應的脱密措施。

第十六條 對負有保守用人單位商業秘密義務的勞動者，勞動合同當事人可以在勞動合同或者保密協議中約定競業限制條款，並約定在終止或者解除勞動合同後，給予勞動者經濟補償。競業限制的範圍僅限於勞動者在離開用人單位一定期限內不得自營或者為他人經營與原用人單位有競爭的業務。競業限制的期限由勞動合同當事人約定，最長不得超過三年，但法律、行政法規另有規定的除外。

勞動合同雙方當事人約定競業限制的，不得再約定解除勞動合同的提前通知期。

競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。

第十七條 勞動合同對勞動者的違約行為設定違約金的，僅限於下列情形：

（一）違反服務期約定的；

（二）違反保守商業秘密約定的。

違約金數額應當遵循公平、合理的原則約定。

第十八條 勞動合同約定的勞動條件和勞動報酬等標準，不得低於集體合同的規定；低於集體合同規定的，適用集體合同的規定。

集體合同按照有關法律、法規的規定簽訂。

第十九條 勞動合同期滿，經當事人協商一致，可以續訂勞動合同。續訂勞動合同不得約定試用期。

第二十條 有下列情形之一的，勞動合同無效：

（一）違反法律、行政法規的；

（二）採取欺詐、威脅等手段訂立的。

無效的勞動合同，自訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其餘部分的效力，其餘部分仍然有效。

勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。

第二十一條 用人單位與勞動者建立勞動合同關係，應當向勞動保障行政部門指定的經辦機構辦理用工登記手續。

第二十二條 勞動合同當事人應當按照合同約定的起始時間履行勞動合同。

勞動合同約定的起始時間與實際履行的起始時間不一致的，按實際履行的起始時間確認。

第二十三條 變更勞動合同，應當經雙方當事人協商一致，並採用書面形式。當事人協商不成的，勞動合同應當繼續履行，但法律、法規另有規定的除外。

第二十四條 用人單位合併、分立的，勞動合同由合併、分立後的用人單位繼續履行；經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以變更或者解除；當事人另有約定的，從其約定。

第二十五條 簽訂勞動合同的用人單位和實際使用勞動者的單位不一致的，用人單位可以與實際使用勞動者的單位約定，由實際使用勞動者的單位承擔或者部分承擔對勞動者的義務。實際使用勞動者的單位未按照約定承擔對勞動者的義務的，用人單位應當承擔對勞動者的義務。

第二十六條 勞動合同期限內，有下列情形之一的，勞動合同中止履行：

（一）勞動者應徵入伍或者履行國家規定的其他法定義務的；

（二）勞動者暫時無法履行勞動合同的義務，但仍有繼續履行條件和可能的；

（三）法律、法規規定的或者勞動合同約定的其他情形。

勞動合同中止情形消失的，勞動合同繼續履行，但法律、法規另有規定的除外。

第二十七條 應當訂立書面勞動合同而未訂立，但勞動者按照用人單位要求履行了勞動義務的，當事人的勞動合同關係成立，勞動者的勞動報酬和勞動條件，按照下列規定確認：

（一）勞動報酬和勞動條件高於用人單位規章制度、集體合同規定或者法定勞動標準相應內容的，按照實際已經履行的內容確認；

（二）勞動報酬和勞動條件低於用人單位規章制度、集體合同或者法定勞動標準的，按照有利於勞動者的原則確認。

第二十八條 勞動合同的部分內容不符合法定勞動標準的，用人單位應當按照法定勞動標準承擔義務，並依法對勞動合同中不符合法定勞動標準部分予以修改。

第二十九條 經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。

第三十條 勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。

第三十一條 有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。

（一）在試用期內的；

（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

第三十二條 有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

用人單位解除合同未按規定提前三十日通知勞動者的，自通知之日起三十日內，用人單位應當對勞動者承擔勞動合同約定的義務。

第三十三條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以隨時解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；

（四）被依法追究刑事責任的；

（五）法律、法規規定的其他情形。

第三十四條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本條例第三十二條、第三十五條的規定解除勞動合同：

（一）患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（二）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；

（三）女職工在孕期、產期、哺乳期內的；

（四）法律、法規規定的其他情形。

第三十五條 用人單位確需依法裁減人員的，應當向工會或者全體職工説明情況，聽取意見。用人單位的裁員方案應當在與工會或者職工代表協商採取補救措施的基礎上確定，並向勞動保障行政部門報告。

