“決策人”假設

決策人假設是西蒙在一系列有關決策理論的論文和著作中，構造了決策人假設。

決策人”假設是把人的行為放在特定的組織背景下並充分考慮人的生理心理特點(主要是信息處理能力)來進行分析的。它不對人的活動目的及相應手段作永恆不變的先驗設定,而把目的和手段看成可在一定範圍內加以調節的變量。它的着眼點不是單個人的效率因果鏈追溯,而是羣體合理決策中的行為協調。這種人性假定較之 “經濟人”和“社會人”而言,其豐滿性和現實性是有目共睹的。由此出發而發育起來的管理理論中的決策學派理所當然地受到了普遍重視。與此同時,這種假定也或隱或顯地包含在系統-權變學派、管理過程學派以及管理科學學派的前提中,成為管理理論中公認度更高的人性假設。

要點包括：

（1）理性是有限的。組織成員的理性限度表現在：執行任務的能力有限，正確決策的能力有限。也就是説，由於環境約束和人類自身能力的限制，人們不可能知道關於未來行動的全部備選方案和有關事件的不確定性，也無力計算出所有備選方案的實施後果。

（2）尋求滿意解。心理學研究表明，個人的慾望水平不是固定不變的，它可以隨着體驗的變化而升降。在好方案多的良性環境下，慾望提高；在惡劣環境下，慾望則下降。因此，決策者對於應當尋找一個好到什麼程度的方案，就會視具體情況定位在一定的慾望水平：一旦發現了符合其慾望水平的備選方案，會結束搜索，選定該方案。西蒙稱人的這種選擇方式為“尋求滿意解”。

（3）組織是一個“誘因和貢獻”平衡系統。組織成員的協作意願取決於由協作而得到的誘因（組織提供獎酬）和為協作而做的貢獻（個人投入的時間、精力和服務）之間的比較結果。只有當貢獻小於或等於誘因時，組織成員才願意協作，組織才能得以存續和發展。

決策人理論提醒管理者重視員工的比較決策思維，對員工的激勵不能千篇一律，應對員工所屬類型進行分類，制定因人而異的激勵策略，以達到最大的激勵效果。

“決策人”假設的出現,標誌着管理理論的一次重要轉向:由提高效率為中心轉變為以合理決策為中心。西蒙的著名命題“管理即制定決策”，正是對這種轉向的簡明概括。這種轉向無論在實踐上或理論上都有着重要意義。就實踐而言,它提示企業組織(乃至一般社會組織)要充分關注組織的生存環境努力尋找使適應環境的組織決策與組織中個人決策相協調的管理模式。就理論而言,它提示企業組織要充分關注自身所擁有的信息條件,在採集、存儲、加工、使用信息方面既能提供適當信息又能保護組織自身及組織成員的注意力這種“稀有資源”。應當説,這種轉向與工業經濟從前期重視勞動分工發展到後期重視市場機制大體相應。

決策人假設的核心是設想把上至最高領導下至操作者的所有人都看成自主決策後採取相應行動的主體。而決策是由前提推出結論的過程，其前提有兩類：事實前提、價值前提。事實前提來自經驗、知識和情報，其中必然存在着理性和邏輯；價值前提來自情感、動機和需要，其中充滿着價值權重。　這樣，具有不同知識經驗和動機模式的人，其決策結果也自然不同。然而，個人的決策往往會受到三方面的限制：

“生理”上的限制——個人在肉體能力和技術熟練程度上難以高效地完成一切工作；

“目的動機”上的限制——個人的動機目的不一定與組織目標相一致；

“認識”上的限制——個人在知識情報方面相當有限。組織的作用就在於幫助個人克服這些限制，使個人作出組織所容許的決策。這往住通過如下環節實現：組織能象泰羅所主張的那樣研究動作和時間，使每個人可以科學地工作，從而克服“生理”上的限制；組織可以把組織目標、效率標準等價值前提提供給每個人，消除個人目標準則和價值準則的不穩定性，從而克服“目的動機”上的限制；組織可以通過自己的信息系統為每個人提供事實前提，從而克服個人情報的知識不足的“認識”上的限制。這樣，組織中的個人決策既是自主的，也是受引導的。在這個過程中，個人目標與組織目標可以統一起來。

簡言之，決策人假設並不對人的動機作幹篇一律的設定，而是把經濟利益、社會心理需要都看成一種可變的決策前提。這就提供了管理理論的一個新着眼點，即不再無休止地爭論人的本性問題，而是創造條件調節那些影響個人決策的前提。