用人單位實施裁員方案，應當提前三十日通知工會和勞動者本人。

用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。

第三十六條 用人單位單方面解除職工勞動合同時，應當事先將理由通知工會，工會認為用人單位違反法律、法規和有關合同，要求重新研究處理時，用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。

第三十七條 有下列情形之一的，勞動合同終止：

（一）勞動合同期滿的；

（二）當事人約定的勞動合同終止條件出現的；

（三）用人單位破產、解散或者被撤銷的；

（四）勞動者退休、退職、死亡的。

勞動合同當事人實際已不履行勞動合同滿三個月的，勞動合同可以終止。

勞動者患職業病、因工負傷，被確認為部分喪失勞動能力，用人單位按照規定支付傷殘就業補助金的，勞動合同可以終止。

第三十八條 勞動者患職業病或者因工負傷，被確認為完全或者大部分喪失勞動能力的，用人單位不得終止勞動合同，但經勞動合同當事人協商一致，並且用人單位按照規定支付傷殘就業補助金的，勞動合同也可以終止。

第三十九條 勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動者有下列情形之一的，同時不屬於本條例第三十三條第二項、第三項、第四項規定的，勞動合同期限順延至下列情形消失：

（一）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；

（二）女職工在孕期、產期、哺乳期內的；

（三）法律、法規、規章規定的其他情形。

第四十條 應當訂立勞動合同而未訂立的，勞動者可以隨時終止勞動關係。

應當訂立勞動合同而未訂立的，用人單位提出終止勞動關係，應當提前三十日通知勞動者，但勞動者具有第三十九條規定情形之一的，勞動關係應當順延至該情形消失。

第四十一條 勞動合同解除或者終止，用人單位應當出具解除或者終止勞動合同關係的有效證明。

勞動者可以憑有效證明材料，直接辦理失業登記手續。

第四十二條 有下列情形之一的，用人單位應當根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年給予勞動者本人一個月工資收入的經濟補償：

（一）用人單位依據本條例第二十九條規定提出與勞動者解除勞動合同的；

（二）勞動者依據本條例第三十一條第二項、第三項規定解除勞動合同的；

（三）用人單位依據本條例第三十二條第一款第二項解除勞動合同的；

（四）用人單位依據本條例第三十二條第一款第一項、第三項的規定解除勞動合同的；

（五）用人單位依據本條例第三十五條規定解除勞動合同的；

（六）用人單位依據本條例第三十七條第三項規定終止勞動合同的。

有前款第一項、第二項、第三項規定情形之一的，補償總額一般不超過勞動者十二個月的工資收入，但當事人約定超過的，從其約定。

第四十三條 勞動合同約定的終止條件和本條例規定的解除條件相同的，用人單位應當依照本條例相應的解除合同的補償標準，給予勞動者經濟補償。

第四十四條 用人單位根據本條例第三十二條第一款第一項的規定解除勞動合同的，除按規定給予經濟補償外，還應當給予不低於勞動者本人六個月工資收入的醫療補助費。

第四十五條 本條例第四十二條、第四十四條中的工資收入按勞動者解除或者終止勞動合同前十二個月的平均工資收入計算，勞動者月平均工資收入低於本市職工最低工資標準的，按本市職工最低工資標準計算。

本條例第四十二條中的本單位工作年限，滿六個月不滿一年的，按一年計算。

第四十六條 非全日制勞動合同是勞動者與用人單位約定的以小時作為工作時間單位確立勞動關係的協議。

第四十七條 訂立非全日制勞動合同可以採用書面形式，也可以採用其他形式。勞動合同當事人一方提出採用書面形式的，應當採用書面形式。

第四十八條 非全日制勞動合同當事人未約定用工期限的，任何一方均可以隨時通知對方終止勞動關係。

第四十九條 非全日制勞動合同當事人可以對勞動時間、工作內容、勞動報酬及支付形式、保守用人單位商業秘密等內容進行約定。

第五十條 非全日制勞動者的勞動報酬按小時計算。

勞動報酬包括小時工資收入和法律、法規規定應當繳納的社會保險費等。

第五十一條 用人單位使用非全日制勞動者，在勞動過程中造成勞動者工傷或者患職業病的，應當承擔相應責任。

第五十二條 非全日制勞動者的最低小時工資標準，由上海市勞動和社會保障局報經市人民政府批准後公佈。最低小時工資標準的確定，應當綜合考慮非全日制工作的職業穩定、福利待遇等因素。

非全日制用工形式的社會保險費的繳納辦法，由市人民政府另行制訂。

第五十三條 本條例第二章、第三章、第四章中的規定，不適用於非全日制的勞動合同，但第八條、第二十條和第二十一條除外。

第五十四條 由於勞動合同一方當事人的原因導致勞動合同無效或者部分無效，給對方造成損害的，應當承擔賠償責任。

第五十五條 勞動合同當事人違反勞動合同的，應當承擔相應的責任。給對方造成經濟損失的，應當承擔賠償責任。

勞動合同雙方當事人都違反勞動合同的，應當各自承擔相應的責任。

第五十六條 用人單位未按照本條例規定與勞動者訂立書面勞動合同的，由勞動保障行政部門責令限期改正，並可以按每人五百至一千元處以罰款。

第五十七條 用人單位使用勞動者不按照本條例規定辦理用工登記手續的，由勞動保障行政部門責令限期補辦；逾期不辦的，按每人五百元處以罰款。

第五十八條 勞動合同當事人發生勞動爭議，依照勞動爭議處理規定處理。

第五十九條 勞動合同當事人對勞動保障行政部門作出的具體行政行為不服的，可以依照《中華人民共和國行政複議法》或者《中華人民共和國行政訴訟法》的規定，申請行政複議或者提起行政訴訟。

第六十條 法律、行政法規對適用簽訂勞動合同的主體有特別規定的，按照有關規定執行。

第六十一條 本條例實施前已經履行的勞動合同，當時的地方性法規、市人民政府的規章對勞動合同當事人的義務有明確規定的，本條例實施後，勞動合同當事人應當繼續執行；當時的地方性法規、市人民政府的規章沒有明確規定的，按照本條例的規定執行。

本條例實施後，外商投資企業與勞動者新訂立的勞動合同，不再適用《上海市外商投資企業勞動人事管理條例》中關於勞動合同的規定。

第六十二條 本條例自2002年5月1日起施行。 ^[1] 

主任、各位副主任、秘書長、各位委員：

對制定《上海市勞動合同條例（草案）》（以下簡稱《條例（草案）》），市人大常委會十分重視。5月30日，部分常委會組成人員進行了專題調查研究，聽取了市勞動保障局和市政府法制辦公室關於《條例（草案）》起草情況和主要問題的協調意見的彙報。收到市人民政府提請市人大常委會審議的《條例（草案）》後，市人大財經委員會將《條例（草案）》先印發給部分市人大代表、政府有關部門、部分市和區縣勞動爭議仲裁機構、人民法院、主要行業協會、部分國有控股集團公司、部分律師事務所以及有關法律專家。隨後，在七月份相繼召開了六個不同類型的座談會，聽取了這些方面的代表和部分常委會組成人員的意見和建議。同時，就《條例（草案）》涉及的有關問題與市人大常委會法制工作委員會以及市政府法制辦公室、市勞動和社會保障局等有關部門作了多次研究。在上述工作的基礎上，財經委員會於8月2日召開了第三十次委員會會議，對《條例（草案）》進行了審議。我受委員會的委託，現將審議意見報告如下：

財經委員會認為，制定《上海市勞動合同條例》是必要的。勞動合同是確立勞動關係、明確勞動者與用人單位的權利和義務的協議，也是現代企業制度的重要組成部分。一九九五年施行《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）後，本市相應制定實施了《上海市勞動合同規定》（以下簡稱《勞動合同規定》）、修改實施了《上海市外商投資企業勞動人事管理條例》（以下簡稱《外企條例》），為本市深化勞動用工制度改革，規範企業用工，維護勞動者合法權益，提供了法律依據和保障。但是，隨着社會主義市場經濟體制的逐步建立和完善，勞動關係日益多樣化，現行的《勞動合同規定》和《外企條例》與不同所有制企業、靈活多樣的用工形式不適應的矛盾逐漸突出。勞動爭議案件連年大幅度增加，今年（2013年）上半年同比又上升36% 。侵害勞動者權益、破壞勞動合同雙方和諧關係的情況時有發生。因此，依據國家《勞動法》，制定一部符合實際的勞動合同的地方性法規，以建立和完善適應社會主義市場經濟要求並與國際通行規則相銜接的勞動用工制度，是更好地規範和調整勞動合同雙方當事人的權利和義務的需要，是充分保障勞動者的自由流動，創造良好制度環境的需要，也是適應加入世貿組織，增強上海城市的綜合競爭力，建設國際化大都市的需要。

財經委員會認為，本市勞動用工制度改革已開展近二十年，社會勞動合同意識日趨增強；養老、醫療、失業等基本社會保障制度的建立和逐步完善，為勞動用工制度的深化改革創造了良好的外部環境；本市勞動監察、勞動仲裁製度逐步完善，也為勞動合同制度的實施提供了保障；《條例（草案）》框架設計基本可行，主要內容也符合當前的實際。因此，《條例（草案）》可以提交常委會審議。

財經委員會還認為，為使《條例（草案）》更具合理性、科學性，增強可操作性，在《條例（草案）》修改時，應就以下幾個主要問題作進一步研究：

1、關於立法目的。勞動合同是勞動法律關係的延伸，是一種具有依附性質的特殊的契約關係，不同於一般的民事合同關係；在勞動力市場供過於求難以改變的情況下，勞動者在勞動合同關係中經常處於弱勢地位；《條例(草案)》的直接立法依據是我國《勞動法》，在體現勞動合同要求同時，應當反映《勞動法》的宗旨。為此，建議《條例(草案)》修改時，增加“為了保護勞動者的合法權益”的表述。

2、關於適用範圍。主要是對勞動者的概念要作出更清晰的界定。隨着改革的深化和發展，在社會主義市場經濟條件下，用人單位和勞動者的關係日顯多樣化。而且許多人在不同所有制、不同行業、不同地域之間流動頻繁，人們的職業、身份經常變動。因此，對勞動者作出寬泛、合理、明確的界定，有利於增強操作性。

3、關於合同期限。建立穩定和諧的勞動關係對於促使勞動者素質提高，改善企業經濟效益，促進社會穩定和發展都是有益的。《條例(草案)》不再採用《勞動合同規定》的“勞動者在本單位工作滿10年，距法定退休年齡3年以內的，勞動合同不能解除或終止”。同時，突出了自主約定在勞動合同中的重要性。按照這種設定，與國家《勞動法》第20條不盡相符，且在實際操作中，由於受勞動力市場供求關係的影響，用人單位偏重於經濟效益，勞動合同可能出現短期化傾向。因此，建議修改時予以完善。為利於穩定和諧的勞動關係的建立，逐步向集體合同形式發展，形成更為有效的協商機制，在《條例(草案)》中適當強化工會的職能，以利於進一步發揮工會的積極作用，是必要的、可行的

4、關於經濟補償。經濟補償是勞動合同在履行、變更、解除或終止時為彌補勞動者的應得利益，由用人單位向勞動者支付相應補償金的行為，是實現勞動合同雙方當事人之間利益平衡的一種方式。《條例（草案）》對此雖作了一些規定，但是不全面，有些條款中應當設定經濟補償但沒有設定。同時，《條例（草案）》中涉及經濟補償的，均沒有明確補償標準和補償方式，在實踐中不易把握和操作。建議在修改時進行完善。

5、關於與相關法規的銜接。主要是指同《外企條例》的關係問題。《條例（草案）》的説明中提出，《上海市勞動合同條例》實施後，《勞動合同規定》將通過規章廢止程序予以廢止，《外企條例》中有關勞動合同的規定，也不再執行，《條例（草案）》也為此設定了過渡條款。我們認為，這樣處理後，兩部地方性法規同時並存，法規之間的銜接仍然存在問題。為此，我們建議對《條例（草案）》有關實施後的銜接過渡問題作進一步研究。

此外，《條例（草案）》關於用工登記的設定還應與當前的改革要求相一致，一些條款和文字還應作相應的調整和修改。

以上報告，請予審議。 ^[2] 

主任、各位副主任、秘書長、各位委員：

市十一屆人大常委會第三十三次會議對《上海市勞動合同條例（草案）》（修改稿）（以下簡稱草案修改稿）進行了審議。委員們認為，在廣泛聽取意見基礎上形成的草案修改稿，基本上吸收了各方面反映的意見，比較成熟；建議作進一步修改後通過實施。同時，委員們還提出了一些修改意見。法制委員會於11月12日召開會議，逐條研究了委員們提出的意見，對草案修改稿進行了修改。現將修改情況報告如下：

一、有的常委會委員提出，草案修改稿應當對照修正後的工會法，進一步強化工會在維護勞動者合法權益方面的責任。為此，法制委員會建議將草案修改稿第六條修改為：“工會應當為勞動者提供勞動合同方面的指導、幫助，對用人單位履行勞動合同的情況進行監督。用人單位侵犯勞動者合法權益的，工會應當代表勞動者與用人單位交涉，依法維護勞動者在訂立和履行勞動合同中的合法權益。”

二、有的常委會委員提出，草案修改稿第十六條關於競業限制條款的表述應當更嚴密一些，要制約競業限制條款的濫用。有的常委會委員提出，競業限制的期限應當由勞動合同當事人約定，但最長不得超過三年。還有的常委會委員提出，對經濟補償要有一個確定的量化規定，原則上競業限制的時間越長，經濟補償越高。法制委員會認為，委員們的這些意見是積極的，商業秘密應該得到切實的保護。所謂商業秘密，按照我國有關法律的規定，是指不為公眾所知悉、能為權利人帶來經濟利益、具有實用性並經權利人採取保密措施的技術信息和經營信息。競業限制條款的適用範圍應當限定為負有保守用人單位商業秘密義務的勞動者；為防止濫用競業限制，勞動合同當事人應當按照法律、法規的規定對競業限制進行約定，並約定勞動合同終止或者解除後給予勞動者的經濟補償。競業限制的期限和經濟補償的數額可以由勞動合同當事人約定。為此，法制委員會建議將草案修改稿第十六條第二款併入第一款，該款修改為：“對負有保守用人單位商業秘密義務的勞動者，勞動合同當事人可以在勞動合同或者保密協議中約定競業限制條款，並約定在終止或者解除勞動合同後，給予勞動者經濟補償。競業限制的範圍僅限於勞動者在離開用人單位一定期限內不得自營或者為他人經營與原用人單位有競爭的業務。競業限制的期限由勞動合同當事人約定，最長不得超過三年，但法律、行政法規另有規定的除外。”（草案表決稿第十六條第一款）同時，增加“競業限制的約定不得違反法律、法規的規定”，作為草案表決稿第十六條第三款。

三、有的常委會委員提出，草案修改稿第二十六條第一款第（二）項中的“勞動合同當事人暫時無法履行勞動合同的義務”的情況實踐中難以認定，並建議增加因用人單位的原因中止勞動合同時，應當聽取工會意見的規定。經研究，草案修改稿的這一規定，主要是指勞動者因涉嫌違法犯罪被有關機關收容審查、拘留，用人單位在勞動者被限制人身自由期間，可與其暫時停止勞動合同履行的情形。為此，法制委員會建議將該項修改為：“勞動者暫時無法履行勞動合同的義務，但仍有繼續履行條件和可能的。”（草案表決稿第二十六條第一款第（二）項）

四、有的常委會組成人員提出，草案修改稿第四十五條的表述應當進一步完善，以防止有的用人單位在解除或者終止勞動合同時，以很低的平均工資為計算標準給予勞動者經濟補償，侵害勞動者的權益。為此，法制委員會建議在草案修改稿第四十五條第一款增加規定：“勞動者月平均工資收入低於本市職工最低工資標準的，按本市職工最低工資標準計算。”（草案表決稿第四十五條第一款）

五、其他需要説明的問題

（一）關於適用範圍。有的常委會組成人員提出，本條例適用範圍的表述應當予以完善，以使本條例適用外來的勞動者。經研究，本條例所指的勞動者，並未區分是本市的勞動者還是外來的勞動者，外來勞動者只要符合本市的招工條件、與本市的用人單位建立勞動合同關係，同樣適用本條例。為此，法制委員會建議對適用範圍的表述可不作修改。

（二）關於社會保險費的繳納。有的常委會組成人員建議，在條例總則中增加一條，規定用人單位簽訂勞動合同後應當依法繳納社會保險費。經研究，草案修改稿第十條關於勞動合同必備條款和草案修改稿第五十條關於非全日制勞動報酬的規定中已包含了這一內容。為此，法制委員會建議對用人單位依法繳納社會保險費的內容可不再作規定。

（三）經與市勞動和社會保障局研究，建議本條例自2002年5月1日起施行。

此外，還對草案修改稿作了個別文字修改。

法制委員會已按上述意見對草案修改稿作了修改，提出了草案表決稿，建議本次常委會會議審議通過。

草案表決稿和以上報告是否妥當，請予審議。 ^[3]